戴婷

作為企業(yè)發(fā)展中的重要人力資本，企業(yè)的高級管理人員對于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但是由于公司制的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，導致企業(yè)的管理層和所有者之間信息不對稱、目標不統(tǒng)一，加大了道德風險發(fā)生的可能性。而且對于我國企業(yè)高管的激勵機制一直也存在問題，制約企業(yè)發(fā)展。所以研究企業(yè)的績效和企業(yè)高管薪酬激勵的關(guān)系具有十分重要的意義。

企業(yè)績效 薪酬激勵

企業(yè)高管的薪資回報一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題，尤其是近幾年來企業(yè)高級管理人員的身價一再上漲，廣大社會群眾對于高管薪酬發(fā)出了質(zhì)疑聲。尤其對于上市公司來說，公開的財務(wù)報表和企業(yè)高管的薪酬形成了鮮明對比，尤其是一些公司面對連年下滑的經(jīng)濟業(yè)績，高管們的公司卻一度上漲翻倍，這種不合理的情況亟需改善，此時分析公司績效和高管薪酬獎勵之間的關(guān)系顯得尤為必要。

企業(yè)績效與高管薪酬概念

（1）企業(yè)績效

企業(yè)績效就是企業(yè)的經(jīng)營效果和取得的成績，是指企業(yè)在一定的經(jīng)營時間內(nèi)取得的經(jīng)濟效益，也是考核企業(yè)實際經(jīng)營者的重要依據(jù)。企業(yè)績效表現(xiàn)形式主要有兩種，一種是用會計指標，另一種是市場指標，兩者相比而言，會計指標反映的是企業(yè)過去的經(jīng)營成果，實時性不足；市場指標是基于理想狀態(tài)對于企業(yè)的期望，股價高說明企業(yè)經(jīng)營效果好，高管薪酬激勵有效，但是我國的股票市場受政策因素影響較大，所以這個指標也有所欠缺。

（2）高管薪酬

企業(yè)高管的報酬概念主要是三種，總報酬、現(xiàn)金報酬和長期權(quán)變報酬。但是我國由于上市公司信息披露的有限性和股市的客觀情況，難以計算公司高管占據(jù)的比重。所以我國《年報準則》規(guī)定，企業(yè)披露的高級管理人員的年度報酬應該包括：基本工資、各項獎金福利、補貼、住房補貼以及其它津貼等。

我國企業(yè)高管薪酬激勵現(xiàn)狀及問題

（1）高管人員薪酬激勵效果顯著，但是薪酬設(shè)置過高

據(jù)有關(guān)分析表明，企業(yè)的高管薪酬水平和公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)，但是無論企業(yè)的業(yè)績好壞，高管們的薪酬都在漲，近十年來，高管年薪平均增長率達到了47%，遠高于我國每年GDP的增長率。比如在上一輪金融危機中，我國上市公司凈利潤下降19%，但是上市公司高管薪酬卻上漲了2%。更有甚者，企業(yè)高管一年的報酬超過了其所在公司的全年凈利潤水平，更加引起了公眾的唏噓聲。

（2）高薪低效

高薪低效主要是表明我國很多企業(yè)給高管開出的公司較高，但是取得經(jīng)濟收益卻比較低，這種高薪低效導致高管薪酬激勵的實用性遭到嚴重質(zhì)疑，一方面可能會影響企業(yè)未來成長，另一方面還有可能會侵害到廣大中小投資者的利益。

（3）固定薪酬制讓企業(yè)高管“墨守成規(guī)”

目前很多企業(yè)在和高管簽訂聘任合同的時候，會有固定薪酬的約定，過高的固定薪酬會讓高管在管理上趨于保守，這樣只會讓他們更加趨于規(guī)避風險，放棄很多高收益的投資機會，不利于企業(yè)發(fā)展；另外，高管固定工資一般是按照職位高低來規(guī)定，所以同時也意味著要提高其他級別雇員的固定工資水平，與之相關(guān)的養(yǎng)老金、年度和長期激勵等以基本工資為基礎(chǔ)的報酬也要相應提升，大大增加了企業(yè)的費用。

（4）高管薪酬體制設(shè)置標準落后

我國很多企業(yè)還存在依據(jù)級別、崗位、或者按照所在行業(yè)高管人員薪酬的平均水平設(shè)置薪酬的規(guī)定，這些模式都是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營績效完全脫節(jié)，不能有效地激勵高管努力做出有利于企業(yè)發(fā)展的決定，阻礙了高管發(fā)揮管理上的想象力，進而不利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，錯失發(fā)展良機。

基于企業(yè)績效視角的高管薪酬激勵有效性分析

（1）健全績效考評機制，構(gòu)建和績效掛鉤的薪酬體系

企業(yè)應該改變過去那種按照級別、崗位或者按照所在行業(yè)的平均值來為高管發(fā)放薪酬的方式，那種計劃經(jīng)濟的殘留不符合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式，不能有效地激勵高管人員改善自身管理方式為企業(yè)創(chuàng)造效益。所以企業(yè)應該就建立和績效掛鉤的薪酬體系，以會計核算和市場業(yè)績?yōu)橹笜藢Ω吖苓M行考核，因為僅以會計業(yè)績?yōu)闃藴?，可能會發(fā)生道德風險；僅以市場業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，由于市場的復雜多變又看不出高管們的努力程度，影響高管業(yè)績評價公平性。

（2）完善薪酬結(jié)構(gòu)，逐步建立長期激勵機制

影響薪酬確立的因素有很多，比如企業(yè)規(guī)模大小、所處行業(yè)、企業(yè)地理位置等，所以薪酬的設(shè)置應該和該職位體現(xiàn)的工作性質(zhì)和難易程度、價值等有關(guān)，合理的薪酬制度應該將各種影響因素囊括在內(nèi)，面對目前國內(nèi)企業(yè)高管薪酬中基本工資和短期績效獎金所占比重較大的情況，應該借鑒西方發(fā)達國家的經(jīng)驗，將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，通過采用包括基本工資、獎金、股票激勵、期權(quán)激勵等，加大長期激勵計劃，讓高管更加重視企業(yè)的長期發(fā)展利益。

（3）限制固定薪酬，提高薪酬風險性

企業(yè)在制定高管薪酬標準的時候，要避免高管擁有太高的固定薪酬，要盡量限制高管固定薪酬，在合理的范圍內(nèi)提高高管績效薪酬達到提高薪酬風險性的目的，讓職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風險和收益呈現(xiàn)正相關(guān)，盡量提高企業(yè)高管薪酬和企業(yè)績效之間相關(guān)性，督促他們更加理性的做出符合企業(yè)未來發(fā)展的經(jīng)營決策。

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)最顯著的特征之一，這種制度為那些不善于管理經(jīng)營卻擁有資產(chǎn)的人和善于管理經(jīng)營卻沒有資產(chǎn)的人提供了一個合作契機，從而使企業(yè)資源與管理經(jīng)營者達到最優(yōu)組合。但是考慮到二者追求的利益之間存在矛盾，委托人必須通過設(shè)計出良好的高管薪酬激勵機制才能將企業(yè)的效益最大化，實現(xiàn)經(jīng)營者和管理者的雙贏。

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[2]張楠，盧洪友. 薪酬管制會減少國有企業(yè)高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準自然實驗[J]. 經(jīng)濟學動態(tài)，2017（3）：24-39.