張彭躍

官渡之戰(zhàn)前夕，許攸前去投奔曹操，曹操驚喜得連鞋子都來不及穿，就跑到門外迎接。許攸由此成為曹操此役獲勝的關(guān)鍵人物;李世民為了魏征，拋卻當(dāng)初對(duì)方想置他于死地的前仇，不計(jì)前嫌，接納魏征，成就了一段君賢臣直的佳話，推動(dòng)了唐朝初期的人才納諫之風(fēng)。

古往今來，世人對(duì)人才的重視是一脈相承的。尤其在行業(yè)變革及跨界顛覆不時(shí)發(fā)生的當(dāng)下，企業(yè)能否迅速有效地招募到卓越高管、創(chuàng)新精英及骨干員工，將是一件關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)甚至生死存亡的大事。

人才決策是最重要的經(jīng)營決策。獵頭行業(yè)開拓者之一的戴維·E·佩里和資深職業(yè)招聘顧問馬克·J·哈魯斯卡用三十年的人才招募經(jīng)驗(yàn)告訴我們，只要策略得當(dāng)、流程嚴(yán)謹(jǐn)，就可以為企業(yè)招募到最合適的頂尖人才。

關(guān)于人才期望價(jià)值的設(shè)定

聘用人才是企業(yè)經(jīng)營者最重要的一項(xiàng)經(jīng)營決策。一位人才到底價(jià)值幾何？要回答這個(gè)問題，不能僅從薪酬的角度，還要從人才價(jià)值的角度看。

夢(mèng)工廠動(dòng)畫公司在上市時(shí)，投資商們頃刻間將其市值炒到了20億美元。而夢(mèng)工廠那時(shí)候還只是一個(gè)沒有工作間、沒有電影作品，甚至沒有一位簽約明星的電影工作室。它唯一擁有的就是創(chuàng)始人史蒂夫·斯皮爾伯格、杰弗里·卡森伯格和戴維·格芬身上的無形資產(chǎn)，也就是“無形價(jià)值”。資深信息專家斯坦·戴維斯證實(shí)了，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人的價(jià)值正變得愈發(fā)重要。一個(gè)人的價(jià)值高低，直接體現(xiàn)在別人愿意付出多少，以便從他那里獲得某些東西。

那么，如何評(píng)判一位候選人是否具備卓越的思維模式呢？有以下五大成功支柱可供參考：

品質(zhì)，包括正直、誠實(shí)、信譽(yù)、值得信任、毅力、韌性、個(gè)人思維模式、決策判斷、身經(jīng)百戰(zhàn)、好奇天性。

智商，包括策略、創(chuàng)新性思維、機(jī)敏、分析能力。

商業(yè)智力，包括判斷力、商務(wù)共識(shí)、資金意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)承受力、顧客導(dǎo)向。

領(lǐng)導(dǎo)力，包括承諾、熱情、人際能力、愿景才能、主動(dòng)性、注重結(jié)果。

情商，包括自我意識(shí)、文化、同理心。

如今，對(duì)于一個(gè)管理者而言，情商是成功的關(guān)鍵。對(duì)于知識(shí)型員工來說，指揮與控制以及專制的命令正在失去效力，管理者需要以更開明的領(lǐng)導(dǎo)力引導(dǎo)員工。

世界進(jìn)入三維時(shí)代，進(jìn)步速度堪比電子游戲，總是處于實(shí)時(shí)的急速震蕩或被震蕩之中。而在這樣的快節(jié)奏混戰(zhàn)中，我們得非常謹(jǐn)慎地設(shè)定任務(wù)：不浪費(fèi)精力，不規(guī)劃模棱兩可的愿景。找到對(duì)的人選變得空前重要。價(jià)值網(wǎng)絡(luò)基于三個(gè)維度來對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行評(píng)判。

該網(wǎng)絡(luò)將幫助企業(yè)評(píng)估人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多大的價(jià)值，從而把該人選的價(jià)值體系與企業(yè)自身的需求進(jìn)行匹配，以確保完美契合。

