尚春萍

前幾日，一位老板對(duì)我講，“我們公司的業(yè)務(wù)多為服務(wù)性工作，最近新招聘幾名員工，可是這些員工性格太內(nèi)向，都不愛說話，我也不知道他們平時(shí)的興趣愛好，想要多了解了解，可是不知道要用什么方式?！甭牭竭@位老板的講述，我想起自己在讀高中的時(shí)候，有個(gè)同學(xué)H。H的個(gè)子很小，理當(dāng)坐在前三排，但他總是請(qǐng)求老師把他安排到靠后的位置，這讓他很容易被高大的同學(xué)擋住視線。

剛開始我懷疑H怎么看黑板，后來我才發(fā)現(xiàn)他并不是不想看見教室前方，他只希望“不要被看見”。我們后來變成朋友，因?yàn)槲乙膊幌氡豢匆?，但我是因?yàn)槲疑险n老是畫漫畫，被發(fā)現(xiàn)就會(huì)被老師處罰?？墒请S著我們交談的時(shí)間越來越多，我發(fā)現(xiàn)H也不是那么自閉。他也希望偶爾能被注意，只要那個(gè)時(shí)刻是他自愿，是他感到安全的。“我覺得一個(gè)人比較自在。”H對(duì)我說。

內(nèi)向是什么

一般來說，人們對(duì)于內(nèi)向性格的人有許多的刻板印象。譬如認(rèn)為內(nèi)向的人比較害羞，所以他們的社交能力往往比較差。認(rèn)為內(nèi)向的人臉皮薄，內(nèi)心比較脆弱。內(nèi)向的人最好多跟外向的人在一起，他們能夠互相影響，各補(bǔ)所長。對(duì)于內(nèi)向與外向，心理學(xué)家榮格做了一個(gè)區(qū)分，他用能量流動(dòng)的方式和方向來解釋。簡言之，內(nèi)向者更在乎能量在主體，也就是自身內(nèi)部的流動(dòng)。譬如通過沉思、正念冥想的方式，思考自我存在的意義。外向者則對(duì)外在客體世界感興趣，將能量投注于與外在客體的互動(dòng)。

這不意味著內(nèi)向者就是社交能力差，而是他們更在意外在客體對(duì)自身的影響。舉例來說，同樣思考工作，內(nèi)向者可能會(huì)回到自己過往的經(jīng)驗(yàn)，以及自身的感受去反省;外向者則可能更多的著重于在體驗(yàn)中去獲得工作帶來的感受。所以當(dāng)探討到關(guān)于自身感受的話題，內(nèi)向者同樣能夠夸夸其談，豐富且奔放地表達(dá)他的想法，因?yàn)樗磉_(dá)的仍舊是針對(duì)自我內(nèi)在的、主體的材料。此外，臉皮薄不等于內(nèi)心脆弱。內(nèi)向者可能更傾向于將負(fù)面情緒留給自己，由自己或于無人的角落消化。外向者可能不避諱在他人面前表現(xiàn)出來，但表現(xiàn)出來也不等于就比一個(gè)人消化強(qiáng)。

從內(nèi)向者與外向者獲得能量的關(guān)系來說，內(nèi)向者一般通過獨(dú)處、自我的沉淀獲得能量。外向者則通過對(duì)外的社交，與他人的連結(jié)獲得能量。這意味著內(nèi)向者可以應(yīng)付社交，但社交會(huì)使他們疲憊，而他們給心里打氣的方式，就是讓自己獨(dú)處一會(huì)兒，給自己空間整理。相反地，外向者更喜歡通過和他人的交際，在社交場合透透氣的方式，去重拾在生活中的心力消耗。兩者補(bǔ)充能量的方式各有不同，硬是湊在一起恐怕只會(huì)適得其反。

內(nèi)向者的職場因應(yīng)之道

和早期農(nóng)耕社會(huì)不同，現(xiàn)代職場，許多工作都需要和他人打交道。無論是面對(duì)公司內(nèi)部的同事、上下級(jí)，或是對(duì)外面對(duì)客戶，經(jīng)常需要進(jìn)入社交情境。某些情境更是一大挑戰(zhàn)，譬如在上百上千人面前進(jìn)行公開演講，或是在領(lǐng)導(dǎo)層處理人事問題，或是在職場建立自己的人脈網(wǎng)，這都是需要與人頻繁地接觸，無論內(nèi)、外向性格都極需要智慧去處理的問題。更麻煩的是，有時(shí)因?yàn)樾愿竦奶刭|(zhì)，使得一些好的機(jī)會(huì)被搶占，或者因?yàn)樗藢?duì)內(nèi)向者的刻板印象而被標(biāo)簽化，這都會(huì)使職場里的內(nèi)向者扼腕。

