汪長(zhǎng)玉，左美云

(1.江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無錫 214122； 2.中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872； 3.中國人民大學(xué) 信息學(xué)院，北京 100872； 4.中國人民大學(xué) 智慧養(yǎng)老研究所，北京 100872)

年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿研究：人生意義與人生發(fā)展階段的影響

汪長(zhǎng)玉1,2，左美云3,4

(1.江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無錫 214122； 2.中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872； 3.中國人民大學(xué) 信息學(xué)院，北京 100872； 4.中國人民大學(xué) 智慧養(yǎng)老研究所，北京 100872)

知識(shí)持續(xù)性是組織可持續(xù)發(fā)展的前提，組織內(nèi)不同代員工間的垂直型知識(shí)轉(zhuǎn)移是實(shí)現(xiàn)知識(shí)持續(xù)性的關(guān)鍵。因而研究組織中年長(zhǎng)員工(俗稱老員工)參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿變得很有意義。文章從社會(huì)情緒選擇理論視角分析了人生意義的兩個(gè)子構(gòu)念(人生意義的追尋，人生意義的存在)與處在不同人生發(fā)展階段(成年中期階段，成年后期階段)年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿關(guān)系的差異。采用SmartPLS2.0對(duì)收集到的121份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)“人生意義的存在”與成年中期階段和后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿都顯著正相關(guān)，但與成年后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿相關(guān)性更強(qiáng)；“人生意義的追尋”與成年后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿沒有顯著相關(guān)關(guān)系，但與成年中期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿顯著正相關(guān)。研究結(jié)論能在一定程度上豐富現(xiàn)有代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究?jī)?nèi)容，并拓展傳承理論內(nèi)涵；同時(shí)還能夠?yàn)榻M織知識(shí)的代際傳承工作提供實(shí)踐啟示。

代際知識(shí)轉(zhuǎn)移；人生意義的追尋；人生意義的存在；社會(huì)情緒選擇理論

一、 引 言

人口老齡化背景下，組織將面臨大批人員退休的問題。臨退休人員(Pre-retirees)在其生命歷程中積累了許多寶貴的知識(shí)，在他們離開的同時(shí)還會(huì)伴隨著知識(shí)的大量流失[1]，這將破壞組織的知識(shí)持續(xù)性，不利于組織的可持續(xù)發(fā)展。而將知識(shí)從年長(zhǎng)員工傳遞給年輕員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移(Intergenerational Knowledge Transfer, IGKT)是防止組織失憶的一個(gè)重要手段[2]。對(duì)于組織而言，如能在人員退休或離職之前將其知識(shí)保留，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的代際傳承，將能實(shí)現(xiàn)組織人力資本的積累和年輕人力資本的開發(fā)，達(dá)到組織可持續(xù)發(fā)展的目的。有研究也指出，從多代視角來看待知識(shí)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略能夠有效地補(bǔ)充知識(shí)管理系統(tǒng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移中介的優(yōu)勢(shì)[3]，理解跨代的社會(huì)參與過程也有利于知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功實(shí)施[4]。知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中，知識(shí)提供方對(duì)知識(shí)的保護(hù)程度會(huì)阻礙員工轉(zhuǎn)移知識(shí)給他人[5]。同樣地，為了維持自己在組織中的核心地位，年長(zhǎng)員工也可能會(huì)保護(hù)自己的隱性知識(shí)，這種知識(shí)保護(hù)程度會(huì)減弱其代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿。因此，了解提高年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的前因是啟動(dòng)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的前提。

