文瓊??

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，目前許多企業(yè)面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而這些競(jìng)爭(zhēng)的根本還是企業(yè)對(duì)人才不斷上升的需求。因此，企業(yè)十分注重人力資源的管理，這種社會(huì)趨勢(shì)也對(duì)眾多高校中人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量提出了更高的要求。實(shí)際上，目前許多高校的人力資源管理專業(yè)都在積極探索提高和改善企業(yè)績(jī)效的有效途徑?？?jī)效考核方法的選擇是一個(gè)權(quán)變且靈活的過(guò)程，人力資源管理向高校學(xué)生普及績(jī)效考核方法的過(guò)程中，應(yīng)該先讓學(xué)生們了解各種考評(píng)方法的特點(diǎn)，再根據(jù)不同的績(jī)效考核目標(biāo)來(lái)選擇合適的考評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）是被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛應(yīng)用的兩大績(jī)效考核方法，基于此，討論如何充分結(jié)合兩者優(yōu)勢(shì)，使其在人力資源管理專業(yè)教學(xué)評(píng)價(jià)工作中發(fā)揮更大作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；教學(xué)評(píng)價(jià)；KPI；BCS

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.26.039

1KPI和BCS體系的基本概述

1.1BSC體系

平衡記分卡（BSC）是一種戰(zhàn)略性人力資源管理思想和指導(dǎo)方法，企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，不能延續(xù)傳統(tǒng)的管理方式，只考察企業(yè)的財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)信息。而是要綜合考慮企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、員工培訓(xùn)等一系列非財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)信息。該考核體系要求企業(yè)必須通過(guò)在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)與革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)可以通過(guò)全面衡量這四方面指標(biāo)，分析哪些是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，哪些是評(píng)價(jià)這個(gè)關(guān)鍵成功因素的指標(biāo)，并從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層的績(jī)效指標(biāo)和具體目標(biāo)。

1.2KPI體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體現(xiàn)了量化和突出主要矛盾的管理思想，它主要是分析員工的績(jī)效特征，找出能夠代表員工績(jī)效成績(jī)的指標(biāo)，然后根據(jù)這些考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)際企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，KPI指標(biāo)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它通過(guò)對(duì)其進(jìn)行分解，并找出能夠真正驅(qū)動(dòng)企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素以及那些亟待改進(jìn)的指標(biāo)，以提高績(jī)效考核的針對(duì)性、實(shí)效性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）必須予以修正以反映企業(yè)戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

1.3KPI與BCS相結(jié)合的理論意義

從考核周期上看，平衡記分卡（BSC）是一套圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而建立的績(jī)效考核體系，更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)，實(shí)施過(guò)程中至少需要半年一次的員工業(yè)績(jī)的考核，它的主要優(yōu)點(diǎn)在于能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，從而提出解決辦法。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是依據(jù)部門職責(zé)和重點(diǎn)任務(wù)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，其主要目的是維系日常工作運(yùn)行。因此，平衡記分卡（BSC）與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）相結(jié)合的最大特點(diǎn)就是將部門職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略各個(gè)層面的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能將企業(yè)戰(zhàn)略全面貫徹到各個(gè)部門，又能及時(shí)、準(zhǔn)確地向企業(yè)管理層提供各個(gè)部門的日?？?jī)效表現(xiàn)，從而確保各部門日常工作與企業(yè)整體運(yùn)行保持一致，形成共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的合力。作為戰(zhàn)略管理工具的BSC與KPI相結(jié)合的考核方法，不僅為企業(yè)提供了一種全新的績(jī)效管理系統(tǒng)框架，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法。

2KPI和BSC在人力資源管理專業(yè)教學(xué)評(píng)價(jià)中應(yīng)用的設(shè)計(jì)方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與平衡記分卡（BSC）在人力資源管理專業(yè)教學(xué)評(píng)價(jià)中結(jié)合使用的基本思路是：首先，學(xué)生應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景，善于運(yùn)用SWOT、PEST、利益相關(guān)者分析等戰(zhàn)略管理工具，確立簡(jiǎn)單明了的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，學(xué)生應(yīng)當(dāng)充分理解BCS與KPI在企業(yè)中發(fā)揮的作用和特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上合理的將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工培訓(xùn)四個(gè)層面的具體目標(biāo)，并保證每一個(gè)要素都是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功的關(guān)鍵因素。學(xué)生設(shè)定的指標(biāo)體系還應(yīng)當(dāng)能夠揭示指標(biāo)之間的因果關(guān)系，指明非財(cái)務(wù)指標(biāo)是如何影響長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)的。第三，學(xué)生在了解企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)BSC各個(gè)層面的指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，抓住推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），并將其分解到各個(gè)部門，用以推進(jìn)績(jī)效管理工作，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.1明確企業(yè)的總體發(fā)展方向