不過，與其強(qiáng)迫內(nèi)向者變成外向者，好比讓猴子學(xué)鳥飛、魚學(xué)猴子爬樹，更重要的是讓內(nèi)向者發(fā)揮自身的優(yōu)勢，盡可能化解劣勢，在需要拿出能量的時(shí)候，能夠迎接挑戰(zhàn)。康維勒提出一套“4P”優(yōu)化法，通過四個(gè)步驟幫助內(nèi)向者優(yōu)化自己的外在表現(xiàn)，來降低性格在職場上的影響，逐步發(fā)揮內(nèi)向者的特質(zhì)。

準(zhǔn)備（Preparation）：通過詳盡的前期計(jì)劃，降低實(shí)行期間的變因。計(jì)劃是一個(gè)人可以靜心思考與謀劃的工作，十分符合內(nèi)向者的特質(zhì)。準(zhǔn)備期間，我們不用急著將專案或演講稿給所有人看，但我們可以找信賴的朋友作為自己練習(xí)的聽眾。準(zhǔn)備的重點(diǎn)不是地毯式的資料搜集，而是給自己把目標(biāo)、過程和具體方法想清楚的時(shí)間。

展示（Presence）：學(xué)習(xí)如何展示工作成果。這里說的展示不是要讓自己變成萬人迷，而是因應(yīng)工作需要，轉(zhuǎn)換成適當(dāng)?shù)耐庠谛蜗?。這種形象并非討好，而是“得體”。譬如在展售會(huì)上，拿出最棒的介紹。用從容的態(tài)度，在工作場合讓每個(gè)參與者皆能積極工作，這便能呈現(xiàn)出一個(gè)專業(yè)形象。簡言之，如果你讓內(nèi)向的情緒感染到生活的全部層面，那么生活的每個(gè)層面就會(huì)用你最難以忍受的樣子去回應(yīng)你。在工作中用專業(yè)征服他人，不然就選擇一個(gè)更能彰顯自己內(nèi)向性格的專業(yè)，但在工作之余找到空間讓自己充分恢復(fù)能量，并且積極地準(zhǔn)備下一輪的工作所需，方能長期投入工作，而不是拿工作折磨自己。

推動(dòng)（Push）：用學(xué)習(xí)去試探自己的極限。這里的推動(dòng)，不只是將計(jì)劃落實(shí)在具體事務(wù)上，更多的是推動(dòng)自己去向外探索。從心理咨詢的角度來說，魚不用學(xué)會(huì)如何爬樹，但它至少可以試著理解什么是爬樹，跟其他小伙伴交流游泳與爬樹這些事。好比邏輯基礎(chǔ)療法的柯恩教授認(rèn)為意志力就像肌肉，可以通過不斷的鍛煉變得更強(qiáng)壯。我們無須改變自己，但不妨害我們?cè)诠ぷ鞯募夹g(shù)、理論等方面追求卓越。

練習(xí)（Practice）：類似咨詢的流程，最后階段要有一個(gè)穩(wěn)固、強(qiáng)化的環(huán)節(jié)。練習(xí)階段可以貫穿前面三個(gè)階段，當(dāng)我們?cè)谟?jì)劃、展示或推動(dòng)環(huán)節(jié)碰上困難，進(jìn)而逐步解決困難，找到訣竅，我們需要反復(fù)練習(xí)好讓自己更熟悉這些訣竅，直到同樣問題對(duì)我們來說不再是問題，以至于更好地處理更棘手的挑戰(zhàn)。

性格沒有絕對(duì)的優(yōu)勢或劣勢

每個(gè)人生而不同，各有其求生之道。有些人天生性格內(nèi)向，而有些人，天生外向。沒有任何一種人格類型會(huì)天生就適合或不適合某份工作，但害羞的員工可能會(huì)在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)表達(dá)自己的想法遇到麻煩。相對(duì)更年輕的員工可能會(huì)特別的沉默寡言，作為優(yōu)秀的管理者應(yīng)該引導(dǎo)這些員工表達(dá)其想法，讓他們感到為公司做出貢獻(xiàn)是被得到認(rèn)可的。如何鼓勵(lì)內(nèi)向員工將其真實(shí)意愿表達(dá)出來，總結(jié)如下幾點(diǎn)：