目前代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的文獻(xiàn)主要關(guān)注家族企業(yè)家[6]以及知名中醫(yī)的代際知識(shí)傳承[7]問題，對(duì)一般組織中普通員工間的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移問題關(guān)注的較少。而這些少數(shù)的研究側(cè)重于采用定性的方法來識(shí)別代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，如一般性認(rèn)知因素和環(huán)境因素；缺少對(duì)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的獨(dú)特動(dòng)機(jī)因素的實(shí)證研究[8-10]。傳承理論(Generativity Theory)指出，在家庭和社會(huì)情境下，成年人會(huì)因?yàn)橄Ｍ松^得有意義(人生意義)而參與指導(dǎo)下一代的傳承行為(如教養(yǎng)子女、通過導(dǎo)師和提供領(lǐng)導(dǎo)力等方式照顧其他年輕人)[11]1003。那么，在組織情境中，人生意義(meaning in life)需求會(huì)對(duì)年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿產(chǎn)生什么樣的影響？另外，社會(huì)情緒選擇理論(scioemotional selectivity theory，SST)指出，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們會(huì)變得更具選擇性，會(huì)將更多資源投入到具有情感意義的目標(biāo)和活動(dòng)，而非那些漫長(zhǎng)而模糊的未來目標(biāo)(如尋找新的人生目標(biāo))[12-13]。那么對(duì)于處在不同人生發(fā)展階段的年長(zhǎng)員工而言，人生意義的目標(biāo)在其參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿中所扮演的角色存在哪些差異？目前暫未發(fā)現(xiàn)對(duì)上述問題進(jìn)行調(diào)查研究的文獻(xiàn)，本文將重點(diǎn)解決該問題。

二、 理論分析及研究假設(shè)

(一) 人生意義與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的直接關(guān)系

關(guān)于人生意義的定義很多，但大部分都來源于Reker的觀點(diǎn)，他將意義定義為“對(duì)個(gè)人生存的規(guī)則、一致性和目標(biāo)的認(rèn)知，對(duì)有價(jià)值目標(biāo)的追求和獲得，同時(shí)還伴隨著自我實(shí)現(xiàn)的感受”[14]。該構(gòu)念由四個(gè)不同的意義需求組成：人生目標(biāo)(purpose)、價(jià)值觀(value)、效能以及自我價(jià)值感(self-worth)[15]。在對(duì)人生意義各種測(cè)量量表進(jìn)行系統(tǒng)性分析的基礎(chǔ)上，Steger等(2006)指出人生意義包括兩個(gè)子構(gòu)念：人生意義的追尋(The search for meaning in life，MIL_S)，即在人生中尋找意義的動(dòng)力和傾向；人生意義的存在(The presence of meaning in life，MIL_P)，即人生是有意義的主觀感受[16]85。

1.人生意義的追尋?！叭松饬x的追尋”被定義為“人們建立或理解人生意義、人生重要性和人生目標(biāo)的愿望和努力的強(qiáng)度及活躍程度”[17]200。追尋人生意義是人類動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要維度[18]，是人類的一種基本心理特征和需求[19]。因此，在心理需求的驅(qū)動(dòng)下，人們會(huì)為了追求幸福、避免困擾，不斷嘗試和開展各類有意義的活動(dòng)，達(dá)到明確人生意義的目的。因而積極尋找人生意義的人，更可能積極開展一些大家認(rèn)為有意義的行為，如培養(yǎng)子女、充當(dāng)志愿者[20]、在組織中進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移。

傳承理論也指出，成年人會(huì)通過建立一個(gè)個(gè)人神話或人生故事來給自己在社會(huì)中的身份下一個(gè)定義，從而讓自己的人生完整、有目標(biāo)和有意義，而傳承行為是個(gè)體創(chuàng)造的個(gè)人神話和故事的重要組成部分[11]1006。代際知識(shí)轉(zhuǎn)移能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人知識(shí)的延續(xù)、能夠?yàn)樗藥韼椭?、能夠?qū)崿F(xiàn)組織和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，是一種組織情境下的傳承行為。因此積極追尋人生意義的人更可能去嘗試傳承(如代際知識(shí)轉(zhuǎn)移)這一傳統(tǒng)觀念中認(rèn)為有意義的活動(dòng)，從而讓自己的人生變得有意義。

因此，我們可以提出假設(shè)H1：

H1：“人生意義的追尋”與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿正相關(guān)。

2.人生意義的存在?！叭松饬x的存在”指的是“人們理解或看到生命中重要性的程度，同時(shí)還伴隨著他們認(rèn)識(shí)到自己具有貫穿整個(gè)人生的目的、愿景或目標(biāo)的程度”[17]200。明白自己人生意義是什么，明白哪些行為或事情對(duì)自己是有意義的感受能夠鼓勵(lì)他們之后的生活[20]，在之后的生活中會(huì)更多地參與這些有意義的活動(dòng)。已有研究證明，對(duì)自己人生意義感知程度越高的人越能享受工作、越能感到生活滿意和快樂[16]89，從而在組織中更傾向于做出一些利他行為，如幫助和指導(dǎo)比自己年輕的同事。

