李婧

摘要：薪酬是指企業(yè)組織根據(jù)員工為本企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小，向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的相應(yīng)補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩方面的內(nèi)容。工資是薪酬的主要形式，它是依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和合同要求，以貨幣形式直接支付的報(bào)酬形式。薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

薪酬管理中存在的問(wèn)題

一、薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，付酬因素單一

人力資源管理中很有代表性的“4P”薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資；為技能能力付薪，即技能工資；為市場(chǎng)付薪，即資歷工資；為績(jī)效付酬，即績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金。符合4P理念的薪酬設(shè)計(jì)，才可謂全面的、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位的達(dá)到激勵(lì)員工、吸引人才的作用。

目前，很多國(guó)有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，付酬因素單一。崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實(shí)際技能水平和技能等級(jí)關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資這些項(xiàng)目，但是實(shí)際上他們與員工的實(shí)際付出、價(jià)值體現(xiàn)、技能水平等沒(méi)有實(shí)際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素，固化的薪酬水平。

在這樣的企業(yè)，往往年紀(jì)大工齡長(zhǎng)的員工，工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新進(jìn)員工，資歷因素的決定性作用過(guò)大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績(jī)好，薪酬水平還是低于資歷老的員工。這也導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵(lì)作用甚微，造成了一定程度的人才流失。

二、缺乏科學(xué)完善的崗位價(jià)值評(píng)估

崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得到不同崗位在組織中的價(jià)值大小排序，為進(jìn)一步的薪酬設(shè)計(jì)提供事實(shí)基礎(chǔ)。目前勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素，是崗位評(píng)價(jià)通常參考的要素。

目前很多國(guó)有企業(yè)由于工種繁多、行政干預(yù)過(guò)多等原因，尚未對(duì)崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明等進(jìn)行明確的規(guī)定，也沒(méi)有一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系。沒(méi)有了對(duì)每個(gè)崗位的說(shuō)明和崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，正如巧婦難為無(wú)米之炊，就無(wú)法形成科學(xué)的崗位工資體系，無(wú)法真正的實(shí)現(xiàn)“為崗位付薪”。因此，統(tǒng)一的崗位設(shè)置和科學(xué)的崗位評(píng)估，是構(gòu)建一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系的前提和基礎(chǔ)，這個(gè)致命缺陷成為制約薪酬管理體系建立的首要因素，無(wú)法為薪酬管理體系提供可參考的框架，建立科學(xué)的薪酬管理體系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)非常薄弱。

三、非經(jīng)濟(jì)性薪酬有待提升

非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括員工所在企業(yè)的企業(yè)文化、工作環(huán)境以及工作本身。由于非經(jīng)濟(jì)性薪酬具有無(wú)法定量評(píng)估的特點(diǎn)，也成為很多企業(yè)忽略的一個(gè)部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬固然重要，但是非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力是潛移默化的，也是最長(zhǎng)遠(yuǎn)的。一個(gè)企業(yè)是否可以留住人才，是否可以給員工提供提升自我價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

薪酬管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

一、確定薪酬管理的原則

在進(jìn)行薪酬優(yōu)化之前，必須確定薪酬管理的原則。

（一）公平原則

公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則包括了內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平。

（二）激勵(lì)原則

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。

（三）經(jīng)濟(jì)性原則

確定薪資水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。另一方面，還要合理的配置勞動(dòng)力資源，只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。

（四）合法性原則

薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)上的合法。

二、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，規(guī)范崗位設(shè)置和崗位說(shuō)明

崗位評(píng)估有很多方法，有客觀的，有主觀的，可選排序法、分類法、因素比較法、評(píng)分法等。崗位價(jià)值評(píng)估前，對(duì)所有工種崗位進(jìn)行梳理后，編寫崗位說(shuō)明書，明確每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、入職標(biāo)準(zhǔn)等。崗位設(shè)置和崗位說(shuō)明完成后，選擇適合本企業(yè)的方法，成立評(píng)定小組，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程中，著重評(píng)價(jià)崗位而不是從事崗位工作的人，注重各崗位相對(duì)價(jià)值的對(duì)比評(píng)價(jià)。

三、建立以崗位為導(dǎo)向的薪酬分配體系

打破崗位技能工資制，建立以崗位為導(dǎo)向的薪酬分配體系。這一體系建立的前提是對(duì)崗位價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

目前薪酬管理模式出現(xiàn)了“寬帶薪酬”這個(gè)新趨勢(shì)，寬帶薪酬是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，將原來(lái)數(shù)量多、跨度小的薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)可在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立寬帶薪酬體系。

四、建立全員績(jī)效考核體系

規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的績(jī)效考核體系。只有科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，才能充分體現(xiàn)薪酬制度的導(dǎo)向作用，才能將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，讓員工的薪酬水平真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。

五、加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬水平建設(shè)

非經(jīng)濟(jì)性薪酬也稱內(nèi)在報(bào)酬，包括工作環(huán)境、組織特征和工作本身。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，打造良好融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，提高組織管理能力，從各個(gè)層面增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理雖然存在一些不足，但通過(guò)一些有效的途徑、科學(xué)的方法，加強(qiáng)崗位評(píng)估，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立并完善員工績(jī)效考核體系，優(yōu)化薪酬管理制度，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理水平定會(huì)更上一層樓。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊益，黃銳波.高新科技企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003版，第2頁(yè).

[2]劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002版，第22頁(yè).

（作者單位：延長(zhǎng)油田股份有限公司）