劉晉

摘要：全球化形勢的加劇是近五百年來的歷史發(fā)展必然，尤其是經(jīng)濟與商業(yè)貿(mào)易在其中起到了直接而有效的推動作用，也可以說是一種轉(zhuǎn)換了不同方式的西方國家對落后國家的另一次沖擊。而真正的經(jīng)濟全球化的本質(zhì)實際上是關于一種物質(zhì)文化方面的同質(zhì)化問題，但是文化可以從中分離出來，也可以通過文化之力來解救其中的財富與享樂兩方面構成的排他性物質(zhì)享樂主義，而要推動文化的發(fā)展，有賴于我國對當今時代所需人才的培養(yǎng)。因此，應該積極推動高校教育管理改革，以適應當前我國發(fā)展的需要。

關鍵詞：高校教育；人力資源

推進高校教學管理制度改革，強化教師教學工作評價，提升高校教學質(zhì)量，一直是高校師生普遍關心和關注的熱點，也是高校教育管理改革的難點之一。但是，在一切工作中，人是最重要的。在高校教學管理工作中，要提高教學質(zhì)量，關鍵在于強化對人的管理，做好對人的工作績效的考評和管理。本文將從人力資源管理的視角探討高校教學管理改革問題。

一、高校教育管理方面存在的問題

（一）教育管理體系缺少動力源

世界人口的不斷下降，造成了世界范圍內(nèi)的“生源競爭”，尤其是在我國，這種生源的向外流動非常大，這又增加了更大范圍的高校教育管理改革的必要性，以滿足國內(nèi)學生對于真才實學式的教育的渴望；另一方面，與發(fā)達國家相比，我國的教育管理體系中，缺少動力源。也就是說，在具體的教育管理中，未能通過一個好的機制，來推動教育向著良性、自由、開放的方向發(fā)展，加上學術方面的“造假行為”層出不窮，又進一步破壞了教育管理機制的有效推進。

（二）崗位職責不明晰

教師的工作具有非常強的柔性特點，特別是在科技發(fā)達和學科門類細分的今天，把教師的職責歸納為自古即有的“傳道授業(yè)解惑”已無法對教師的崗位職責加以明確。因此，不少高校只能是規(guī)定教師的周教學工作量以及擔任班主任的要求，剩下的就只好憑教師個人的良心和業(yè)務水平，特別是在當前高校教學內(nèi)容日趨規(guī)范化和統(tǒng)一化的要求下，有些課程及有些教師上課都不需要備課和寫講稿，而是使用統(tǒng)一的講稿和課件，所以，“高校教師教學過程中搭便車現(xiàn)象不在少數(shù)”。

（三）教學評價工作有待提升

上級評價憑印象，同行評價看關系，學生評價看教師管理的嚴格程度，而且在所有參與評價者看來，評價工作只是走程序，評價結果的好壞對被評價者的職位升遷與變動、薪酬高低等并無實質(zhì)影響，因而以應付的態(tài)度來對待這項工作。另一方面是對學生的學習成績評定仍然沿襲傳統(tǒng)辦法，即采取的是閉卷考試的傳統(tǒng)做法，而且是由任課教師出題任課教師改卷任課教師打分，面對教師掌握的生殺大權，不少學生對那些混日子過的教師只能是也采取混的辦法。

二、基于人力資源管理改革改進高校教學管理

（一）選擇恰當?shù)姆椒ㄟM行高校輔導員績效考核工作

績效考核常用的方法有平衡記分法、目標管理法、360度績效考核法、關鍵事件法、強迫分布法、行為錨定法、行為觀察法、排序法和敘述法等。而對高校輔導員的績效考核時選擇360度績效考核法較為合適，因為這種方法結合了定性與定量的原則，考核人包括上級，同行、下級、自身和客戶，在高校中體現(xiàn)為輔導員的上級領導、同事、學生、輔導員以及各行政部門人員等，360度考核法可以較客觀、全面地獲得被考核輔導員多方面的信息，并從多個角度對被考核人進行反饋，這樣就使高校輔導員清楚地知道自己在學生工作中的長處和不足。同時，在考核中用具體的行為事件做為考核的內(nèi)容即關鍵事件法和行為觀察法等對高校輔導員的績效進行更有針對性、更有效地考核。

（二）按需制定培訓高校人事計劃

時代的發(fā)展，社會的進步，高校教師崗位要求的不斷提高，都對高校教師提出了新的要求與挑戰(zhàn)。對于一名優(yōu)秀的高校教師而言，學術水平、教學質(zhì)量以及師德作風都是缺一不可的。而高校人事改革的目的恰恰也是希望教師在這些方面的得分能有所提高，從而促進我國高等教育事業(yè)的健康發(fā)展。因而，高校在進行人事改革，要求高校教師有所為的同時，自己也要有所為。為廣大教職工，尤其是青年教師提供學習、交流的平臺，可以在高校間進行相互交流與學習。鼓勵教師對新的教學方式方法進行探索與嘗試，注重教師師德作風建設。通過結合學校特色與教師自身的特點，努力為教師的教學生涯進行合理規(guī)劃。從而為我國的高等教育事業(yè)做出更大貢獻。

（三）從教育本身出發(fā)進行改革

首先，轉(zhuǎn)變教學主體，豐富教學資源。轉(zhuǎn)變教學主體的意思是說，實踐教學中，應該讓教師與學生實現(xiàn)分工，讓學生的主動性凸顯出來。因為教學的最終實踐者、應用者是學生，承擔者也是學生，而教師只是一個合格的引導者，所以在這方面，要求積極地轉(zhuǎn)變原來的以教師為教學主體的理念；進而通過更為科學、以循循善誘的方式對學生加以合理引導。多途徑收集教學資源，教師應該從當下的教育科學發(fā)展的角度來認真對待教學任務，盡可能地從書籍、雜志刊物、新論著、網(wǎng)絡、新聞等渠道獲取新資源，擴展教學內(nèi)容，堅持與時俱進，使教學課件得到創(chuàng)新制作。

（四）改革現(xiàn)有的層級管理體制

當前，最主要的是改革現(xiàn)行的“大學—學院—系—教研室—教師”多層級的教學管理體制，引進扁平式的組織架構模式，減少教學管理的層級，比如實行兩級教學管理，即大學—學院—教師，并對相關層級的職能加以明確，以此減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，強化相關層級的責任意識，提升高校教學管理的效率。特別的，對于教學管理各層級與高校其它行政管理，比如學生日常管理、圖書管理等各層級之間的分工與銜接，必須通過部門和崗位職責說明加以明確，對其中可能存在的職責模糊地帶的責任分擔事先予以劃分。

總之，在新的時代就要堅持與時俱進、因時制宜，真正地以我國高校教育的實際情況為出發(fā)點，認真分析我國國民經(jīng)濟的發(fā)展狀況，以經(jīng)濟全球化背景，進行綜合化分析，分別從不同角度切入，對我國高校的人才培養(yǎng)與教育管理進行解析。

參考文獻：

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