另外，為了更深入地理解那些自己所確定的人生目標(biāo)，人們會(huì)繼續(xù)去開展那些他們認(rèn)為有意義的活動(dòng)[16]89。例如，Dietrich Bonhoeffer，Malcolm X，Mahatma Gandhi他們具有較大的人生目標(biāo)和意義，但是他們并沒有停止積極地、公開地追求他們對(duì)自己在世界上的意義和目標(biāo)的更大理解[16]89。那么，在組織中認(rèn)為自己人生有意義的年長(zhǎng)員工，也能夠更大程度認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所中的意義(如代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的意義)，從而在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出更積極的行為(比如參與組織中的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng))來加深對(duì)這種有意義活動(dòng)的理解。

基于以上分析，我們提出了假設(shè)H2：

H2：“人生意義的存在”與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿正相關(guān)。

(二) 人生發(fā)展階段對(duì)人生意義與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)情緒選擇理論(scioemotional selectivity theory，SST)指出，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們會(huì)變得更具有選擇性，會(huì)將更多資源投入到具有情感意義的目標(biāo)和活動(dòng)，而非那些漫長(zhǎng)而模糊的未來目標(biāo)(如尋找新的人生目標(biāo))[12-13]。

“人生意義的追尋”意味著個(gè)體目前暫未明確自己的人生目標(biāo)，或者希望尋找更多新的人生目標(biāo)。這種需求需要通過開展各種未嘗試過的新活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，而新嘗試的活動(dòng)不一定會(huì)幫助自己明確人生目標(biāo)和意義。因此可以認(rèn)為尋找人生目標(biāo)和意義屬于一種風(fēng)險(xiǎn)性更高的長(zhǎng)期目標(biāo)。在組織情境下，相對(duì)于處在人生和職業(yè)發(fā)展后期階段的員工而言，處于人生和職業(yè)發(fā)展中期階段的員工更可能認(rèn)為自己的人生、職業(yè)生命周期較長(zhǎng)，未來的可能性也比較多，他們更可能受到追求新人生意義和人生目標(biāo)的影響而嘗試各種活動(dòng)，更愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去追求長(zhǎng)期目標(biāo)(如追尋人生意義)。有研究也表示，尋找意義對(duì)處于成年中期階段的專業(yè)人員來說是最顯著的[21]。另外，處在成年中期階段的員工正面臨傳承與停滯的對(duì)抗矛盾[22]，此時(shí)的他們可能還未接觸或剛剛接觸一些傳承行為，他們對(duì)該行為意義的認(rèn)知大多來自于傳統(tǒng)觀念，為了尋找自己的人生意義，他們可能會(huì)嘗試開展各種傳承行為(如生養(yǎng)和教育小孩、幫助他人、當(dāng)志愿者、當(dāng)老師)。在工作場(chǎng)所中，為了尋找人生意義，他們可能會(huì)嘗試去幫助比自己年輕的同事，轉(zhuǎn)移自己工作的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)和技能等。而處在成年后期階段的員工，已經(jīng)從傳承-停滯對(duì)抗階段發(fā)展到自我完善(Ego Intertity)-失望、厭惡(Despair)對(duì)抗的階段。一般情況下，他們對(duì)傳承行為有了更豐富的經(jīng)歷和認(rèn)知(如家庭、工作場(chǎng)所、社會(huì)生活等方方面面)，他們可能培養(yǎng)過一些年輕人、向年輕人轉(zhuǎn)移過知識(shí)。對(duì)他們來講，如果希望尋找新的人生意義和目標(biāo)，他們更可能去探索一些未嘗試過的行為，而非代際知識(shí)轉(zhuǎn)移。

綜合以上分析，本文提出假設(shè)H3：

H3：相對(duì)成年中期階段年長(zhǎng)員工而言，“人生意義的追尋”對(duì)成年后期階段年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的影響更弱。

