張冰冰，沈 紅

高校教師工作滿意度對(duì)其論文產(chǎn)出的影響
——基于“2014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”的分析

張冰冰，沈 紅

（華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，湖北武漢430074）

論文產(chǎn)出是教師、高校和國(guó)家科研水平的重要表現(xiàn)，關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展、高校的學(xué)科建設(shè)和世界一流大學(xué)建設(shè)。研究使用2014年中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查的微觀數(shù)據(jù)，并結(jié)合SCI/SSCI和CSSCI/CSCD引文數(shù)據(jù)庫(kù)中教師的論文發(fā)表數(shù)據(jù)，通過(guò)傾向得分匹配方法有效地控制樣本中的選擇性偏差，估計(jì)了高校教師工作滿意度對(duì)論文產(chǎn)出的處理效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)OLS估計(jì)相比，傾向得分匹配方法的估計(jì)結(jié)果更高。從整體上來(lái)說(shuō)，提高教師的工作滿意度有利于論文產(chǎn)出的增加，同時(shí)提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個(gè)人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，更有利于促進(jìn)教師學(xué)術(shù)合作的達(dá)成。研究結(jié)論有助于為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展、高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)改革和高等教育發(fā)展提供契合的實(shí)踐證據(jù)。

高校教師；工作滿意度；論文產(chǎn)出；傾向得分匹配方法

Abstract:Article outputs are the key indicator of research for faculty,university and nation,which is concerned with the academic development of faculty,the disciplinary development of universities,as well as the establishment of world-class universities for nation.Based on data from 2014 Faculty Survey and the publications of faculty indexed in the SCI/SSCI and CSSCI/CSCD datasets,the paper estimates the treatment effect of job satisfaction on the article outputs of faculty through the propensity score matching method.Key findings are as follows:compared with the traditional OLS estimation,the PSM estimators are higher;job satisfaction has significant positive effects on the article outputs of faculty overall;job satisfaction may not only enhance academic productivity,but also promote academic cooperation.The findings provide empirical evidence for faculty's academic and professional development,university evaluation reform and higher education development.

Key words:University Faculty;Job Satisfaction;Article Outputs;Propensity Score Matching Method

一、問(wèn)題提出

隨著科學(xué)管理逐步向高校輻射，績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革成為“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略的迫切要求[1]，教師的工作績(jī)效愈加受到高校管理者的重視。為提高工作績(jī)效，高校紛紛上漲教師工資，部分高校甚至“高價(jià)”聘請(qǐng)優(yōu)質(zhì)教師，但由于缺乏對(duì)教師工作環(huán)境的調(diào)整與改善，上漲工資并沒(méi)有如愿提升教師的工作績(jī)效，可見(jiàn)提升教師的工作績(jī)效并不單單是上漲工資那么簡(jiǎn)單，這也導(dǎo)致了學(xué)術(shù)市場(chǎng)中“旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象嚴(yán)重，教師的流動(dòng)性更強(qiáng)，高校間的“惡性”競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。與此同時(shí)，教師的工作滿意度并不高，只有約46.78%的教師對(duì)工作感到滿意和非常滿意，工作滿意度的提高不僅有利于高校吸引人才和穩(wěn)定教師隊(duì)伍，更有利于激發(fā)教師的工作熱情，這比通過(guò)上漲工資來(lái)提高工作績(jī)效更為有效。原因在于，高校是松散結(jié)合的組織，行政人員和學(xué)術(shù)人員之間并不存在嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系，整個(gè)高校組織更像一個(gè)擁有各種知識(shí)群體的控股公司[2]，知識(shí)的自主性決定了教師無(wú)法也不能在嚴(yán)格的管理下工作，這將教師與一般職員區(qū)分開(kāi)，具體而言：其一，教師相對(duì)獨(dú)立的角色定位決定了其工作動(dòng)機(jī)更多地來(lái)自于內(nèi)心對(duì)學(xué)術(shù)追求，故工作滿意度不能單純地被工資的高低所支配；其二，教師從事著高深知識(shí)生產(chǎn)的活動(dòng)，而知識(shí)生產(chǎn)并不是簡(jiǎn)單的時(shí)間累積，更具有偶然性和不可控性，故工作績(jī)效也不能單純地被工資的高低所左右。因此，在高校教師管理中，收入激勵(lì)對(duì)教師工作績(jī)效的提升作用并不如企業(yè)中那樣有效，而對(duì)教師的內(nèi)在激勵(lì)則顯得尤為重要，最根本的則是增加教師的工作滿意度，以此改善教師對(duì)外在工作環(huán)境的感知，激發(fā)教師內(nèi)在的學(xué)術(shù)熱情，最終實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。因此，從高校組織和學(xué)術(shù)職業(yè)的特性出發(fā)，企業(yè)管理中的已有認(rèn)知并不適用于高校管理，教師工作滿意與工作績(jī)效之間是否存在必然聯(lián)系正是本研究所關(guān)注的核心問(wèn)題，這關(guān)系到教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展、高校的學(xué)科發(fā)展和一流大學(xué)建設(shè)戰(zhàn)略。