這三個(gè)維度或者說是軸線，為企業(yè)搭起了一個(gè)基本架構(gòu)：

標(biāo)注價(jià)值——明確重要價(jià)值：你的公司需要什么樣的價(jià)值貢獻(xiàn)，你怎樣估量某人的價(jià)值。

瞄準(zhǔn)價(jià)值——定位重要價(jià)值：你在何處能夠找到這樣精準(zhǔn)的技能與價(jià)值的結(jié)合，并主動(dòng)辨識(shí)出理想人選。

狙擊價(jià)值——獲得重要價(jià)值：你怎樣才能吸引該人才，令其進(jìn)入你的公司。

需要注意的是，價(jià)值并不等同于薪酬，更不是由職位、職稱所決定的。對(duì)于企業(yè)而言，明確什么是重要的，也就意味著要將眼光放到職稱和薪酬表之外，尤其當(dāng)我們身處“黑天鵝事件”頻發(fā)、不確定性已成為常態(tài)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

一般而言，人才尋訪顧問都明白如何去測(cè)評(píng)某人所做的貢獻(xiàn)，但是只有少數(shù)能力非凡的顧問具有卓越的先見，能夠評(píng)估特定人選是否會(huì)在未來表現(xiàn)得星光熠熠。為了達(dá)到這種境界，在尋訪人才時(shí)，務(wù)必要透徹地理解自己真正需要的價(jià)值貢獻(xiàn)，并且能夠真切地感知它。

審視所有的招聘文檔

招聘文檔大體包括職位描述、職位概述、候選人機(jī)密概要及面試指南等。要成功聘請(qǐng)一位高級(jí)管理人員，至關(guān)重要的一點(diǎn)就是對(duì)人選將承擔(dān)的職責(zé)以及實(shí)際工作環(huán)境有一個(gè)清晰明確的理解。

一次成功的高管選聘始于對(duì)職位角色、職責(zé)和能力有一個(gè)準(zhǔn)確透徹的定義。一旦相關(guān)要求確定下來，個(gè)人層面與職業(yè)層面上關(guān)乎成功所需的相關(guān)特質(zhì)就會(huì)打上企業(yè)獨(dú)有的文化和環(huán)境因素的烙印。在招聘過程中，每一項(xiàng)議題與決定都應(yīng)源自企業(yè)戰(zhàn)略，而企業(yè)戰(zhàn)略引導(dǎo)職位描述，職位描述則影響人選的基本特征。

通常，一份靠譜的職位描述應(yīng)包含以下基本要素：頭銜、直接匯報(bào)人、職位概述、職位特定的功能性需求、履行職位所需的教育背景和特定經(jīng)驗(yàn)等。無論企業(yè)處于哪個(gè)階段，職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)威、績效要求、個(gè)人素質(zhì)、適配、報(bào)酬等指標(biāo)都是撰寫職位描述時(shí)所必需的。

為了吸引最優(yōu)秀的人才，職位概述的內(nèi)容必須引人入勝，在不遺漏關(guān)鍵要素的情況下盡量簡潔，并且忠實(shí)于企業(yè)品牌。完美的職位概述既不能過于夸張，也不能過于含糊，最好用清晰的語言將企業(yè)精神展現(xiàn)出來。在格式上要做到：（1）展示內(nèi)容盡可能地使用條目式;（2）分清所要傳達(dá)信息的主次;（3）彰顯公司的特點(diǎn)。

大部分高管人員沒有太多時(shí)間來撰寫自己的簡歷。那就需要候選人機(jī)密概要出場(chǎng)了——企業(yè)可將一份特制的表格寄給自己感興趣的候選人，該表格由十多個(gè)問題構(gòu)成，問題都切中雇主招聘要求中最關(guān)鍵、最敏感的項(xiàng)目，候選人只需回答表格中的一些問題即可。