“人生意義的存在”意味著人們能夠有一個(gè)比較清晰的人生目標(biāo)和目的，這種明確的人生意義會(huì)促使人們產(chǎn)生感受當(dāng)前有意義事情的動(dòng)機(jī)或目標(biāo)。相對(duì)于尋找新的人生目標(biāo)和意義而言，感受當(dāng)前的有意義的事情風(fēng)險(xiǎn)更低，屬于一種短期可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在組織情境下，相對(duì)于處于人生和職業(yè)發(fā)展中期階段的員工，處在人生和職業(yè)發(fā)展后期階段的員工更可能感知到自己人生和職業(yè)生命剩余的時(shí)間越來越少，此時(shí)做當(dāng)前已明確的、有意義的事情對(duì)他們來講更重要[23]，因而他們的行為更多地受到已存在的人生意義的影響。另外，處在成年后期階段的員工，他們對(duì)傳承行為有了豐富的經(jīng)歷和認(rèn)知，他們可能培養(yǎng)過一些年輕人、向年輕人轉(zhuǎn)移過知識(shí)。此時(shí)他們進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移主要是因?yàn)橄胍^續(xù)做自己認(rèn)為有意義的事，從而形成對(duì)這些有意義的事情更深刻的理解。因而，“人生意義的存在”是促進(jìn)成年后期階段年長(zhǎng)員工進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要?jiǎng)訖C(jī)。而成年中期階段員工更可能處在傳承-停滯的對(duì)抗階段，他們可能還未開展過傳承活動(dòng)(如代際知識(shí)轉(zhuǎn)移)，或者剛剛進(jìn)行少量的傳承活動(dòng)(如代際知識(shí)轉(zhuǎn)移)。相對(duì)于感知人生意義，他們更多的是受到“人生意義的追尋”動(dòng)機(jī)的影響而想要參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移。

綜合以上分析，本文提出假設(shè)H4：

H4：相對(duì)于成年中期階段年長(zhǎng)員工而言，“人生意義的存在”對(duì)成年后期階段年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的影響更強(qiáng)。

在上述分析的基礎(chǔ)上，本文建立了圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 量表開發(fā)

1.核心變量。參照先前研究已驗(yàn)證的構(gòu)念量表，并根據(jù)本文的具體情境，開發(fā)了本文核心構(gòu)念的測(cè)量項(xiàng)目(如表3所示)。如參照[16]93的研究，本文選擇4個(gè)題名來測(cè)量“人生意義的感知”，選擇5個(gè)題名測(cè)量“人生意義的追求”；參照[24]的研究，選擇5個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量“代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿”，并根據(jù)本文研究情境對(duì)題項(xiàng)的表達(dá)進(jìn)行了調(diào)整。除了人生發(fā)展階段外，所有題項(xiàng)都采用李克特七級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量(1=完全不同意到7=完全同意)?！叭松l(fā)展階段”使用0-1變量來測(cè)量，根據(jù)Erikson[22]對(duì)人生發(fā)展階段的劃分，本文中0表示成年中期階段(35-49歲)，1表示成年后期(50歲及以上)。

2.控制變量。性別、學(xué)歷、工作任期、職業(yè)類型這些可能對(duì)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿產(chǎn)生影響的個(gè)體特征被選為控制變量。其中職業(yè)類型主要采用Holland提出的職業(yè)分類方式，即社交型(如教師、教育行政人員、咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員)、經(jīng)管型(如項(xiàng)目經(jīng)理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、組織領(lǐng)導(dǎo)、法官、律師)、事務(wù)型(如秘書、辦公室人員、記事員、會(huì)計(jì)、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員)、技能型(如計(jì)算機(jī)硬件人員、攝影師、制圖員、機(jī)械裝配工、廚師、技工等)、研究型(如科學(xué)研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員)、藝術(shù)型(如藝術(shù)方面的演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計(jì)師、雕刻家、建筑師、攝影家、廣告制作人，音樂方面歌唱家、作曲家、樂隊(duì)指揮)，文學(xué)方面(小說家、詩人、劇作家))[25]。

(二) 數(shù)據(jù)收集

本文主要通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，通過方便取樣的方式，最終收到127份問卷，剔除掉在當(dāng)前組織工作年限在3年以下以及年齡在35歲以下的問卷6份，最后得到121份有效問卷。

