黃培焰

摘要：積極領導是當前一種新興的領導方式，在當前競爭越來越激烈的情況下，在企業(yè)中施行積極領導能給企業(yè)到來諸多好處，如提升組織績效，提高企業(yè)創(chuàng)新能力等。介紹了積極領導的相關研究進展，回顧了積極領導的概念，前因變量，結果變量，以及積極領導的測量方式，并討論了當前研究的不足和未來研究的展望，希望能進一步推動積極領導的研究。

關鍵詞：積極領導；測量

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.29.043

領導學經歷了長時間的發(fā)展，呈現(xiàn)出從消極向積極方向發(fā)展的趨勢。長期以來，領導學研究是被心理學尤其是消極心理學主導的。然而從消極角度出發(fā)的領導力研究更加重視對組織中一些消極影響的避免，而不是主動構建和挖掘組織中的積極優(yōu)勢。當今世界是競爭的世界，主動發(fā)展積極的行之有效的領導方式，對促進組織發(fā)展至關重要。一方面，基于消極心理學的領導方式會對員工或組織產生不利影響，如降低員工的組織承諾，使得員工抵制組織變革，阻礙組織創(chuàng)新等（Tombaugh， 2005）。另一方面，學者們發(fā)現(xiàn)積極的領導方式可以促進員工的忠誠度，促進員工工作投入，進而提高組織績效 （Tombaugh， 2005； Cameron，2012）。此外，《積極心理學導論》的出版，標志著國際積極心理學研究領域的興起（Seligman &Csikszentmihalyi， 2000），這也為積極領導的提出和發(fā)展奠定了研究基礎，在一定程度而言，積極領導力可以說是將積極組織學、積極心理學和積極行為學這幾個領域的研究發(fā)展的必然產物（Cameron，2012）。因此，在這種研究背景下，厘清積極領導的內涵和探索積極領導未來可能的研究方向顯得非常重要。

1積極領導的概念

Lloyd和Atella 在2000年最早提出了積極領導的概念，他們認為積極領導是能關注到人自身更多的可能性，對人有更深刻的理解，并能給領導者和被領導者帶來更多身心積極性的領導方式。其中，承諾感，責任心等都是構成積極領導的有效成分。此后，西方學者陸續(xù)對積極領導進行了研究，與Lloyd的觀點相類似地，Cameron（2012）認為積極領導具有肯定的傾向，關注人們優(yōu)勢和能力，并肯定人們的潛能，此外，他還強調如何關注人們的善良美德，指出了積極領導的目標是實現(xiàn)卓越的績效，具體而言，則是要創(chuàng)建積極的氛圍，促進積極關系，保持積極的溝通，并構建積極意義。Hannah和Woolfolk（2009）則從自我建構角度提出了積極領導的研究框架，認為領導者的過去的經驗或干預措施對自我及其能力產生更積極的看法時，便可視為領導者有著積極的自我構建，即為積極領導。后來，Yousself 和Luthans（2012）從整體方法論出發(fā)，提出了積極領導的概念框架，他們將積極領導定義為領導者、下屬及其所在組織不斷提升的、杰出的、具有優(yōu)勢、才能和發(fā)展?jié)摿Φ姆e極的領導特質、過程、行為和績效結果的系統(tǒng)和整體表現(xiàn)。繼此之后，國內學者也開始嘗試探討積極領導的內涵，國內學者熊克寒（2012）認為，積極領導是一種以人的積極情感體驗、積極人格特征、優(yōu)秀道德品質、美好人性力量等內在積極心理優(yōu)勢為基礎發(fā)展起來的積極影響力，主要包括整體性、均衡性、內在性和生活性4個基本特征。學者閆艷玲（2014）在總結過去研究的基礎上，將積極領導行為定義為領導者不斷提升的、杰出的、具有優(yōu)勢、才能和發(fā)展?jié)摿Φ念I導行為?？v觀國內外關于積極領導的研究，不同學者對積極領導的概念有著不同的看法，但是他們對于積極領導的內涵的理解不乏共通點，綜上，我們可以認為積極領導是與積極的心理品質相聯(lián)系的，關注個體的優(yōu)勢和潛能，追求卓越績效的積極的領導方式。

