魏亞宏

【摘 要】21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)對(duì)各類資源的需求，加劇了企業(yè)之間的競爭。這在人才發(fā)展引進(jìn)戰(zhàn)略中尤為明顯。企業(yè)間的競爭也逐漸演變成了人才的競爭。本文筆者運(yùn)用人力資源管理中人才評(píng)估手段及方式分析，指出企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。

【關(guān)鍵詞】人才評(píng)估；企業(yè)；有利影響

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)對(duì)各類資源的需求，加劇了企業(yè)之間的競爭。企業(yè)間的競爭也逐漸演變成了人才的競爭，決定企業(yè)的高度和長遠(yuǎn)的發(fā)展往往在于企業(yè)對(duì)于人才的重視程度，如何進(jìn)行人才評(píng)估、進(jìn)行人才選、用、育、留，是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該思考的戰(zhàn)略問題。本文筆者通過企業(yè)的發(fā)展與人才評(píng)估的關(guān)系，分析人才評(píng)估帶給企業(yè)積極正面的影響。

一、企業(yè)在人才評(píng)估中存在的問題

人才的選拔、任用、培訓(xùn)等都屬于人才評(píng)估的范疇。企業(yè)在人才評(píng)估經(jīng)常存在的問題有以下3個(gè)方面：

1.簡單的面試或筆試，缺乏系統(tǒng)的面試方式

多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，往往會(huì)通過面試或筆試，進(jìn)行人才的選拔。從人才的簡歷及背景進(jìn)行個(gè)人判斷。再者通過筆試，進(jìn)行書寫能力、思維方式的判斷，缺乏系統(tǒng)的面試結(jié)構(gòu)及方式，片面的判斷、單一的結(jié)構(gòu)無法直接了解人才是否能為企業(yè)所用。

2.單一的培訓(xùn)體系，難以對(duì)人才進(jìn)行企業(yè)化的訓(xùn)練及提升

人力資源工作中企業(yè)HR會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)引進(jìn)的人才卻不能為企業(yè)帶來利益增長，原因在于企業(yè)在擴(kuò)充人才體系中，忽略了對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)及訓(xùn)練，當(dāng)人才進(jìn)入企業(yè)，單一的培訓(xùn)機(jī)制體系，無法繼續(xù)產(chǎn)生價(jià)值，反而會(huì)動(dòng)搖對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

3.人才的能力與崗位無法匹配，造成人才流動(dòng)與流失

企業(yè)在發(fā)展中如果沒有明確需求、梳理企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，將會(huì)導(dǎo)致人才的能力與企業(yè)需求無法進(jìn)行匹配，造成企業(yè)的發(fā)展滯后，加劇人才流失，給企業(yè)帶來致命的影響。

二、企業(yè)進(jìn)行人才評(píng)估的要素及方式

對(duì)于企業(yè)，人才評(píng)估工作應(yīng)該有計(jì)劃地去完成，正確引進(jìn)、合理評(píng)估，選、用、育、留才能給企業(yè)帶來積極的效應(yīng)。

1.企業(yè)人才評(píng)估的面試要素

企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)常用的方式是招聘：公開招募、內(nèi)部推薦或第三方（獵頭推薦），不同的方式針對(duì)企業(yè)的不同需要。企業(yè)HR在與面試人才進(jìn)行溝通時(shí)：應(yīng)該從以下3個(gè)要素著手，對(duì)人才進(jìn)行全方位的把關(guān)：

（1）教育背景

隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)越來越重視人才的教育背景，人才教育素質(zhì)往往決定了在企業(yè)中面臨新工作、新事物時(shí)的適應(yīng)能力與學(xué)習(xí)能力。一般來說，教育背景越高，學(xué)習(xí)能力會(huì)越強(qiáng)，也會(huì)提升企業(yè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)水平。注重教育背景，直接決定了人才是否能夠在企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)也會(huì)將人才的教育程度與績效薪酬直接聯(lián)系。因此，人才的教育背景，對(duì)企業(yè)發(fā)展也起著重要因素。

（2）工作背景

工作背景能反映出個(gè)人的工作能力、工作方式及工作態(tài)度。不同類型企業(yè)訓(xùn)練出的人也不一樣。

國企業(yè)思維訓(xùn)練的人：做事情制度性較強(qiáng)、思維比較正統(tǒng)，具有很強(qiáng)的背書能力；民企思維訓(xùn)練的人：主要看企業(yè)規(guī)模和行業(yè)，大的民企較正規(guī)，制度性規(guī)范性較強(qiáng)；外企通常制度規(guī)范，執(zhí)行力強(qiáng)，創(chuàng)造力較弱；對(duì)于人才，思維的培養(yǎng)是長期的，思維清晰的、格局高遠(yuǎn)、見識(shí)開闊，是優(yōu)秀的人才。

工作經(jīng)歷中，是否具有重大項(xiàng)目經(jīng)歷，項(xiàng)目如何進(jìn)行，主導(dǎo)型還是參與型，在個(gè)人發(fā)展中產(chǎn)生的影響等都是對(duì)于人才評(píng)估很重要的考量要素。

（3）家庭背景

家庭背景對(duì)個(gè)人工作或生活會(huì)產(chǎn)生很大的影響，家庭注重教育，父母的理念及經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)對(duì)孩子的產(chǎn)生深刻的影響。

同時(shí)對(duì)于女性要考慮婚假、產(chǎn)假等。結(jié)合崗位要求，綜合考慮家庭對(duì)于個(gè)人工作的影響。已婚已育，往往會(huì)在工作中比較穩(wěn)定，也有利于個(gè)人發(fā)展。