樣本在性別、年齡、職業(yè)類型、工作年限分布上較均衡(如表1所示)，說明樣本具有一定的代表性。大部分樣本的學(xué)歷都在大專/本科及以上(71.1%)，部分樣本學(xué)歷為高中(24.8%)，較少樣本學(xué)歷為初中及以下(4.1%)，說明我們的調(diào)查對(duì)象大部分為知識(shí)分子，符合代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究情境。

表1 樣本基本特征

(三) 同源誤差和無反應(yīng)偏差

由于本文的數(shù)據(jù)是在同一時(shí)間、從同一數(shù)據(jù)源那獲得的個(gè)人感知數(shù)據(jù)，為了確保本研究的效度，我們對(duì)同源誤差進(jìn)行了檢驗(yàn)。首先，三個(gè)核心構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)都小于0.5(如表2所示)，沒有超過可能引起較大同源誤差的上限(r>0.9)[26]；其次，我們應(yīng)用Harman單因子分析方法[27]。結(jié)果顯示第一個(gè)因子只解釋38.35%的方差。因而同源誤差問題不嚴(yán)重。

此外，為了檢驗(yàn)樣本的無反應(yīng)偏差，按照樣本回收的時(shí)間順序?qū)颖痉譃閮山M，通過卡方檢驗(yàn)，受訪者的人口統(tǒng)計(jì)特征并沒有顯著差異，不存在對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生威脅的無反應(yīng)偏差。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

根據(jù)本文的研究目的和樣本特征，我們選擇了PLS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。PLS是一個(gè)更具有探索性的方法，對(duì)樣本的數(shù)量和質(zhì)量要求相對(duì)較低。Chin(1995)提出了使用PLS方法的標(biāo)準(zhǔn)：“樣本數(shù)量至少為研究模型中具有最多路徑指向的潛變量的路徑數(shù)的十倍”[28]。本研究中具有最多路徑指向的潛變量是代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿，路徑數(shù)是4(加上兩個(gè)交互項(xiàng))，所需的樣本數(shù)至少為40份，而我們收集了121份有效的問卷，大于40份的理論要求。即使按照人生階段將樣本分為兩組，此時(shí)模型只有兩個(gè)路徑數(shù)，理論上每組樣本數(shù)大于統(tǒng)計(jì)意義基本要求的30份即可(>20)，而我們兩組樣本數(shù)分別為74和47，都大于30份的要求。因而我們的樣本符合PLS方法的最低樣本要求。

(一) 測(cè)量模型

本文采用組合信度(Composite Reliability，CR)來驗(yàn)證測(cè)量量表的內(nèi)部一致性。如表2所示，每個(gè)構(gòu)念的CR值都大于0.9，超過了臨界值0.7[29]。

本文使用平均方差抽取值(AVE)和個(gè)體因子載荷來檢驗(yàn)聚合效度，發(fā)現(xiàn)構(gòu)念量表的聚合效度較好。如表2所示，所有構(gòu)念A(yù)VE(0.685～0.739)都超過了推薦的標(biāo)準(zhǔn)值(0.5)[30]；如表3所示，所有構(gòu)念的因子載荷都大于0.7，超過期望值0.5[31]。

本文使用AVE的平方根[29]和個(gè)體因子載荷來檢驗(yàn)區(qū)分效度，發(fā)現(xiàn)構(gòu)念量表的區(qū)分效度較好。如表2所示，每個(gè)構(gòu)念的AVE平方根大于該構(gòu)念與其他構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)；如表3所示，每個(gè)構(gòu)念的測(cè)量項(xiàng)目載荷都遠(yuǎn)大于其他構(gòu)念的測(cè)量項(xiàng)目載荷。

表2 信度和效度

注意：IGKTI指代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿，MIL_S指人生意義的追尋，MIL_P指人生意義的存在。

表3 題項(xiàng)和因子載荷

(二) 結(jié)構(gòu)模型

1.控制作用。首先，本文通過單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)、不同職業(yè)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿、人生意義的追尋、人生意義的存在的均值都無顯著性差異，因此可以認(rèn)為行業(yè)類型和職業(yè)類型對(duì)本文研究結(jié)論沒有顯著影響。

