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        人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議分析與研究

        2017-10-19 15:10:55劉謀華
        企業(yè)文化 2017年21期
        關(guān)鍵詞:風(fēng)險(xiǎn)分析風(fēng)險(xiǎn)防范

        劉謀華

        摘要:在全球化經(jīng)濟(jì)的壓力和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人才是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而招聘是人才引進(jìn)的重要方式,是人力資源管理的基礎(chǔ)工作,是有效開(kāi)展人力資源管理的前提和關(guān)鍵,因此如何做好招聘,及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的各種風(fēng)險(xiǎn),如何規(guī)避招聘中的這些風(fēng)險(xiǎn),就成為企業(yè)在引進(jìn)人才的過(guò)程中首先要思考的問(wèn)題。

        關(guān)鍵詞:招聘風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)分析;風(fēng)險(xiǎn)防范

        一、企業(yè)中的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

        (一)發(fā)現(xiàn)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)

        所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn),那么首先要從識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)始,對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)有了正確的認(rèn)識(shí),才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會(huì)給企業(yè)自身帶來(lái)不同的損失??偟膩?lái)說(shuō),招聘中的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于信息的不對(duì)稱(chēng)引起的。

        (二)知曉企業(yè)中招聘風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源

        1.外界環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

        企業(yè)在招聘過(guò)程中,不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)于因外界環(huán)境的改變而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)收益受到的損失,企業(yè)只能盡量減輕或轉(zhuǎn)移這種風(fēng)險(xiǎn)。

        外界環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾方面:

        ①?lài)?guó)家政治形式、宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。這方面風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國(guó)家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展趨勢(shì)以及相關(guān)法律的完善程度上。

        ②市場(chǎng)需求變化的風(fēng)險(xiǎn)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,市場(chǎng)需求是在不斷發(fā)生變化的,是動(dòng)態(tài)的。因此比較難于預(yù)測(cè)并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了,企業(yè)又沒(méi)有及時(shí)的意識(shí)到,那么已招聘所需的人力資源一時(shí)不能創(chuàng)造價(jià)值就會(huì)造成的極大浪費(fèi)。

        ③科技進(jìn)步的風(fēng)險(xiǎn)。人力資本面臨著貶值的壓力。時(shí)代在發(fā)展,科技知識(shí)在不斷更新,人們的知識(shí)和技能都在隨著社會(huì)的進(jìn)步而逐漸貶值。

        2.內(nèi)部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

        ①招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道分為很多種,它們具有各自不同的特點(diǎn),有些渠道是很有針對(duì)性的,選擇適當(dāng)可以事半功倍,選擇失誤則可能帶來(lái)很大的損失。因此,企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)決策的過(guò)程。

        ②招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)。招聘過(guò)程中,人力資源部門(mén)要盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷?;貜?fù)的越及時(shí),就越可能搶先爭(zhēng)取到優(yōu)秀的人才。反之沒(méi)有及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者,則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才,使人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶先錄用,這樣就會(huì)對(duì)企業(yè)自身構(gòu)成潛在的威脅。這就是招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)。

        ③人才判定的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)一般都會(huì)在招聘中應(yīng)用一些專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù),但現(xiàn)有的測(cè)評(píng)技術(shù)都具有一定的局限性,這種局限性就會(huì)使人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn),在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí),一方面應(yīng)盡可能提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性,另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件,注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中,應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性,而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件,可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺,反而不利于測(cè)評(píng)的開(kāi)展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

        二、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

        (一)建立規(guī)范的招聘制度

        在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的類(lèi)別和層次,建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn),按照“人崗匹配”原則,選擇潛在收益最大的員工。通過(guò)建立規(guī)范的招聘制度,科學(xué)地確定招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序,合理選擇心理測(cè)評(píng)、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段,可以使企業(yè)在招聘的過(guò)程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度,進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時(shí),也能減少招聘人員的主觀臆斷,降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此,規(guī)范的招聘制度對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。

        (二)減少信息不對(duì)稱(chēng)

        信息不對(duì)稱(chēng)理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,各類(lèi)人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的;掌握信息比較充分的人員,往往處于比較有利的地位,而信息貧乏的人員,則處于比較不利的地位。招聘過(guò)程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì),為了追求自身利益最大化,可能會(huì)產(chǎn)生造假行為,出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。因此,無(wú)論是招聘者對(duì)應(yīng)聘者信息獲取量的大小,還是應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息掌握的多寡,都需要有一定的對(duì)稱(chēng)性;一旦信息嚴(yán)重失衡,招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,使得招聘效率降低,風(fēng)險(xiǎn)被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測(cè)評(píng)方法,減少信息失衡是招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問(wèn)題。

        (三)優(yōu)化招聘安排

        企業(yè)招聘工作安排對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)人才的任職資格進(jìn)行篩選,通過(guò)細(xì)化篩選條件,提高招聘效率,選取最適合的人才。另外,企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件,以便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我測(cè)試,這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息發(fā)布,應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標(biāo)群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、校園招聘會(huì)和熟人推薦等信息發(fā)布渠道,有效地向目標(biāo)求職者傳遞信息,提高招聘到合適人才的概率。

        三、結(jié)論

        人才招聘是企業(yè)一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作,會(huì)有大量的成本投入,其效果會(huì)對(duì)人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。通過(guò)強(qiáng)化招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),規(guī)范招聘管理制度程序,采取科學(xué)的人才甄選手段,精通相關(guān)法律政策等措施,能在很大程度上控制招聘風(fēng)險(xiǎn),提高招聘的成本收益,吸納優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]趙曙明.人力資源管[J].機(jī)械工業(yè)出版社,2012.

        [2]李齊放,劉志峰.人員聘用風(fēng)險(xiǎn)管理研究――基于信息不對(duì)稱(chēng)理論的解讀[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2010(4).

        [3]梁茂輝.人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2012(509).

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