2.企業(yè)人才評(píng)估的重要方式

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于人才性格測試評(píng)估的重要手段，討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，并要求做出決策。目的在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，所有人自行排位、自行組織。面試官不參與討論，只是對(duì)每個(gè)受測者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對(duì)受測者的各個(gè)考察要素進(jìn)行評(píng)分，從而對(duì)其能力、素質(zhì)水平做出判斷。

通過測試，依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能夠全面了解到應(yīng)試者或者候選人才的做方面能力及個(gè)性特質(zhì)。能節(jié)省時(shí)間并且能對(duì)競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋粦?yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等其他專業(yè)領(lǐng)域。因此，通過專業(yè)測評(píng)技術(shù)，了解每一個(gè)人的表現(xiàn)，進(jìn)而更好的選撥企業(yè)需要的人才。

（2）勝任力模型評(píng)估

勝任力模型是隨著我國人力資源管理理論和實(shí)踐能力的不斷提高而提出的全新概念。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責(zé)的需要。

將勝任能力模型融會(huì)到企業(yè)的人才甄選體系中，以保證參與招聘決策的每個(gè)人都依據(jù)共同的標(biāo)準(zhǔn)，這樣將會(huì)使新引進(jìn)的人才能夠更快地實(shí)現(xiàn)最大生產(chǎn)力，并且離職率也會(huì)相應(yīng)降低。

3.企業(yè)人才評(píng)估的培訓(xùn)要求

（1）了解企業(yè)需求，制定招聘計(jì)劃

有效地將人崗匹配是企業(yè)后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。HR在進(jìn)行人才招聘之前，應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)崗位梳理及企業(yè)需求分析。制定招聘計(jì)劃，有針對(duì)的引進(jìn)人才。

（2）針對(duì)不同群體，進(jìn)行階段性培訓(xùn)

企業(yè)在不同階段，針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行員工培訓(xùn)。分為業(yè)務(wù)型培訓(xùn)與素質(zhì)性培訓(xùn)，業(yè)務(wù)型培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)，素質(zhì)型培訓(xùn)：包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展、個(gè)人知識(shí)技能的提升等。

（3）在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰

對(duì)人崗不匹配的情況，分析出現(xiàn)原因，不符合崗位要求的，進(jìn)行崗位培訓(xùn)或調(diào)崗輪崗處理。同時(shí)堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則，對(duì)于不符合企業(yè)要求的適時(shí)選擇淘汰。

三、人才評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極影響

經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才評(píng)估是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的競爭已經(jīng)演變成人才的競爭，人才評(píng)估是否正確，企業(yè)能否知人善用，是企業(yè)長期煥發(fā)活力的關(guān)鍵。

1.合理的評(píng)估，能減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本及用人成本

企業(yè)的經(jīng)營成本，除了固定成本、管理成本等，大部分是人工成本，即人員工資。合理評(píng)估人才，以能力定崗位，以崗位定薪酬，最終評(píng)估得出經(jīng)濟(jì)的用工成本。

合理的評(píng)估，有助于企業(yè)減少用工成本，節(jié)省企業(yè)招聘費(fèi)用，避免因?yàn)樵u(píng)估失誤帶給企業(yè)不可估量的損失。

2.專業(yè)的企業(yè)評(píng)估，能促進(jìn)企業(yè)人才體系的健全與完善

企業(yè)的人才體系是否健全，取決于企業(yè)引進(jìn)人才的層次及適用程度。專業(yè)的評(píng)估方式，能更好地完善及明確企業(yè)的人才需求及崗位。

首先要了解企業(yè)的需求，梳理企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)及崗位要求，明確企業(yè)經(jīng)營在各個(gè)環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的問題及所需要的人才。這樣才能更好地幫助企業(yè)識(shí)人用人，完善企業(yè)的人才治理結(jié)構(gòu)。因此，專業(yè)的評(píng)估更有利于企業(yè)的發(fā)展及健全。

3.正確的人才評(píng)估，能增強(qiáng)企業(yè)人才經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力

人才是企業(yè)的核心競爭力，幫助人才評(píng)估合適的崗位，是評(píng)估管理最重要，也是最具技術(shù)含量的一環(huán)。不但要有強(qiáng)大的評(píng)估理論支撐，更是對(duì)評(píng)估者提出很高的經(jīng)驗(yàn)要求。

經(jīng)此評(píng)估出的人才，才能達(dá)到優(yōu)化企業(yè)的人才配置的目的。合理建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì)，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。人才的評(píng)估是企業(yè)發(fā)展的充分條件，只有這樣企業(yè)才能更好地發(fā)展，在人才競爭中立于不敗之地。

四、結(jié)論

人才評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響是深遠(yuǎn)持久的，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，人才的發(fā)展與評(píng)估也會(huì)隨著企業(yè)的需求而隨時(shí)調(diào)整。但對(duì)企業(yè)來說，不論評(píng)估的方式怎樣變化，核心始終是圍繞企業(yè)的經(jīng)營成本來進(jìn)行。因此，評(píng)估是比較經(jīng)濟(jì)、也能給企業(yè)產(chǎn)生效益的關(guān)鍵步驟。

本項(xiàng)研究是基于企業(yè)在特定條件下進(jìn)行的人才評(píng)估工作。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與人數(shù)的增加，人才評(píng)估方式也將會(huì)逐漸豐富與完善，可能還會(huì)演變更多的形式，為企業(yè)帶來更加正面與積極的影響，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展。

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