然后，對(duì)其他控制變量(性別、學(xué)歷、工作任期)進(jìn)行PLS分析，發(fā)現(xiàn)性別、學(xué)歷對(duì)因變量沒有顯著影響，當(dāng)前組織的工作任期(β=0.159，t=1.957)對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移具有顯著正向影響(p<0.1的顯著水平)，表明員工在組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)越愿意轉(zhuǎn)移知識(shí)給年輕人，該模型R2只有0.044。

2.直接作用。為了檢驗(yàn)假設(shè)H1和H2，本文構(gòu)造了一個(gè)包含控制變量和自變量的模型1-1。對(duì)所有樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行PLS分析(如表4所示)，發(fā)現(xiàn)“人生意義的追尋”(β=0.236，t=2.417)和“人生意義的存在”(β=0.302，t=3.510)的路徑系數(shù)都顯著，假設(shè)H1和H2得到數(shù)據(jù)支持。模型1-1的R2達(dá)到了0.245，與控制模型相比R2增加了0.201，表明“人生意義的追尋”和“人生意義的存在”能夠在一定程度上對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿進(jìn)行解釋。

表4 PLS分析結(jié)果

注：#t>1.64，p<0.1；*t>1.96，p<0.05；**t>2.58，p<0.01；***t>3.29，p<0.001；Stage指人生發(fā)展階段，1為后期，0為中期。MIL_S指人生意義的追尋，MIL_P指人生意義的存在。

3.調(diào)節(jié)作用。為了檢驗(yàn)“人生發(fā)展階段”的調(diào)節(jié)作用，我們?cè)谀Ｐ?-1的基礎(chǔ)上，加入Stage* MIL_S以及Stage* MIL_P，通過PLS分析得到模型1-2(如表4所示)，結(jié)果顯示Stage* MIL_S的路徑系數(shù)(β=-1.171，t=3.256)為負(fù)且顯著，表明相對(duì)于成年中期員工，“人生意義的追尋”對(duì)成年后期員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿具有更弱的影響，因而假設(shè)H3得到支持；Stage* MIL_P的路徑系數(shù)(β=0.774，t=1.736)為正且在p<0.1的水平上顯著，表明相對(duì)于成年中期階段員工，“人生意義的存在”對(duì)成年后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿具有更強(qiáng)的影響，因而假設(shè)H4得到支持；從模型1-1到模型1-2，R2增加了6.9%，表明交互項(xiàng)能夠解釋因變量方差的6.9%。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證人生發(fā)展階段的調(diào)節(jié)作用，本文根據(jù)員工所處人生發(fā)展階段將樣本拆分為兩個(gè)子樣本：一部分全部是處在成年后期階段(50歲及以上)的員工(47份)，一部分全部是處在成年中期階段(35-49歲)的員工(74份)。然后，將控制變量和核心變量全部加入模型，分別對(duì)兩組樣本進(jìn)行PLS分析，得到模型2-1、模型2-2(如表4所示)，并對(duì)兩個(gè)模型中“人生意義的追尋”以及“人生意義的存在”的路徑系數(shù)進(jìn)行對(duì)比(如表5所示)。我們發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)模型中“人生意義的追尋”與成年中期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿正相關(guān)關(guān)系顯著(β=0.460，t=5.367)，與成年后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿不顯著(β=-0.057，t=0.859)，這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步支持了假設(shè)H3；“人生意義的存在”與成年中期階段員工(β=0.179，t=2.508)和成年后期階段員工(β=0.496，t=6.574)的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的正相關(guān)關(guān)系都顯著，但與成年后期階段員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的相關(guān)性更強(qiáng)(0.496>0.179)，且差異顯著(t=-10.104)，具體如表5所示，這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步支持了假設(shè)H4。

表5 模型2中系數(shù)對(duì)比結(jié)果

四、 研究結(jié)論與討論

本研究試圖從社會(huì)情緒選擇理論的視角，解釋“人生意義的追尋”和“人生意義的存在”這兩個(gè)人生意義的子構(gòu)念對(duì)處在不同人生發(fā)展階段年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的影響差異。通過對(duì)121位員工(35歲以上、在當(dāng)前組織工作至少3年以上)的調(diào)查，并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行PLS分析的基礎(chǔ)上，我們對(duì)本文提出的假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，并得到了本文的結(jié)論。