對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系的探討起源于1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)，該實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)受到額外關(guān)注的工人能顯著地提高工作績(jī)效，這既反駁了早期的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，又證明了“社會(huì)人”假設(shè)的存在，即工作績(jī)效同樣會(huì)受到社會(huì)和心理的影響[3]，而工作滿意度則是反映工人對(duì)社會(huì)和心理變化的最好衡量。至此，工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系受到了學(xué)界內(nèi)外的廣泛關(guān)注，大體上有3種模式：二者之間存在著直接的因果關(guān)系；二者之間并不存在直接的因果關(guān)系；需對(duì)二者進(jìn)行重新的概念化。具體而言，第一種模式包括3種觀點(diǎn)：一是工作滿意度能單向地提高工作績(jī)效，例如霍桑實(shí)驗(yàn)和激勵(lì)-保健理論[4]；二是工作績(jī)效能單向地增加工作滿意度，例如期望動(dòng)機(jī)理論[5]；三是工作績(jī)效和工作滿意度互為因果[6]，盡管相關(guān)的中介傳遞機(jī)制因研究而異，但都證實(shí)了二者之間相互作用的存在。第二類模式包括兩種觀點(diǎn)：一是工作績(jī)效和工作滿意度之間由于中介因素的存在為虛假相關(guān)，例如工作內(nèi)在報(bào)酬能夠同時(shí)地提高工作滿意度和工作績(jī)效[7]，這些因素還包括個(gè)人的歸屬感和認(rèn)知能力、職業(yè)規(guī)劃和工作預(yù)期、工作壓力和工作負(fù)荷等，但尚未有令人信服的證據(jù)；二是工作滿意度和工作績(jī)效之間并不存在任何關(guān)系，例如在考慮了個(gè)人控制因素之后，二者之間的相關(guān)系數(shù)變得不再顯著[8]。第三種模式是對(duì)概念進(jìn)行創(chuàng)新和拓展，并重新探討二者的關(guān)系，例如將工作滿意度界定為積極的情感[9],或?qū)⒐ぷ骺?jī)效的概念擴(kuò)展到包含組織公民行為和親社會(huì)行為等角色外行為[10]。

總之，已有實(shí)證研究多表明工作滿意度和工作績(jī)效之間存在著某種顯而易見(jiàn)的聯(lián)系，但其傳遞機(jī)制在理論上尚未明確，其中介變量在測(cè)量上難以實(shí)現(xiàn)，其概念辨析在認(rèn)知上存在著爭(zhēng)議，這導(dǎo)致二者之間的因果方向存在爭(zhēng)議。因?yàn)闊o(wú)法完全剔除其他因素的中介作用，即二者之間存在著難以被證實(shí)的黑匣子，學(xué)界內(nèi)部難以達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。此外，對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系的研究多集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，針對(duì)高校教師的相關(guān)研究并不多見(jiàn)。已有研究多停留在對(duì)教師工作滿意度或工作績(jī)效的測(cè)量和一般性描述分析上；也有研究探討工作滿意度在薪酬結(jié)構(gòu)與科研績(jī)效和教學(xué)績(jī)效之間的中介作用[11]，但并不是直接對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效本身的研究，且所關(guān)注的多為二者的相關(guān)關(guān)系，而非因果關(guān)系。本研究對(duì)二者之間傳遞機(jī)制的理論基礎(chǔ)和中介因素的影響并不作深入討論?？紤]到高校教師的教學(xué)和社會(huì)服務(wù)很大程度上離不開(kāi)科研工作，而科研工作又能得到較為直觀的衡量，故本研究將工作績(jī)效限定在教師的論文產(chǎn)出上，借助于微觀數(shù)據(jù)分析高校教師工作滿意度與其論文產(chǎn)出之間的因果關(guān)系，為教師、高校和國(guó)家的實(shí)踐工作提供契合的政策與建議。