完成職位描述、職位概述及候選人機(jī)密概要后，企業(yè)還需要起草一份包含與該職位所需能力相關(guān)的行為面試指南，以此來引導(dǎo)后續(xù)工作。

人才尋訪調(diào)研和標(biāo)桿測(cè)試

優(yōu)秀的調(diào)研人員往往不為思維定式所限，不會(huì)將自己局限于數(shù)據(jù)庫中已有的那些人才，只聘用那些“伸手就能夠到的果實(shí)”，他們往往將所有管理人才均視為可招募的對(duì)象。endprint

擬定一份初選名單最快捷的方法，就是通過簡化的程序回答以下問題：

哪些公司是契合本公司需求的高級(jí)管理人才的最佳來源？

本公司處于什么行業(yè)？

本公司的競爭對(duì)手是誰？

本公司的供應(yīng)商是誰？

本公司的廠商是誰？

他們各自擔(dān)任著什么樣的功能職位？

他們各自有哪些特定的職能與擬聘職位相關(guān)？

當(dāng)初是哪些趨勢(shì)或事件將他們吸引進(jìn)本公司的？

發(fā)生什么樣的問題可能會(huì)驅(qū)使他們離開本公司或本行業(yè)？

最初，這份名單可能會(huì)非常龐大，但是一位足夠理智的調(diào)研人員很容易就能將其縮減為一支數(shù)量可控的全明星陣容。

下一步工作內(nèi)容就是校準(zhǔn)思維，迅速篩選出符合資質(zhì)的人選。在這一步，企業(yè)需要回答以下問題：

競爭對(duì)手最頂尖的管理人才都有哪些人？

哪些管理人才已展現(xiàn)出他們的勝任力？

其中有哪些人能勝任此職？

關(guān)于他，你都了解些什么？

職責(zé)

成就

優(yōu)勢(shì)（弱點(diǎn)）

業(yè)績記錄

生涯抱負(fù)

為什么他們可能會(huì)對(duì)你提供的機(jī)會(huì)感興趣？

要搜集這些信息，除了網(wǎng)上公開的數(shù)據(jù)庫，有時(shí)候還要依賴一些非常好的用于識(shí)別高管、經(jīng)理以及高端資深員工的互聯(lián)網(wǎng)工具。

人才尋訪過程中真正的挑戰(zhàn)在于保證公司價(jià)值觀與候選人價(jià)值觀一致，也就是通常所指的“契合”。無論企業(yè)投入多少時(shí)間和精力來確定理想人選，一旦面試進(jìn)程開始，就不可避免地會(huì)遭遇失誤。所以，在尋訪高端人才之前，企業(yè)有必要對(duì)候選人進(jìn)行標(biāo)桿面試。

在高級(jí)人才尋訪過程中，標(biāo)桿管理就是選擇其中一位候選人進(jìn)行面試，以衡量企業(yè)招募小組就該職位所需的技能、經(jīng)驗(yàn)、契合度是否達(dá)成一致。標(biāo)桿測(cè)試的人選應(yīng)當(dāng)是一位被所有招募小組成員都了解的人，他應(yīng)當(dāng)符合職位要求中硬件指標(biāo)的80%，以及相關(guān)軟實(shí)力的95%。

企業(yè)從一開始就采取標(biāo)桿管理，可以減少甚至避免聘用錯(cuò)誤人選。在著手進(jìn)行人才尋訪之前，先校準(zhǔn)需求，當(dāng)企業(yè)從業(yè)務(wù)需要和契合度兩個(gè)角度清晰地理解候選人的資料時(shí)，人才尋訪就會(huì)變得高度聚焦。

一場(chǎng)標(biāo)桿面試之后，一位優(yōu)秀的職業(yè)招聘顧問能夠客觀地對(duì)過程進(jìn)行解構(gòu)，進(jìn)而重新構(gòu)建職位角色。執(zhí)行得當(dāng)?shù)脑?，?biāo)桿面試人選往往是人才尋訪項(xiàng)目結(jié)束時(shí)被公司聘用的對(duì)象，至少也是所聘職位最有力的競爭者之一。