首先，“人生意義的追尋”與成年中期階段年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿正相關(guān)。該結(jié)論能夠?yàn)閭鞒欣碚撎峁?shù)據(jù)支持[11]。需要說明的是，“人生意義的追尋”與成年后期階段年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的關(guān)系不顯著，而且呈現(xiàn)出弱的負(fù)向關(guān)系。這可能是因?yàn)槌赡旰笃陔A段員工已經(jīng)度過了傳承期，他們可能培養(yǎng)過一些年輕人、向年輕人轉(zhuǎn)移過知識(shí)。對(duì)他們來講，如果希望尋找新的人生目標(biāo)和自我價(jià)值，更可能去探索一些未嘗試過的行為，而非代際知識(shí)轉(zhuǎn)移。這一結(jié)論表明，尋找新的人生目標(biāo)和方向的需求只有對(duì)成年中期階段人員的傳承行為有作用。該結(jié)論能夠豐富傳承理論內(nèi)涵。

然后，“人生意義的存在”與成年中期階段和后期階段年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿都具有顯著正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論表明，明確人生意義方向是驅(qū)使人們進(jìn)行傳承行為的重要前因，人們?yōu)榱诉M(jìn)一步讓自己的人生完整、有意義，會(huì)更多地進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移這種傳承行為。該結(jié)論也能在一定程度上為傳承理論[11]提供數(shù)據(jù)支持。

最后，相對(duì)于成年中期階段員工而言，“人生意義的存在”與成年后期階段員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。這主要是因?yàn)樘幵诔赡旰笃陔A段的年長(zhǎng)員工感知到的職業(yè)生涯和生命周期剩余時(shí)間相對(duì)較短，更愿意繼續(xù)做他們當(dāng)前認(rèn)為有意義的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自己的人生意義感，滿足自己想要快樂的需求。這一結(jié)論能夠?yàn)橐延猩鐣?huì)情緒選擇理論的[12-13]的觀點(diǎn)提供數(shù)據(jù)支持，并豐富傳承理論內(nèi)涵。

(一) 理論貢獻(xiàn)

本研究從以下幾個(gè)方面對(duì)已有的文獻(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。

1.彌補(bǔ)現(xiàn)有代際知識(shí)轉(zhuǎn)移研究方面的空缺。盡管已有一些研究關(guān)注臨退休員工到年輕員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移問題，但這些研究還主要集中于采用定性的方法來探討代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的方法和手段以及代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素類型，缺少對(duì)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的深層動(dòng)機(jī)因素的實(shí)證研究[8-10]。本文提出了人生意義是影響年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的一種動(dòng)機(jī)因素，并證明了“人生意義的追尋”和“人生意義的存在”對(duì)處在不同人生發(fā)展階段年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿具有不同的影響。該研究結(jié)論能夠在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)有代際知識(shí)轉(zhuǎn)移研究方面的空缺。

2．豐富傳承理論內(nèi)涵。傳承理論雖然提出，讓自己的人生完整、有目標(biāo)和有意義是成年人參與到傳承活動(dòng)中的一個(gè)前因[11]，但未對(duì)人生意義與處在不同人生發(fā)展階段的成年人傳承行為的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。本文的結(jié)論能夠在一定程度上豐富傳承理論內(nèi)涵。

(二) 實(shí)踐啟示

除了理論啟示之外，本文的研究結(jié)論也能給組織管理者提供一些實(shí)踐啟示。

首先，人生意義的兩個(gè)維度(追尋和存在)都與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿正相關(guān)。這給組織一個(gè)警示，在現(xiàn)代社會(huì)，基于意義追尋的工作動(dòng)機(jī)培養(yǎng)已成為組織人力資源管理的重要工作。離開意義追尋，中國社會(huì)就出現(xiàn)大批嫻熟而倦怠的工作者、技術(shù)高超而內(nèi)心冷漠的工作者。同時(shí)，組織在員工培訓(xùn)和培養(yǎng)的過程中，應(yīng)重視人生意義元素的塑造，促使經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)員工能夠?qū)⒆约旱闹R(shí)傳承下去。

