李妮

2017年7月8日，國務(wù)院發(fā)布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，一時間，人工智能又成了大眾熱議的話題。

說到人工智能，不得不提到近兩年來名聲大噪的“阿爾法狗（AlphaGo）”。2016年3月，“阿爾法狗”與職業(yè)九段棋手李世石對戰(zhàn)，4 ：1獲勝;2016年末至2017年初，“阿爾法狗”與中、日、韓數(shù)十位圍棋高手進行快棋對決，連續(xù)60局無一敗績;2017年5月，“阿爾法狗”與世界排名第一的柯潔對戰(zhàn)，又以3 ：0戰(zhàn)勝了對方。

“阿爾法狗”的學(xué)習(xí)能力令人驚嘆，但也不免讓人擔(dān)憂——人工智能如此強大，會不會在未來危及人類的生存？這種憂慮也在人力資源界掀起了一場大討論，討論的核心就是，在人工智能（AI）時代，HR的哪些工作會被智能機器人替代？HR的工作是否還有可拓展的空間？

人工智能的智慧體現(xiàn)

人工智能可分為弱人工智能、強人工智能和超人工智能三個等級。弱人工智能指僅在單個領(lǐng)域很強大的人工智能程序，比如下圍棋、寫新聞;強人工智能可以達到人類級別，可以像人類一樣應(yīng)對不同層面的問題;超人工智能擁有獨立意識，比人類還要強大。目前的人工智能還處于弱人工智能層面，在計算機上一般有兩種實現(xiàn)模式，一種是傳統(tǒng)的編程技術(shù)，即工程法，另一種是模擬法。工程法已在一些領(lǐng)域作出了成果，如文字識別、電腦下棋等。而模擬法實現(xiàn)智能的方式和人類所用的方法相同或相似。

實際上，目前人力資源那些流程性、計算性、存儲性的工作正在被替代。比如員工關(guān)系管理工作中的統(tǒng)計、存檔、手續(xù)辦理，簡單的薪酬核算等，將會逐漸消失。這些工作的共同點就是邏輯運算、信息處理相對繁瑣，人工操作要花費較多的時間，但只要設(shè)定好程序，這些其實都是計算機擅長的工作。相比于人工，計算機完成這類工作會更快捷、準(zhǔn)確。事實上，隨著人工智能的發(fā)展和普及，未來五年內(nèi)，這些工作將不再需要由人來完成。

另外，傳統(tǒng)的人力資源六大模塊（也是占人力資源管理大部分時間和精力的工作）將被替代。目前的弱人工智能已經(jīng)具備深度學(xué)習(xí)的能力，所謂深度學(xué)習(xí)，就是輸入各種數(shù)據(jù)、信息，最后輸出結(jié)論、決策、預(yù)測等等。典型事例就是“阿爾法狗”，它根據(jù)對方下棋的信息，瞬間調(diào)動各種“套路”，做出正確的決策，從而擊敗對手。當(dāng)然，這個過程是對大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計、整合而來的。與之相類比，人力資源傳統(tǒng)六大模塊，每一模塊相對單一，若數(shù)據(jù)量積累得足夠多，就如同“阿爾法狗”一樣，人工智能可以依靠大量的數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)到“套路”，也就能夠快速、準(zhǔn)確地做出合理的決策和判斷。

拿招聘來說，目前招聘有兩個難點：一是如何快速找到足夠數(shù)量的、符合基本任職資格（工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性別、地點等）的候選人群;二是如何在符合基本條件的候選人中找到最合適的人。負(fù)責(zé)招聘的HR將大量時間花在到招聘網(wǎng)站上找簡歷，以及三四輪的面試上，耗時長，選出來的人還未必合適。而利用人工智能，各種渠道的信息被整合后，人工智能會根據(jù)組織需要的人才要求迅速搜索到目標(biāo)人群，再通過系統(tǒng)自動邀請候選人參加甄選。人工智能甚至可以根據(jù)崗位需求做出個性化的甄選，比如出具合適的測評題目，模擬面試等等。通過科學(xué)、高效的甄選手段，大大縮短招聘周期，提高招聘質(zhì)量。