多輪面試，追求最佳匹配

招募頂尖人才的一項(xiàng)重要工作就是做好面試規(guī)劃，建立一套可靠又穩(wěn)定的面試流程。面試之前做好準(zhǔn)備工作，面試之后做好跟進(jìn)。

面試前的準(zhǔn)備工作包括：在所有的面試計(jì)劃安排好之后，立即將一份關(guān)于面試安排的行程表通過快遞或郵件告知應(yīng)聘者;如果面試官不止一人，則需要給大家提供一份“面試腳本”;瀏覽候選人的完整簡歷和候選人的關(guān)鍵信息。

具體面試采用如下兩個(gè)階段的面試方法：

階段一：標(biāo)桿面試，初始接觸，審查面試與候選人機(jī)密概要。

階段二：兩名招聘官組隊(duì)面試，尋訪小組負(fù)責(zé)人面試，尋訪小組負(fù)責(zé)人與最高招聘負(fù)責(zé)人面試，同級(jí)與直接上級(jí)面試，入圍候選人商務(wù)展示以及與客戶會(huì)面。

面試流程要超越面試本身，追尋應(yīng)聘者的本質(zhì)，如核心領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)道德、韌性、適應(yīng)性及熱情等等。

兩人一組面試候選人，目標(biāo)是將該人選在簡歷中羅列出的成就、經(jīng)歷和技能等與職位描述進(jìn)行比較，找出不一致之處。如評(píng)估溝通技巧、依據(jù)標(biāo)桿面試對(duì)契合度進(jìn)行判定、評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、深入了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并評(píng)估適應(yīng)性等等。在候選人回顧他們的職業(yè)旅程時(shí)，通過考查以下五個(gè)問題，以使企業(yè)能獲得更加清晰的認(rèn)識(shí)：

1.您是怎么發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位在招聘人才的？

2.您為什么想要這份工作？

3.您從工作中學(xué)到了什么？

4.您都完成了些什么？

5.您為何要離職？

與兩人一組面試不同，最高招聘負(fù)責(zé)人面試由最高招聘負(fù)責(zé)人主持。最高招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在面試開始之前閱讀招募組提供的資料和報(bào)告。本輪面試想要達(dá)到的目標(biāo)如下：

1.驗(yàn)證招募組和職業(yè)招聘顧問的評(píng)估效果。

2.深入發(fā)掘候選人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3.評(píng)估該候選人的契合度與個(gè)人風(fēng)格。

最高招聘負(fù)責(zé)人在這場(chǎng)面試中的核心作用就是不斷提出高難度問題，判斷候選人與團(tuán)隊(duì)的契合度。

最后再來說說候選人商務(wù)展示部分。相信到了此刻，企業(yè)已經(jīng)能夠確信誰是最佳人選了，但仍然沒有切實(shí)領(lǐng)教過他們的行動(dòng)力。所以建議讓候選人進(jìn)行一次正式的商務(wù)演示。

可以要求候選人為一筆虛構(gòu)的新交易準(zhǔn)備一個(gè)二十分鐘左右的展示。對(duì)非銷售和市場(chǎng)類人才，特別是對(duì)變革推動(dòng)型人才，可以讓他們?cè)O(shè)計(jì)“30-60-90天的工作計(jì)劃”。

這場(chǎng)展示要評(píng)估的是他們?nèi)绾瓮瓿杉榷繕?biāo)，有助于了解他們?nèi)绾嗡伎?，如何制定?zhàn)略，如何處理壓力、隨機(jī)應(yīng)變，以及考察他們的溝通和組織能力。

有些人擔(dān)心嚴(yán)苛的面試過程會(huì)消磨候選人的積極性，但是事實(shí)恰好相反。一個(gè)嚴(yán)苛的篩選過程可以將候選人匹配到理想的職位。

