朱玉琴

摘要：高校教師是一份集知識性、理論性、精神性等為一體的職業(yè)，高尚并且高層次。為人師表，教書育人，教學(xué)是高素質(zhì)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)和根本，是一項偉大的工作。除了教師本身的素質(zhì)修養(yǎng)，學(xué)校本身也應(yīng)該對教師有保護(hù)、激勵的措施。物質(zhì)獎勵有必要，精神獎勵也不能少。必要的激勵措施，可以提升教師的工作熱情，挖掘其潛在的工作能力，調(diào)動其工作積極性。筆者認(rèn)為，精神和物質(zhì)獎勵相結(jié)合是強(qiáng)化高校教師激勵措施的主旨。本文是從幾方面談?wù)勅绾螐?qiáng)化高校教師激勵措施。

關(guān)鍵詞：高校教師；激勵措施；教學(xué)

一、我國高校教師教學(xué)現(xiàn)狀

教書育人，這是教師的首要任務(wù)。不僅僅是 教授課本上的知識，還要讓學(xué)生學(xué)會如何從課本中提煉知識，提煉要點的方法。更重要的是，在學(xué)習(xí)的過程中，不僅學(xué)習(xí)知識，還從中學(xué)到做人的道理、處事的方法和正確看待世界、應(yīng)對世界的方法。在某種程度上說，學(xué)生是通過教師來認(rèn)識世界的，或者對世界有了更多更深的了解的。所以，教師應(yīng)該樹立正確的教學(xué)觀，其實也就是說“師德”。然而，現(xiàn)在很多高校教師并沒有將這項工作做好，或者迫于某種原因而忽略了一些應(yīng)該有的工作。敷衍了事，偷工減料，對學(xué)生不聞不問，教學(xué)一成不變，照本宣科，毫無講解。現(xiàn)在還有很多高校教師是在迎合學(xué)生們的要求。比如，在很多學(xué)生的眼里，什么樣的老師算是好老師？上課不點名的，考試畫重點的，批卷扣分少的……所以，現(xiàn)在很多高校教師也是按照學(xué)生喜好這么教學(xué)的，這完全背離了教師引導(dǎo)學(xué)生的原則，不是教師在主導(dǎo)，而是變?yōu)楸粍印?/p>

如果長此以往，我們的高校教學(xué)前景堪憂，我們的著重培養(yǎng)的下一代，將會是什么樣？

二、高校教師缺乏教學(xué)積極性的原因

那么是什么導(dǎo)致這種現(xiàn)象發(fā)生的呢？

缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注工作激勵的目的是加分員工的創(chuàng)新欲望，使教師的工作更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給教師一種自我實現(xiàn)感?，F(xiàn)在很多高校只注重教師的物質(zhì)激勵，而忽視了對教師工作價值的關(guān)注。而某種程度上，高校教師是非常希望自己的教學(xué)理念和教學(xué)方法得到認(rèn)可，不僅得到學(xué)校，也得到學(xué)生的認(rèn)可。因此，高校需要充分考慮教師的自我價值的實現(xiàn)。

物質(zhì)獎勵體現(xiàn)的不夠充分。在知識經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)激勵中的工資、將近、津貼以及職稱晉升等不僅代表金錢本身，更是高校教師自身價值的直接體現(xiàn)?，F(xiàn)存在高校教師的付出與薪資不成正比。而且不同高校的薪資比例不同，互相比較之下，會打擊部分高校教師的積極性，所以，高校的內(nèi)在報酬機(jī)制有待完善。

目前，許多高校的留人辦法做的不夠理想?，F(xiàn)在講求“以人為本”“人性化管理”，很多高校只想待遇而忽略對教師的情感激勵。學(xué)校應(yīng)與教師建立 充分的信任關(guān)系，俗話說：“用人不疑，疑人不用。”不能否定教師的能力，要營造平等、自由、和諧的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。這與之前提到的提升教師的自我價值有一定的關(guān)系。