學(xué)生如何正確的認(rèn)識(shí)以及運(yùn)用KPI和BCS考核體系，首先要明確某個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其分解成財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工培訓(xùn)四個(gè)層面的具體目標(biāo)，再分析這四個(gè)層次的考核指標(biāo)代表的實(shí)際意義，最后在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)掘其中的內(nèi)部聯(lián)系。學(xué)生通過(guò)對(duì)企業(yè)各戰(zhàn)略主題進(jìn)行比較清楚的了解后，再對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題與營(yíng)銷部門的相關(guān)工作狀況進(jìn)行分析與研究，從而建立企業(yè)級(jí)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)與部門間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，以明確哪些指標(biāo)應(yīng)該主要由營(yíng)銷部門去貫徹和落實(shí)。

2.2績(jī)效指標(biāo)（KPI）的提取

通過(guò)將這些戰(zhàn)略主題分配到企業(yè)的各個(gè)部門，通過(guò)定期對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行考核檢測(cè)，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。

第一，財(cái)務(wù)層面的KPI的提取。保證自身獲取穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，是每一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展的根本，是企業(yè)走在正確的發(fā)展道路的重要標(biāo)志，是鞏固企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的本質(zhì)要求。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)形勢(shì)變化的新常態(tài)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)稅利平穩(wěn)增長(zhǎng)，企業(yè)需要不斷增加銷售收入，降低商品營(yíng)銷成本。以出售商品為盈利手段的企業(yè)作為范例，在不考慮商品成本費(fèi)用的前提下，營(yíng)銷部門在財(cái)務(wù)層面應(yīng)當(dāng)提取兩個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：商品銷售數(shù)量；商品銷售收入。

第二，客戶層面的KPI的提取。以客戶為中心所設(shè)計(jì)的營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，一般包括品牌培育維護(hù)、客戶盈利水平、客戶滿意度等。要確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)了解消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求情況。因此企業(yè)需要對(duì)自身產(chǎn)品的消費(fèi)對(duì)象進(jìn)行分類，了解各類消費(fèi)者的喜好，同時(shí)挖掘潛在的消費(fèi)人群。根據(jù)這些原則進(jìn)行制定產(chǎn)品的營(yíng)銷計(jì)劃，從而可以提高產(chǎn)品的營(yíng)銷量。以出售商品為盈利手段的企業(yè)作為范例，為了完成該企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求，就應(yīng)當(dāng)在客戶層面提取三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：熱門商品銷量；零售客戶盈利率；客戶滿意度。endprint

第三，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程的KPI提取。BSC與KPI相結(jié)合的考核方法注重企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程在管理、質(zhì)量、銷售和服務(wù)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，該KPI的本質(zhì)表現(xiàn)在于能夠監(jiān)督內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)流程，從而來(lái)改善企業(yè)在各方面的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)如果時(shí)常保持著高效又穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)模式，那么該企業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量以及產(chǎn)品質(zhì)量必然能夠得到客戶的認(rèn)可。為了能夠向客戶提供細(xì)致周到的服務(wù)，就應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程層面提取三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：需求預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率；規(guī)范貨源分配策略；規(guī)范商品經(jīng)營(yíng)。

第四，員工培訓(xùn)層面的KPI提取。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、先進(jìn)的技術(shù)水平的團(tuán)隊(duì)。該KPI主要包含團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的技術(shù)水平、理論水平、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、辦事效率等，它是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及營(yíng)銷部門員工隊(duì)伍狀況，就應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面提取三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：?jiǎn)T工技能水平；信息覆蓋率；員工滿意度。

2.3明確考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重

在提取各層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），就應(yīng)當(dāng)確定這些指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配?？己嗽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，既要達(dá)到監(jiān)督和考核的各項(xiàng)目的，又要為被評(píng)價(jià)員工普遍接受，其制定及執(zhí)行，必須科學(xué)、合理，不摻入個(gè)人好惡等感情成分，而且應(yīng)盡可能予以量化，便于直接操作、測(cè)量?？己嗽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還要具有一致性和穩(wěn)定性，能適用于全體員工，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，致使評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏可比性、降低可信度。