再拿績效管理來說，目前績效最大的難點是制定合理的績效管理和激勵方案。未來，人工智能通過深度學(xué)習(xí)，會逐漸學(xué)會根據(jù)不同內(nèi)、外部環(huán)境設(shè)計出最合適的績效方案，而且，很可能會比人考慮得更周到、更科學(xué)。尤其是在制訂重要考核目標(biāo)時，會發(fā)揮它的先天優(yōu)勢——計算，快速準(zhǔn)確地做出測算，使方案的可行性大大提高。此外，人工智能還能依靠不斷積累的數(shù)據(jù)，快速出具組織和個人的績效分析報告、優(yōu)化建議等，把績效做成經(jīng)營、管理的工具，發(fā)揮更加重要的作用。

這類工作需要大數(shù)據(jù)和人工智能深度學(xué)習(xí)的支持，相較第一類工作來說，這類工作會被替代得晚一些，預(yù)估可能需要10-15年。

人工智能超越不了的邊界

盡管有些工作可以被人工智能取代，但人工智能并非無所不能，其能力也有到達不了的邊界。也就是說，科技再發(fā)達，有些工作仍是人工智能較難替代的，比如高級管理。因為高級管理工作需要處理紛繁復(fù)雜的問題，需要結(jié)合人、才、物綜合做出決策。

按照人工智能的分類，強人工智能的開發(fā)比弱人工智能的開發(fā)要困難許多。而高級管理者，比如人力資源管理專家、CHO，已經(jīng)跳出單一模塊的管理，上升到企業(yè)經(jīng)營層面。他們面對的是日新月異的外部市場和技術(shù)環(huán)境，工作中需要綜合多層、多類信息，且決策常常具有彈性、創(chuàng)新性。比如對企業(yè)進行持續(xù)的績效改進。再比如，隨著人工智能的發(fā)展，組織將逐漸演變?yōu)樘摂M的生態(tài)系統(tǒng)，可能包括合伙人、雇員、松散關(guān)系的勞務(wù)提供者、獨立承包人等不同角色，如何在不同時期對不同的角色進行激勵和價值分配，如何將工作任務(wù)分解、分配到合適的角色身上，或者提供合理的培訓(xùn)，讓所有角色能夠跟上企業(yè)的腳步，這些復(fù)雜的問題無不需要綜合能力來解決，所以，高級管理者的角色在短時間內(nèi)很難被人工智能所替代。

還有一些人力資源工作幾乎是人工智能無法替代的。人工智能和機器人研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：和傳統(tǒng)假設(shè)不同，人類所獨有的高階智慧能力只需要非常少的計算能力，例如推理、邏輯，但是人類比較低階的無意識的技能和直覺，比如感知和行動，卻需要極大的運算能力。這一發(fā)現(xiàn)被稱為“莫拉維克悖論”。其提出者漢斯·莫拉維克曾經(jīng)說過：“要讓電腦如成人般地下棋是相對容易的，但是要讓電腦具有一歲小孩的感知和行動能力卻是相當(dāng)困難甚至是不可能的。”

按照這個悖論，所有需要運用推理、邏輯的工作，無論多么復(fù)雜、困難，隨著人工智能的發(fā)展，都有可能被替代;而涉及感知、行動、人文類的工作，都不會輕易被替代。因為弱人工智能是無法給予真誠溫暖的關(guān)懷、理解和共情的，所以企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)懷和激勵、團隊活動等工作，在很長一段時間內(nèi)，都是無法被替代的。

人類的經(jīng)驗與智慧不可取代

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理架構(gòu)采用兩種模式。一是傳統(tǒng)的模塊劃分模式，二是近年來比較流行的“三支柱”模式。筆者對“三支柱”模式的發(fā)展趨勢大膽預(yù)測一下，未來有可能是這樣的：

SSC會最先被人工智能替代。SSC主要是“走流程”“辦手續(xù)”，以目前的人工智能水平，完全能夠?qū)⑵淙〈?。一些“互?lián)網(wǎng)+”做得好的人力資源公司已經(jīng)涉足該領(lǐng)域，相信它們利用平臺加大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，接管企業(yè)SSC的相關(guān)業(yè)務(wù)不是太遠(yuǎn)的事。