詢問他們的反饋意見。如果有人知道他們被期望能參與其中的話，他們將會(huì)更有可能這樣做。許多性格內(nèi)向者，他們害怕自己會(huì)占用大家太多的時(shí)間。我們可以提醒他：我們都很想聽到你發(fā)表的有價(jià)值的觀點(diǎn)。這樣，會(huì)讓內(nèi)向者更多地說出自己的想法?！盀榱嗽跁?huì)議中引導(dǎo)他們表達(dá)意見，你要提前告訴他們你是如何希望他或她能夠提出建議，以便讓他們能夠提前有所準(zhǔn)備，”領(lǐng)導(dǎo)力專家馬克·桑伯恩說，“在交談中，運(yùn)用開放式問題是關(guān)鍵。特別是詢問他們的意見，否則更自信的員工將會(huì)領(lǐng)導(dǎo)他們?！敝攸c(diǎn)是要為了能讓他們輕松地開口發(fā)言鋪平道路，他補(bǔ)充說：“你需要為害羞的雇員創(chuàng)建出空間以便讓他為談話做出貢獻(xiàn)。”

老板應(yīng)多說謝謝分享。如果某人對(duì)公開發(fā)言感到害羞，一句簡單的“謝謝”將會(huì)強(qiáng)化其行為，一次次的正強(qiáng)化，有利于行為再次發(fā)生的頻率。所以，說一些類似“感謝你的發(fā)言，很棒的想法”之類的話將會(huì)起到積極的作用，并激勵(lì)他們繼續(xù)為溝通談話做出貢獻(xiàn)。

指出不發(fā)言的風(fēng)險(xiǎn)。作為一名管理者，你最好與那些沒能達(dá)到預(yù)期的員工做好溝通，包括那些不加入談話的人，讓他們了解他們?cè)趦煞N不同的情況下造成的影響。例如，“你發(fā)言會(huì)帶來的影響是……而你不發(fā)言的影響會(huì)是……這樣做將會(huì)加強(qiáng)他們的如果隱瞞自己的智慧和投入的話他們就可能為工作團(tuán)隊(duì)帶來風(fēng)險(xiǎn)的想法?！弊屗麄兇嬖谝环N危機(jī)意識(shí)，是有利于某一行為的發(fā)生。

鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)公開演講。盡可能多地讓性格內(nèi)向的員工參加諸如演講會(huì)之類的培訓(xùn)項(xiàng)目。演講會(huì)教員工在受到廣泛關(guān)注時(shí)即興發(fā)言。這將能夠提供給他們實(shí)際的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)，以幫助他們變得更適應(yīng)在別人面前發(fā)言。我見過很多人在這種安全的學(xué)習(xí)環(huán)境中變得不再害羞了。熟能生巧，說得多了，自然就適應(yīng)了。

要求他們撰寫一份備忘錄。在會(huì)議之前，要求工作人員撰寫一份在某種程度上能幫助他們引導(dǎo)討論的備忘錄。從事職業(yè)生涯管理的凱斯通聯(lián)合公司的高級(jí)副總裁杰恩·馬特森建議，“讓他們撰寫一篇文章、項(xiàng)目更新或建設(shè)性意見，并把它分發(fā)給其他的工作人員，這將會(huì)產(chǎn)生從讓其他的員工主動(dòng)與害羞的員工進(jìn)行交談轉(zhuǎn)變成害羞的員工主動(dòng)與其他人進(jìn)行討論的情況?！?/p>

同時(shí)接受書面和口頭反饋。雖然鼓勵(lì)口頭表達(dá)是重要的，但你也可以要求安靜的員工提供除了上述會(huì)議備忘錄之外的書面反饋信息。如果問題敏感，那就建立一個(gè)能夠讓員工們匿名分享其評(píng)論的“意見箱”。對(duì)于內(nèi)向者而言，書面表達(dá)也許比口頭語言更合適。

語言學(xué)博士希薇亞·洛肯是一位內(nèi)向者，但她通過持續(xù)的努力，成為知名的公眾演說家。

她認(rèn)為內(nèi)向與外向都只是一種特性，沒有哪個(gè)好或不好，而且?guī)缀趺咳齻€(gè)人就有一個(gè)人是內(nèi)向者。內(nèi)向者通過聆聽自身的特質(zhì)與需要，針對(duì)生活中的問題進(jìn)行個(gè)別的處理，譬如有的內(nèi)向者碰到團(tuán)體的問題，有的可能是戀愛的問題，或者是個(gè)人生涯規(guī)劃等問題，不能一概而論?？偟貋碚f，無論是內(nèi)向還是外向，我們都不能對(duì)其存在褒貶之見，而應(yīng)發(fā)揮他們的優(yōu)長，將合適的人放在合適的位置。

責(zé)編/齊向宇