2積極領導的前因變量

通過對過往的研究進行梳理，我們發(fā)現(xiàn)積極領導的領導者的前因變量主要可以分為領導者的個性特點和與領導過程相關的情境因素。首先，個性特點是積極領導形成的重要原因（Christmasa， 2009）。Yousself 和Luthans（2012）認為領導者的自身遺傳因素和兒童發(fā)展過程可對個體的積極性產生影響，另外，領導者有著積極的自我建構和對自身價值有積極認知時， （Hannah， Woolfolk， & Lord， 2009； Alok， 2015），會使得領導者傾向于施行積極領導，此外，領導者自身的精神傾向以及對追隨者的責任心等都會對積極領導產生影響（Alok， 2015）。其次，與領導過程相關的情境因素也是積極領導形成的另外一個重要原因。研究表明，外部情境線索會激發(fā)積極領導者的對自身積極角色的認識（Yousself &Luthans， 2012），進而影響積極領導效能的發(fā)揮。印度學者立足于印度自身的文化情境，也提出了具有印度本土文化特色的積極領導（ Sāttvika leadership），這些學者還表明一個民族的文化以及文化強度，還有組織的道德氛圍也會影響積極領導（Alok， 2015），學者卡梅隆也認為，積極的氛圍也是激發(fā)積極領導的有效方式（Cameron，2013）， 由此可見，情境因素是積極領導形成的另一個重要原因。

3積極領導的結果變量

積極領導的結果變量通?？梢苑譃槿齻€層面，分別是個體層面，人際層面，以及組織層面的變量。首先，是個體層次的變量，研究表明，積極領導可以為員工帶來更加積極的改變，如使員工工作更加樂觀，對未來更加充滿希望，也使得員工有更高的生活滿意度（Christmasa， 2009； Nel， 2013）積極領導還可以提高員工的主觀幸福感和心理資本，促進員工的工作投入和道德認同感（Wong， 2012； Alok， 2015），還能提高員工自身的創(chuàng)造力Youssef-Morgan， & Luthans， 2013）以及提升員工的敬業(yè)度（閆艷玲，2014）。其次，在人際關系層面，積極領導可以促進人際間的信任（ALOK， 2015）和組織中成員的積極關系（Cameron， 2013）。最后，在組織層面，積極領導可以有效提升組織的績效（（Youssef， & Luthans， 2012； Tombaugh， 2005）和提高組織的總體創(chuàng)新能力（David ，Lindsey & Godwin， 2011）一般而言，積極領導通常與積極的組織行為相聯(lián)系（Hannah， Woolfolk，& Lord， 2009）。

4積極領導的測量

盡管學者們對積極領導的概念甚至積極領導的理論框架進行了探討，但是關于積極領導測量的研究仍然較少。以往的研究曾采用領導實踐庫（Leadership Practice Inventory： LPI） 來測量積極領導（Kouzes & Posner， 2003； Butler， 2011），LPI是目前是全球廣泛使用的360°領導力測評工具，用以測量領導者的卓越領導力，一方面，從適用對象來看，該問卷適用于任何職位的個體，另一方面，積極領導與卓越領導的定義也不完全相同，所以，從適用對象和定義來看，用LPI來測量積極領導力，并不合適。之后，卡梅隆開發(fā)出了積極領導問卷，共24條目，分別包括積極關系，積極溝通，積極意義，積極策略這5個維度，可以說這是根據(jù)積極領導的定義所開發(fā)出來的最早的積極領導的問卷，但是在組織行為學和領導力的相關研究中，該量表并沒有被廣泛使用（Cameron，2013）。

再后來，國內學者也在積極領導的測量方面做出努力和嘗試。熊克寒（2013）根據(jù)積極領導的基本定義和核心假設，采用多層次的分析方法，在個體、組織層次上都進行了整體化的現(xiàn)場應用性試驗研究，進行了4項評估，而且這些評估得到了較好的驗證，但是因為題項較多且施測較為復雜，該工具的推廣效度較低，目前也在相關研究中使用較少。另外國內學者閆艷玲，2014）. 在其博士論文中，立足于現(xiàn)有積極領導的基礎上，開發(fā)出了14條目的積極領導量表，共包括激發(fā)熱情，共啟愿景，以身作則，挑戰(zhàn)陳規(guī)4個維度。但也同樣存在在相關研究中使用較少的問題。

5不足和展望

縱觀目前國內外關于積極領導的研究，存在以下幾點不足，第一，雖然學者們對積極領導的定義和測量都進行了探索，但事實卻是，目前學界尚缺少公認的權威定義和權威的測量方式，未來的研究可以在這方面進行進一步的探索。第二，除了上文所提及的結果變量，積極領導還可能存在其他的結果變量，一些積極行為如建言行為，前瞻性行為等也很可能和積極領導存在關聯(lián)。第三，就目前而言，現(xiàn)有的研究主要是立足于西方情境，而根據(jù)中國文化情境的積極領導研究較少，尤其是缺少相關的實證研究，未來研究可以更多地考慮不同文化情境下積極領導的機制。最后，學者當前主要是根據(jù)情緒感染理論，社會學習理論等來研究積極領導（閆艷玲，2014）；Hannah， Woolfolk & Lord， 2009），未來研究可以嘗試根據(jù)從新的理論視角來探討積極領導和其他變量的關系。

參考文獻

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