做好背調(diào)，防止虛假

對(duì)一個(gè)人精準(zhǔn)評(píng)估的唯一方式就是面試以及與其過去的同事進(jìn)行交流，這些人是最了解求職者工作績效和表現(xiàn)的。這就涉及一個(gè)重要話題：背景調(diào)查。

任何一項(xiàng)背景調(diào)查，最重要的并非問題本身，而是選擇問誰。在對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，企業(yè)應(yīng)該詢問有效的推薦人，包括直接推薦人和間接推薦人兩大類。

直接推薦人方面，最有用的推薦來自正參與或曾參與候選人日常工作的人，比如曾經(jīng)的主管、同事以及下屬等。從老板到同事，再到下屬，招募組需要以不同的方式進(jìn)行核查，以獲得對(duì)候選人能力的全面認(rèn)知。

間接推薦人方面，除非預(yù)先做了一些工作，否則最好不要采用候選人提供的推薦人，招募組往往可以通過專業(yè)機(jī)構(gòu)找到絕佳的信息來源，比如通過候選人在行業(yè)內(nèi)的名聲來判斷其能力，或者通過網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)鍵詞來發(fā)現(xiàn)零零碎碎的信息。

必須強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，背景調(diào)查必須親力親為。

搞定協(xié)議，留住頂尖人才

這是招募到頂尖人才的最后一步。在這一步，候選人和企業(yè)之間來回磋商，旨在確定一份雙方都能接受的薪資水平。之后，就是擬定和發(fā)送錄用函。想要發(fā)起成功的邀請(qǐng)函，必須遵循以下五項(xiàng)基本原則：

第一，了解候選人想要加入公司的主要?jiǎng)訖C(jī)，并利用它進(jìn)行說服，尤其是當(dāng)企業(yè)無法滿足其所有的薪資要求時(shí)，在某些情況下，精神上的財(cái)富要比真實(shí)的薪資價(jià)值高得多。

第二，根據(jù)職位描述中所定義和強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，構(gòu)建強(qiáng)化該職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一攬子計(jì)劃。候選人期望能夠看到精確具體的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不是一副移動(dòng)靶。

第三，確保候選人充分了解企業(yè)薪酬方案的所有特性。有時(shí)候，企業(yè)實(shí)際擁有的福利計(jì)劃要遠(yuǎn)比大多數(shù)招聘主管或候選人認(rèn)為的好。同樣，偶爾也會(huì)有某些公司給出的報(bào)價(jià)遠(yuǎn)不如他們自認(rèn)為的那么富有吸引力。

第四，確保給予的薪資水平既兼顧外部市場(chǎng)的競爭力，又兼顧內(nèi)部公平性。

第五，發(fā)揮創(chuàng)造性。例如，簽約獎(jiǎng)金以及額外的股票期權(quán)之類的項(xiàng)目都能使候選人青睞有加，而且這些舉措也不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成過度的混亂。

解決完候選人關(guān)心的問題，就可以創(chuàng)建一個(gè)薪酬包了。在每一位高級(jí)管理人員的薪酬包中，都有五個(gè)需要考慮的基本要素：基礎(chǔ)薪資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、額外津貼、股權(quán)等。當(dāng)然，在五個(gè)基本要素之中還包含著無數(shù)的變量。

雙方就條款進(jìn)行磋商后即可達(dá)成協(xié)議。

招募頂尖人才在策略上充滿了挑戰(zhàn)性，在管理上要求也極高，有時(shí)候還會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營造成干擾。但是與此同時(shí)，一場(chǎng)成功的頂尖人才尋訪與招募是唯一能夠?qū)⒐緩氐滋嵘亮硪粋€(gè)檔次、令其爆發(fā)無限潛能的行動(dòng)。只要執(zhí)行得當(dāng)，招募頂尖人才并不僅僅是有價(jià)值的，還是至關(guān)重要的。 責(zé)編/張曉莉endprint