二、研究方法

（一）模型識(shí)別策略

已有的相關(guān)研究多通過(guò)傳統(tǒng)的OLS回歸進(jìn)行估計(jì)，但選擇性偏差的存在往往無(wú)法保證估計(jì)量的無(wú)偏性、一致性和有效性，研究中存在以下偏差：調(diào)查數(shù)據(jù)中干預(yù)組和控制組的教師是非隨機(jī)分布的；分類變量可能會(huì)導(dǎo)致內(nèi)生性問(wèn)題；工作滿意度會(huì)受到包括個(gè)人的心理特質(zhì)、能力水平、家庭壓力、工作環(huán)境和工作預(yù)期等因素的影響，在上述因素上教師的分布是非隨機(jī)的。為此，需采用新的計(jì)量方法以修正估計(jì)偏差，其中最為理想的是完全隨機(jī)化的試驗(yàn)方法。然而，在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)完全的隨機(jī)化，但可采用準(zhǔn)試驗(yàn)方法替代?？紤]到本研究屬于影響評(píng)估研究，既無(wú)法人為地控制教師以完成隨機(jī)分組，又缺乏有效的工具變量，所用數(shù)據(jù)也為截面數(shù)據(jù)，故更適合采用傾向得分匹配方法（Propensity Scores Match Method，PSM）進(jìn)行因果推斷。

（二）傾向得分匹配方法的理論框架

羅森鮑姆和魯賓在1983年提出了傾向得分匹配法[12]，其核心在于通過(guò)協(xié)變量計(jì)算出樣本接受干預(yù)的概率，并將概率相當(dāng)?shù)母深A(yù)組和控制組相匹配，以構(gòu)成彼此在統(tǒng)計(jì)上的對(duì)照組，最終二者在結(jié)果變量上的差異即為項(xiàng)目的處理效應(yīng)。若協(xié)變量矩陣為X，干預(yù)變量為，傾向概率為P，那么處理效應(yīng)T為：

處理效應(yīng)T包括平均處理效應(yīng)ATE、干預(yù)組平均處理效應(yīng)ATT和控制組處理效應(yīng)ATU，其中ATE表示無(wú)論是否接受干預(yù)，從總體樣本中隨機(jī)抽取單個(gè)個(gè)體的期望處理效應(yīng)，ATT表示從干預(yù)組隨機(jī)抽取單個(gè)個(gè)體不接受干預(yù)時(shí)的期望處理效應(yīng)，ATU表示從控制組隨機(jī)抽取單個(gè)個(gè)體接受干預(yù)時(shí)的期望處理效應(yīng)，具體計(jì)算公式為：

傾向得分匹配方法有兩個(gè)前提假設(shè)：一是共同支撐假設(shè)。該假設(shè)要求干預(yù)組和控制組在協(xié)變量X的每個(gè)可能取值上都存在正向概率，即干預(yù)組和控制組的傾向得分在分布上具有重疊部分，重疊區(qū)域越大，匹配質(zhì)量也相對(duì)越高。二是條件獨(dú)立假設(shè)。該假設(shè)要求在控制協(xié)變量X后，結(jié)果變量與干預(yù)變量之間相互獨(dú)立，可通過(guò)估計(jì)匹配后協(xié)變量在干預(yù)組和控制組之間的分布是否顯著來(lái)驗(yàn)證，同時(shí)條件獨(dú)立假設(shè)要求PSM必須基于豐富的協(xié)變量以減少干預(yù)變量?jī)?nèi)生的可能。