其次，本文還發(fā)現(xiàn)“人生意義”對(duì)處在不同人生發(fā)展階段年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的影響機(jī)制不同，成年中期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿主要受到“人生意義的追尋”的驅(qū)動(dòng)；而成年后期階段員工的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿主要受到“人生意義的存在”的影響。這表明組織需要在員工處在成年中期階段時(shí)就幫助他們確定人生意義，通過積極宣傳代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要意義來影響成年中期階段員工對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的積極認(rèn)知，一旦他們將代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為看作是幫助自己實(shí)現(xiàn)人生意義的重要事件，在今后的生活中他們也會(huì)積極開展該活動(dòng)；相反，如果在員工的成年中期階段沒有將代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的意義內(nèi)化為自己的人生意義的一部分，那么等到成年后期也很難再對(duì)他們的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為產(chǎn)生影響。

(三) 不足與展望

雖然本文得到了一些有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，但還存在一些不足之處。

1.本文樣本數(shù)量較小。本文調(diào)查的樣本量較小。然而，為了避免樣本量小的缺陷，本文采用PLS對(duì)結(jié)構(gòu)方程的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。PLS不像LISREL那樣需要依賴于多元正態(tài)分布，區(qū)間尺度或大樣本；而且PLS是一個(gè)更具有探索性、數(shù)據(jù)導(dǎo)向和面向預(yù)測(cè)的方法。這與本文研究目的以及數(shù)據(jù)特征正好匹配。本文樣本數(shù)也遠(yuǎn)超過了PLS方法的最低樣本要求。

2.研究變量選擇有局限。本文只選取了傳承特征的一個(gè)方面(人生意義)來研究年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)，未來可以繼續(xù)考慮社會(huì)期望等其他傳承特征對(duì)組織中年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。

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(責(zé)任編輯束順民)

AStudyonSeniorEmployees’IntergenerationalKnowledgeTransferIntentionTheRolesofMeaninginLifeandDevelopmentalStageinLife

WANG Chang-yu1，2， ZUO Mei-yun3，4

(1.SchoolofBusiness，JiangnanUniversityofChina，Wuxi214122，China; 2.SchoolofBusiness，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China; 3.SchoolofInformation，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China; 4.ResearchInstituteofSmartSeniorCare，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China)

Knowledge continuity is critical to organization sustainable development; and passing organizational knowledge from senior to younger employees is the key to successful knowledge continuity. Thus， it is necessary to conduct a study on the older employees’ intention of participating in Intergenerational Knowledge Transfer (IGKT). From the perspective of Socio-emotional Selectivity Theory， this study analyzes the different roles of two sub constructs of meaning in life (the search for meaning in life， the presence of meaning in life) in IGKT intention of senior employees who are in different psychological developmental stages in life (middle adulthood， and late adulthood). Smart Pls 2.0 is used to analyze 121 samples to examine the proposed hypotheses. The results show that， the presence of meaning in life is positively related to IGKT intention of senior employees in middle adulthood and late adulthood， but it is more closely related to IGKT intention of the senior employees in late adulthood compared with senior employees in middle adulthood. The search for meaning in life is not significantly related to senior employees in late adulthood， but related to senior employees in middle adulthood. The findings enrich the current research of IGKT and generativity theory. They are also enlightening for the intergenerational knowledge transfer in organizations．

intergenerational knowledge transfer; the search for meaning in life; the presence of meaning in life; socio-emotional selection theory

F204.1

A

1000-2154(2017)09-0024-10

2017-02-18

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“線上線下互動(dòng)對(duì)虛擬社區(qū)中老年人知識(shí)分享的影響研究”(71273265)；國家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“國家數(shù)字檔案資源整合與服務(wù)機(jī)制研究”(13&ZDZ184);中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助)項(xiàng)目(10XNJ065)

汪長(zhǎng)玉，女，講師，管理學(xué)博士，主要從事知識(shí)管理、信息系統(tǒng)、智慧養(yǎng)老相關(guān)研究；左美云，男，教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，主要從事信息系統(tǒng)、知識(shí)管理、智慧養(yǎng)老相關(guān)研究。

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.09.003

汪長(zhǎng)玉，左美云.年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿研究：人生意義與人生發(fā)展階段的影響[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2017(9)：24-33.