2.4考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析

在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重值后，要對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理，即通過(guò)逆序法從低到高計(jì)算各層次指標(biāo)值，最后得到整個(gè)BSC與KPI結(jié)合的考核方法的總體得分。在此基礎(chǔ)上，要對(duì)這些考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，重點(diǎn)分析考核對(duì)象為財(cái)務(wù)、客戶、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、員工培訓(xùn)等這四個(gè)層次中的日常工作進(jìn)度。對(duì)于波動(dòng)較大或變化異常的指標(biāo)，要對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行考察，查找原因，制定措施，并確定今后的工作重點(diǎn)。

3KPI和BSC體系應(yīng)用在人力資源管理教學(xué)評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)

3.1營(yíng)造良好變革氛圍

KPI與BSC相結(jié)合的考核方法的引入，對(duì)目前大部分高校中人力資源管理專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)模式而言是一種創(chuàng)新，對(duì)實(shí)際企業(yè)更是一項(xiàng)變革。這種考核體系讓學(xué)生們能更加了解實(shí)際企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)，也清楚其中的利弊所在。實(shí)際上，BSC與KPI相結(jié)合的考核方法實(shí)施在人力資源管理教學(xué)中，會(huì)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣和思維方式產(chǎn)生一定的影響，如果處理不好可能會(huì)導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)抵觸情緒。因此，要通過(guò)教學(xué)網(wǎng)站、學(xué)?？?、學(xué)習(xí)手冊(cè)等媒介，加強(qiáng)理論的宣傳引導(dǎo)，在教學(xué)中努力營(yíng)造積極變革的氛圍。引導(dǎo)學(xué)生積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式，讓他們深刻理解企業(yè)的績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)管理目的、履行管理職責(zé)的方式和途徑，讓學(xué)生們應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)共贏的角度，充分理解BSC與KPI相結(jié)合的考核方法、并在以后的工作生涯中積極參與這種新型績(jī)效管理制度的推行。

3.2加強(qiáng)人力資源專業(yè)教學(xué)的輔導(dǎo)

由于傳統(tǒng)教學(xué)模式通常脫離實(shí)際，而只談理論，這種教學(xué)方法并不能讓學(xué)生們清楚企業(yè)所有部門的當(dāng)前工作重點(diǎn)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)等情況。因此，在BSC于KPI新型體系的引入后，學(xué)生們才開始了解到企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而這些運(yùn)作流程都依賴于各職能部門負(fù)責(zé)人的積極參與。此外，高校應(yīng)當(dāng)針對(duì)人力資源教學(xué)老師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使教學(xué)老師能夠站在實(shí)際的角度去思考問(wèn)題、進(jìn)行教學(xué)，并對(duì)這種新型的考核方法有了深刻的理解，從而使得學(xué)生們能夠更加清楚實(shí)際的企業(yè)中各職能部門的中心工作、業(yè)務(wù)流程應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行。

3.3合理運(yùn)用考核指標(biāo)

學(xué)生要清楚KPI與BSC相結(jié)合的考核體系的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)在實(shí)際企業(yè)中如何發(fā)揮作用。這種考核指標(biāo)在實(shí)際企業(yè)中既要應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析，作為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，還要與員工績(jī)效薪酬、職級(jí)升降、教育培訓(xùn)等進(jìn)行聯(lián)系，從而構(gòu)建一種高效的管理模式。企業(yè)在管理員工的薪酬方面上，要根據(jù)實(shí)際的員工情況對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，譬如在考核成績(jī)中取得優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)或者職位提拔。企業(yè)在管理員工的培訓(xùn)方面上，可以根據(jù)考核指標(biāo)分別對(duì)不同的員工進(jìn)行不一樣的培訓(xùn)，譬如考核成績(jī)優(yōu)秀的員工可以獲得深造的機(jī)會(huì)?？偠灾?，學(xué)生只要充分理解績(jī)效考核的實(shí)際作用，才能在將來(lái)的工作中充容面對(duì)不同的企業(yè)考核制度，發(fā)揮自身的熱情和潛力，使其不斷提高業(yè)績(jī)和能力，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。

參考文獻(xiàn)

[1]王燕華.基于KPI的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].宜賓學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，9（2）：87-89.

[2]商敏鋒，金曉冉.KPI指標(biāo)在高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J].成人教育，2015，35（9）：15-17.

[3]唐玲.基于KPI的高職學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2009.

作者簡(jiǎn)介：賀江，男，中共黨員，現(xiàn)任霍州煤電集團(tuán)黨委宣傳部部長(zhǎng)、新聞中心主任。endprint