（三）傾向得分匹配方法的步驟與算法

PSM的實(shí)施步驟如下：

1.收集整理數(shù)據(jù)并選取協(xié)變量，協(xié)變量應(yīng)與干預(yù)變量和結(jié)果變量相關(guān)。

2.進(jìn)行傾向得分估計(jì)，常見(jiàn)模型包括Probit和Logit等。

3.進(jìn)行樣本匹配，常見(jiàn)匹配方法包括：最近鄰匹配、卡尺匹配、卡尺內(nèi)最近鄰匹配、核匹配、局部線性回歸匹配和分層匹配。前3種為近鄰匹配法，其僅匹配最近的部分個(gè)體并進(jìn)行簡(jiǎn)單的算術(shù)平均。后3種為整體匹配法，其匹配不同組的全部個(gè)體并將距離進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

4.進(jìn)行平衡性分析和共同支撐假設(shè)檢驗(yàn)，估計(jì)整體匹配效果。

5.計(jì)算PSM的處理效應(yīng)，以ATT統(tǒng)計(jì)量為主。

6.進(jìn)行敏感性分析以反映不可控制因素的變化對(duì)估計(jì)的影響程度。

具體到本研究中，既對(duì)比了傳統(tǒng)OLS和PSM的估計(jì)結(jié)果，又對(duì)比了不同的匹配方法的估計(jì)結(jié)果，包括半徑匹配、核匹配和局部線性匹配。

三、數(shù)據(jù)及變量說(shuō)明

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究所用數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“大學(xué)教師評(píng)價(jià)的效能研究”支持的2014年中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查，涉及大學(xué)教師的個(gè)人基本信息、教學(xué)與研究、工作及管理、個(gè)人與家庭4部分，較為全面地調(diào)查了教師工作與發(fā)展?fàn)顩r[13]。將研究對(duì)象限定為獲得博士學(xué)位的教師。在剔除缺失樣本后最終有效樣本數(shù)為4222人，其中男性3123人，女性1099人；東、中、西部分別有2513人、750人和959人；“985”高校、“211”高校和一般本科院校分別有1626人、1202人和1394人；35歲及以下有1138人，36～50歲有2493人，50歲以上有591人；對(duì)工作狀況感到滿意的教師有2023名，對(duì)工作狀況感到一般或不滿意的教師有2199人。

（二）變量說(shuō)明

本研究的結(jié)果變量為教師的論文產(chǎn)出?？紤]到論文發(fā)表總量反映了教師的整體學(xué)術(shù)能力，而第一作者論文發(fā)表則反映了教師作為研究主要負(fù)責(zé)人的學(xué)術(shù)能力，國(guó)內(nèi)外論文發(fā)表則同時(shí)兼顧了論文產(chǎn)出的學(xué)科差異和影響力差異，而以被主要數(shù)據(jù)庫(kù)收錄作為指標(biāo)則同時(shí)兼顧了論文產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量，最終選取被SCI或SSCI收錄的論文（國(guó)外發(fā)表）和被CSSCI或CSCD收錄的論文（國(guó)內(nèi)發(fā)表）兩個(gè)指標(biāo)，其中每個(gè)指標(biāo)包含了發(fā)表總數(shù)和一作論文發(fā)表數(shù)兩個(gè)子指標(biāo)。干預(yù)變量是教師的工作滿意度，在調(diào)查時(shí)通過(guò)李克特五分量表測(cè)量教師對(duì)工作滿意度的主觀感知，研究中將干預(yù)變量設(shè)置為二分類變量，把對(duì)工作“非常滿意”和“比較滿意”的教師合并為干預(yù)組樣本，其他教師為控制組樣本。