COE將縮小規(guī)模，由人工智能承擔(dān)大多數(shù)的工作。從現(xiàn)狀來看，COE是“三支柱”模式中價值最大的，因為COE負(fù)責(zé)“出政策”，是人力資源管理的“智囊團”“管控者”。COE中的崗位對專業(yè)性要求很高，且對專業(yè)進行了細(xì)分，其角色定位是“領(lǐng)域?qū)＜摇保ㄟ^專家的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗設(shè)計政策、流程、方案等。信息系統(tǒng)擁有財務(wù)、業(yè)務(wù)、內(nèi)部各環(huán)節(jié)管理的大數(shù)據(jù)，能夠?qū)崟r分析，再根據(jù)深度學(xué)習(xí)，出具與人力資源相關(guān)的各種合理化方案和分析報告。而這些，弱人工智能就可以做到完美。

因此，筆者預(yù)測，未來十五年內(nèi)，COE這個“智囊團”有可能被替代，但仍然需要能夠創(chuàng)新、靈活、綜合地看待各種方案、數(shù)據(jù)分析報告等的高級管理者。

HRBP是未來最看好的崗位。之所以這樣說，一是因為業(yè)務(wù)環(huán)境變化過快，傳統(tǒng)的集權(quán)制、直線職能組織架構(gòu)將越來越難以快速響應(yīng)市場變化，企業(yè)一定會向業(yè)務(wù)單元下沉更多的權(quán)力，這樣就需要優(yōu)秀的HRBP來承擔(dān)更大的責(zé)任;另外，勝任這份工作需要組織、協(xié)調(diào)、溝通等能力，不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂人，而這是人工智能短時間內(nèi)無法擁有的能力。當(dāng)然，HRBP未來面對的環(huán)境更加復(fù)雜，對應(yīng)用系統(tǒng)工具的能力要求更高，HRBP的綜合素質(zhì)必須更加全面。因此，目前很多企業(yè)中冠“BP”之名，行人事行政專員、業(yè)務(wù)經(jīng)理助理之實的假HRBP，將會被各種系統(tǒng)流程、BI分析工具所替代。

總而言之，從長遠(yuǎn)來看，人工智能一定會替代很多崗位，但也無需過慮。中科院計算技術(shù)研究所研究員史忠植說：“如果說18世紀(jì)的工業(yè)革命通過機器替代人類的體力勞動，那么現(xiàn)階段的智能革命，就是要讓機器來替代我們的腦力勞動”。人工智能引入人力資源管理領(lǐng)域后，HR的很多常規(guī)性、重復(fù)性勞動將由計算機完成，這樣就會將HR解放出來，去做一些更有意義、更讓人感興趣、更有價值的工作。比如溝通交流、培訓(xùn)分享、員工發(fā)展、員工關(guān)懷，而不是算工資、辦手續(xù)、審核檔案、統(tǒng)計報表這些既枯燥又易錯的工作。

未來三十年內(nèi)，很多我們現(xiàn)在視作“硬指標(biāo)”的能力將越來越不被看重，甚至被人工智能替代，比如計算能力、邏輯思維能力、專業(yè)能力等;而那些“軟實力”，比如與人交往的能力、表達關(guān)懷共情的能力、與他人合作的能力等，將越來越受到重視。歸根結(jié)底，最重要的還是“人”。

2013年，人工智能學(xué)術(shù)界曾做過一個問卷調(diào)查：據(jù)你預(yù)測，人類級別的人工智能（強人工智能）什么時候會實現(xiàn)？數(shù)百位接受調(diào)查的人工智能專家，有50%認(rèn)為2040年就可以實現(xiàn)人類級別的人工智能。我們當(dāng)中的很多人有可能見證強人工智能的出現(xiàn)，而從弱人工智能到強人工智能的二十多年中，我們將看到世界越來越多、越來越劇烈的變化。

人工智能時代已來臨，HR同仁們都準(zhǔn)備好了嗎？ 責(zé)編/張曉莉