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        遠離“大”數(shù)據(jù)誤區(qū)

        2017-10-19 10:04:29蘇永華
        人力資源 2017年10期
        關(guān)鍵詞:誤區(qū)數(shù)據(jù)庫評價

        蘇永華

        如今,大數(shù)據(jù)被互聯(lián)網(wǎng)公司炒作成了非常時尚的概念,人力資源界也到了言必稱大數(shù)據(jù)的地步,似乎只要貼上“大數(shù)據(jù)”三個字,瞬間就高大上了。但是,你真的理解什么是大數(shù)據(jù)管理么?

        誤區(qū)一:數(shù)據(jù)量越大越好

        一提到大數(shù)據(jù),許多人簡單地從字面上理解數(shù)據(jù)的大小,認為大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量很大的數(shù)據(jù),只有海量的數(shù)據(jù)才能準確揭示事物分布規(guī)律。其實,這種認識非常片面,造成這種誤區(qū)的原因,主要是缺乏統(tǒng)計學知識。

        統(tǒng)計學有三大基石,即正態(tài)分布、大數(shù)定律和中心極限定理。其中大數(shù)定律解決了樣本和總體的關(guān)系問題,其核心思想就是當樣本量足夠大的時候,樣本的分布(均值)與總體的分布(真實均值)充分接近,也就是可以把二者看作是相等的。大數(shù)定律告訴我們,只要獲取適合的數(shù)據(jù)樣本量就可以把握住事物的分布規(guī)律,而不需要所謂的海量數(shù)據(jù)。關(guān)鍵是數(shù)據(jù)樣本的代表性、數(shù)據(jù)的真實性有效性以及適合的樣本量。

        大數(shù)據(jù)的“大”包括兩方面的含義,其一是指數(shù)據(jù)的數(shù)量,其二是指數(shù)據(jù)的種類。在獲取數(shù)據(jù)手段技術(shù)不斷創(chuàng)新、成本下降的情況下,可以增加指標庫,把我們過去無法獲得或獲取成本較高的指標數(shù)據(jù)納入到我們的數(shù)據(jù)庫。比如說,過去人才庫只有性別、年齡、學歷、工齡等基本數(shù)據(jù),現(xiàn)在我們可以通過測評獲取一個人的能力、個性、動力等特征數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)能夠幫助管理者實現(xiàn)更精準的人崗匹配,降低用人風險,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),控制人力成本,提升人力資源的價值貢獻度。

        誤區(qū)二:將信息電子化等同于數(shù)據(jù)化

        隨著計算機軟硬件技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、云計算技術(shù)的發(fā)展,信息的采集、存儲、處理的廣度、速度、效率都有本質(zhì)性的突破和飛躍。很多企業(yè)都將之前的人事檔案進行電子化處理,通過無紙化辦公、網(wǎng)絡溝通,將信息納入電子化管理系統(tǒng)。于是,很多人就想當然地以為,將這么多信息實現(xiàn)了電子化,就算進入人才管理大數(shù)據(jù)時代了。

        所謂大數(shù)據(jù),核心詞是“數(shù)據(jù)”。所謂數(shù)據(jù),就是以數(shù)字化方式存儲的信息,簡單地說就是量化的信息。在大數(shù)據(jù)時代中,真正有價值和意義的數(shù)據(jù)是可以被處理和技術(shù)分析的量化過的信息。而信息電子化,只是將信息由書面化、紙質(zhì)化轉(zhuǎn)變?yōu)榇鎯υ陔娔X、網(wǎng)絡上的“電子信息”,這些信息并沒有被量化處理。這種沒量化的信息是不能被各種數(shù)據(jù)處理工具和技術(shù)進行分析的,它們對管理決策意義不大,不能稱為真正意義上的數(shù)據(jù),將信息電子化等同于數(shù)據(jù)化,本身也是大數(shù)據(jù)的理解誤區(qū)。

        誤區(qū)三:獲取了數(shù)據(jù)就等于數(shù)據(jù)管理

        有些人認為,只要建立了信息化電子化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng),把大量的數(shù)據(jù)收集、保存起來,需要的時候方便提取、查詢,提高數(shù)據(jù)運用的工作效率,就算進入大數(shù)據(jù)管理時代了,很多號稱大數(shù)據(jù)的管理系統(tǒng)目前也就處在這個階段。其實,這個水平離真正的大數(shù)據(jù)管理還差很遠。產(chǎn)生這種誤區(qū)的主要原因是對大數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)目的認識不到位。

        進行量化數(shù)字化管理的根本目的是要提升我們對事物認識的精準度,以便我們能夠做出更精準的決策,提高管理的效能。一般來說,數(shù)據(jù)管理的應用可分三個層次,第一個層次是數(shù)量化地描述事物特征(統(tǒng)計學上稱為變量)的分布規(guī)律。比如說,員工的責任心,可以給個體做定位(某位員工的責任心是強還是弱),也可以發(fā)現(xiàn)某類員工(如基層)責任性的整體分布情況。第二個層次是進行類別間的比較,分析差異的原因。還以責任心這個指標為例,通過統(tǒng)計分析,可比較基層管理者、中層管理者以及高層管理者三類人群在這個指標上的差異。第三個層次是探索事物特征之間的內(nèi)在關(guān)系,發(fā)現(xiàn)事物的規(guī)律。比如,一個人的工作成效與他的教育水平、能力、個性、態(tài)度之間是什么樣的關(guān)系呢?如果我們獲得了一批人員在這些方面完整有效的數(shù)據(jù),就可以用回歸分析法在這些變量之間建立數(shù)學模型。如果要探索更大范圍的事物規(guī)律,則需要更多變量的數(shù)據(jù),建立更為復雜的數(shù)學模型來定義變量間的關(guān)系并根據(jù)數(shù)學模型進行預測,提高人事決策的精準度。