協(xié)變量從個(gè)人、家庭和組織3個(gè)維度選取，其中個(gè)人層面包括教師的能力水平、人口特征和職業(yè)認(rèn)知等方面[14]；家庭層面包括教師的成長(zhǎng)環(huán)境和階層背景，組織層面則包括教師的組織特征和職業(yè)特征[15]。具體如下：其一，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，分別以女性、少數(shù)民族、未婚和35歲及以下教師為參照組；其二，家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征，分別以農(nóng)村、沒(méi)有接受高等教育、第一類職業(yè)（國(guó)家和社會(huì)管理者，經(jīng)理人員，私營(yíng)企業(yè)主，專業(yè)技術(shù)人員）為參照組，社會(huì)階層感知采用十分制，其數(shù)值越小，社會(huì)階層就越高；其三，個(gè)人人力資本特征，分別以“985工程”高校、文學(xué)、無(wú)博士后經(jīng)歷、無(wú)一年以上海外訪學(xué)經(jīng)歷和無(wú)高校外工作經(jīng)歷為參照組，研究中將哲學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)和藝術(shù)合并為文科，將經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)合并為經(jīng)管類，將工學(xué)、農(nóng)學(xué)和軍事合并為工科類；其四，所在高校組織特征，分別以“985工程”高校、西部和與現(xiàn)任職高校不同為參照組；其五，所在崗位職業(yè)特征，分別以文學(xué)、無(wú)跨學(xué)科就業(yè)、高級(jí)職稱和收入低于全國(guó)平均水平的教師群體為參照組；其六，對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)知，其中科研評(píng)價(jià)占比以百分比的形式加入模型，同時(shí)將嚴(yán)重超負(fù)荷和超負(fù)荷合并后作為參照組，將追求論文數(shù)量而忽視質(zhì)量作為參照組。最后，本研究采用Stata13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，對(duì)PSM模型的估計(jì)采用Psmatch2命令。

四、計(jì)量結(jié)果

（一）教師工作滿意度對(duì)論文產(chǎn)出影響的OLS估計(jì)

OLS估計(jì)包括兩個(gè)模型：一是直接對(duì)干預(yù)組和控制組教師的論文產(chǎn)出進(jìn)行均值比較；二是控制協(xié)變量后的穩(wěn)健OLS回歸，結(jié)果如表1左側(cè)所示。在均值比較中，對(duì)工作感到滿意的教師在國(guó)外論文發(fā)表和國(guó)內(nèi)論文發(fā)表兩方面都比其他教師出色：國(guó)外、國(guó)內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)量分別比其他教師多4.44篇和8.19篇，一作發(fā)表分別比其他教師多0.47篇和1.72篇。在回歸估計(jì)中，模型估計(jì)的效度有所增加，干預(yù)變量的回歸系數(shù)依然顯著為正，但系數(shù)大小明顯下降，其中對(duì)工作感到滿意的教師國(guó)外、國(guó)內(nèi)論文總發(fā)表數(shù)量分別比其他教師多2.29篇和2.56篇，一作發(fā)表分別比其他教師多0.46篇和0.37篇。為此，通過(guò)OLS回歸發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)教師的論文產(chǎn)出具有顯著的正向影響，且工作滿意度對(duì)論文總產(chǎn)出的影響大于對(duì)一作論文產(chǎn)出的影響，對(duì)國(guó)內(nèi)論文產(chǎn)出的影響大于對(duì)國(guó)外論文產(chǎn)出的影響。

（二）教師工作滿意度的傾向得分估計(jì)及匹配檢驗(yàn)

Logit回歸能直觀地反映工作滿意度的影響因素。如表1所示，模型的整體效果顯著。在個(gè)人特征方面，男性教師和已婚教師的工作滿意度更高，中年教師和老年教師的工作滿意度顯著低于青年教師，中年教師的工作滿意度最低，這可能與其處于事業(yè)上升期和生活壓力有關(guān)。在家庭特征方面，對(duì)自身社會(huì)階層感知越低，對(duì)工作的滿意度就越低，而其他家庭因素對(duì)工作滿意度的影響并不顯著。在人力資本特征方面，碩士畢業(yè)于“211工程"高校、擁有博士后經(jīng)歷和不具有高校外工作經(jīng)歷的教師的工作滿意度顯著更高。在組織特征方面，博士畢業(yè)于當(dāng)前高校的教師的工作滿意度顯著高于其他教師。在職業(yè)特征方面，理科教師的工作滿意度顯著低于其他學(xué)科的教師；職稱越高的教師，工作滿意度相對(duì)越高，而收入水平達(dá)到平均及以上的教師的工作滿意度也顯著更高。在學(xué)術(shù)認(rèn)知方面，科研負(fù)荷越輕松，教師的工作滿意度越低；總體工作負(fù)荷越大，教師的工作滿意度越高；越不追求論文數(shù)量，教師的工作滿意度越高。