缺乏有效的人才競爭機(jī)制。前幾點都是在說給予教師的精神、物質(zhì)鼓勵上缺乏，這一點要說的是高校的管理。高校在教師管理上缺乏一定的競爭機(jī)制，沒有競爭就沒有危機(jī)感，沒有危機(jī)感就激發(fā)不了潛力。

三、高校教師的勵措施

（一）重視高校教師的自主教學(xué)意識

讓高校教師可以有自由發(fā)揮的空間，尊重他們的教學(xué)思路。讓他們能夠按照自己的理解和方式方法去教學(xué)。教學(xué)模式可以靈活多樣。只要是能夠按照正確引導(dǎo)學(xué)生，正確樹立學(xué)生的價值觀，正確教授知識的，都給予支持，如在資金上有申請，可以考慮審批同意。

（二）完善教師培訓(xùn)制度，激發(fā)教學(xué)熱情

俗話說：“活到老，學(xué)到老?！苯處熞膊焕?。在各方面都飛速發(fā)展的時代，作為教育的先行者，教師更應(yīng)該得到與時俱進(jìn)的培訓(xùn)。教學(xué)理念和教學(xué)方式方法都要隨時更新?，F(xiàn)代的教學(xué)方式更注重培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散思維，創(chuàng)新意識。而在高校里，更需要符合時代要求、能勾起學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的方法。而首先需要教師要先了解、學(xué)會這些方法。比如微格培訓(xùn)、情景教學(xué)法、教育戲劇法、分組討論法、角色換位法等。只有教師的素質(zhì)提高了，教學(xué)質(zhì)量才會提高。

（三）建立科學(xué)的績效考評體系

教學(xué)考評包括對教師的政治思想、師德學(xué)風(fēng)、知識基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、實際貢獻(xiàn)的全面評估與考察?？己私Y(jié)果納入年終的考評結(jié)果，直接與教師的薪資和職稱評定掛鉤。

（四）建立競聘上崗機(jī)制

可以根據(jù)一些工資的“能者上、劣者汰”的辦法，讓教師形成危機(jī)意識，不僅僅只做科研，而是把更多的精力放在教學(xué)上，專心研究如何提高教學(xué)質(zhì)量，如何調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

（五）建立整體薪酬制度

即建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。每位教師可以按照自己的發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。

（六）設(shè)置教師教學(xué)專項職級

目前，高校教師職稱分為助教、講師、副教授、教授四個層級。由于多種原因，晉升職稱與科研成正向關(guān)系，科研越多，論文級別越高，升到副教授、教授的年限就會縮短，導(dǎo)致更多的教師只為了評職稱而忽略教學(xué)。所以，教、把教師氛圍教學(xué)型、科研型、教學(xué)一科研三類，教師根據(jù)自己的特長以及喜好，自己定位從屬類型，高校根據(jù)這三個類型再細(xì)化內(nèi)容，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可晉升，薪資也根據(jù)此類掛鉤，這樣就避免了只搞科研而忽略教學(xué)，或者只教學(xué)而評不上職稱的現(xiàn)象。

（七）在精神獎勵上加大力度

高校教師屬于知識分子，很多時候精神的滿足要大于物質(zhì)的獎勵。他們認(rèn)為只要能為教學(xué)作出貢獻(xiàn)，只要學(xué)生的認(rèn)可那就是天大的獎勵。習(xí)近平總書記提出“要重視知識分子”，可見知識分子在我國占的地位以及重要性。所以，可以以學(xué)生答卷的形式來公開對教師的好感度，或以公開課的方式讓更多的人聽聽優(yōu)秀教師的課，并給予一定的精神獎勵，如獎狀，上光榮榜輪流展示、邀請業(yè)內(nèi)期刊或報紙記者作報道等方式，從精神上激勵高校教師。

四、結(jié)束語

師者，傳道受業(yè)解惑。不論何時，教師都應(yīng)該牢記自己的職責(zé)，自己的義務(wù)。這是對自己負(fù)責(zé)也是對社會負(fù)責(zé)。而作為高校管理者，更應(yīng)該將教師的這種職責(zé)好好的管理，并且發(fā)揚光大。

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