        數(shù)據(jù)只是基本的原材料,好比烹飪的基礎(chǔ)食材。要想制作出客人喜歡的可口的“飯菜”,需要對這些原材料進行加工處理,真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理亦如此。只有能熟練掌握統(tǒng)計學的原理、方法,運用統(tǒng)計分析工具對數(shù)據(jù)進行加工,才能得出準確可靠的結(jié)論。

        現(xiàn)代統(tǒng)計學已經(jīng)解決了數(shù)據(jù)分析和加工處理的理論和工具方法。專業(yè)分析工作可以由專業(yè)人士來做,但作為管理者,特別是人力資源工作者,還是要掌握一些統(tǒng)計學和測量學的基本知識,起碼能夠準確理解統(tǒng)計報告和統(tǒng)計分析所得出數(shù)據(jù)背后的真正含義。

        如何進入人力資源管理的大數(shù)據(jù)時代

        首先,企業(yè)需在技術(shù)和操作層面引入現(xiàn)代人才測評工具和技術(shù),在人才的基礎(chǔ)素質(zhì)評價方面實現(xiàn)量化和標準化,建立起基礎(chǔ)的人才數(shù)據(jù)庫。

        目前,企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫中已經(jīng)量化的數(shù)據(jù)大多是一些人口統(tǒng)計特征的數(shù)據(jù),如年齡、性別、學歷、工齡、考勤和工資數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)能夠進行分析的寬度和深度是有限的,應用性也不強。

        當前企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫還存在以下缺陷:一是缺乏重要的人才評價數(shù)據(jù),或者評價的信息沒有數(shù)字化量化。比如人才的能力、素質(zhì)、態(tài)度、品德、行為表現(xiàn)等等,基本上沒有數(shù)據(jù)化,只有一些簡單的定性判斷。二是人才信息數(shù)據(jù)不全面、不連續(xù)、不完整,有些信息的真實性和有效性存在疑問。比如個人簡歷的信息就存在著夸大、不真實的情況,又比如,考核評價數(shù)據(jù)的模糊性,考評分數(shù)的趨同性(分數(shù)拉不開差距)等問題。人才的高流動性導致人才在不同企業(yè)里的數(shù)據(jù)不能共享使用,這些問題都制約著人才數(shù)據(jù)庫的建設和使用。

        人力資源管理要實現(xiàn)真正的大數(shù)據(jù)管理,必須以人才的大數(shù)據(jù)庫為核心,其數(shù)據(jù)庫的建設必須具備以下四個特征:

        (1)定量化。一般情況下,我們直接獲得的是非量化的信息,因此要對獲取的信息進行量化處理,讓信息庫成為真正的數(shù)據(jù)庫。

        (2)標準化。事物的特征不同,獲取數(shù)據(jù)的工具和方法不同,數(shù)據(jù)的性質(zhì)是不同的,因此很多原始測量數(shù)據(jù)不能直接進行數(shù)學運算和統(tǒng)計分析,需要經(jīng)過標準化的處理后才能進行。只有經(jīng)過標準化處理的數(shù)據(jù)庫才是真正有效的數(shù)據(jù)庫。

        (3)廣泛性。數(shù)據(jù)采集要盡可能多一些觀測指標,指標多能形成多變量的數(shù)據(jù)族,就可以進行多變量間的分析,找到多變量之間相互影響的關(guān)系,能夠發(fā)現(xiàn)事物間的變化規(guī)律,實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理的核心目標。

        (4)客觀性。虛假數(shù)據(jù)的有害性是不言自明的,無論是否是故意造假。因此,要確保入庫的數(shù)據(jù)是真實有效的。

        其次,讓管理層特別是高管層更新人才管理理念,讓他們認識到人才數(shù)字化管理對企業(yè)長遠發(fā)展的益處和對管理者日常管理的幫助,逐步建立起全面人才評價體系??赏ㄟ^素質(zhì)測評幫助他們在招聘中選擇合適的人才,通過量化考評技術(shù)在考核中有效區(qū)分員工的業(yè)績和表現(xiàn),為績效反饋和獎懲提供科學依據(jù),讓更多的管理者了解、理解人才數(shù)字化管理的幫助和益處,獲得他們的認同和支持。

        再次,在評價機制建立方面,引入社會化的獨立第三方專業(yè)評價機構(gòu)的工具技術(shù)和服務,特別是對一些關(guān)鍵人才的評價,以保證評價數(shù)據(jù)的科學性、客觀性和有效性。

        數(shù)據(jù)本身所反映的是事物的表層現(xiàn)象,只不過是以數(shù)量化編碼的方式呈現(xiàn)給我們,這種數(shù)量化的編碼給我們后續(xù)的數(shù)據(jù)分析處理提供了基礎(chǔ)條件——這并不是我們建立人才數(shù)據(jù)庫的最終目的。我們的根本目的是通過對數(shù)據(jù)的分析和處理,從表面的數(shù)據(jù)現(xiàn)象變化中掌握事物間的本質(zhì)聯(lián)系,以及事物運動變化發(fā)展的本質(zhì)規(guī)律。不能以為有了大數(shù)據(jù)技術(shù),我們就可以“偷偷懶”省去思考之苦。 責編/寇斌

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