由于采用了多種匹配方法，研究主要匯報(bào)最近鄰匹配法（k=1）的結(jié)果。首先，對(duì)共同支撐假設(shè)和條件獨(dú)立假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證以確保PSM方法的效度。如圖1所示，控制組和干預(yù)組在傾向得分0.0400～0.8996的范圍內(nèi)都有共同取值，且匹配后僅有少量樣本被剔除，表明匹配質(zhì)量較好。另外，對(duì)條件獨(dú)立假設(shè)的檢驗(yàn)包含兩方面：一是判斷匹配前后干預(yù)組和控制組各協(xié)變量的均值是否顯著。如表1和圖2所示，匹配前幾乎所有協(xié)變量的均值在干預(yù)組和控制組之間都具有顯著的差異，但匹配后兩組樣本之間的差異變得不再顯著，且標(biāo)準(zhǔn)偏差都控制在10%以內(nèi)，這表明干預(yù)組和控制組的差異在匹配后被消除。二是對(duì)匹配效果的總體估計(jì)。如表2所示，匹配后偽R2和卡方值都發(fā)生了明顯的下降，同時(shí)P值都在0.85以上，并經(jīng)過(guò)了LR檢驗(yàn)，表明整體上通過(guò)了條件獨(dú)立檢驗(yàn)。因此，共同支撐假設(shè)和條件獨(dú)立假設(shè)均得到滿足。

圖1 共同支撐假設(shè)檢驗(yàn)

表1 傳統(tǒng)OLS回歸結(jié)果、Logit回歸結(jié)果和匹配前后干預(yù)組與控制組的對(duì)比

圖2 匹配前后協(xié)變量標(biāo)準(zhǔn)偏差的對(duì)比

表2 平衡性檢驗(yàn)（二）：總體匹配效果

（三）教師工作滿意度對(duì)論文產(chǎn)出影響的處理效應(yīng)

分析表2數(shù)據(jù)可以看出：

1.干預(yù)組平均處理效應(yīng)顯著為正，即對(duì)干預(yù)組的教師而言，提高工作滿意度能顯著地增加其論文產(chǎn)出，具體體現(xiàn)在：若干預(yù)組教師對(duì)工作感到滿意，其國(guó)外論文發(fā)表總數(shù)能增加3.20篇，其中一作論文發(fā)表增加0.62篇；國(guó)內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加2.75篇，其中一作論文發(fā)表的統(tǒng)計(jì)量系數(shù)雖為正，但卻并不顯著。

2.控制組平均處理效應(yīng)為正，這表明對(duì)于控制組的教師而言，提高工作滿意同樣能夠增加其論文產(chǎn)出，具體表現(xiàn)在：若控制組教師對(duì)工作感到滿意，其國(guó)外論文發(fā)表總數(shù)能增加1.31篇，其中一作論文發(fā)表增加0.16篇；國(guó)內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加1.57篇，但并不能增加其國(guó)內(nèi)一作論文發(fā)表。

3.平均處理效應(yīng)同樣為正，即提高工作滿意度能增加所有教師的論文產(chǎn)出，具體表現(xiàn)在：對(duì)任意教師而言，若其對(duì)工作感到滿意，其國(guó)外論文發(fā)表總數(shù)能增加2.12篇，其中一作論文發(fā)表增加0.38篇；國(guó)內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加2.13篇，其中一作論文產(chǎn)出則增加0.11篇。

綜上，與干預(yù)組相比，控制組教師的工作滿意度對(duì)論文產(chǎn)出的提升效果較弱，這可能與論文產(chǎn)出的高低還受到其他因素的影響有關(guān)，如高校的管理制度、工作環(huán)境和學(xué)術(shù)支持、教師的工作期望、學(xué)術(shù)能力和研究領(lǐng)域等，但總體上工作滿意度的提升有利于教師論文生產(chǎn)力的提高。

與傳統(tǒng)OLS估計(jì)相比，PSM的估計(jì)結(jié)果介于兩個(gè)OLS回歸估計(jì)值之間，其中干預(yù)組和控制組教師論文產(chǎn)出的均值差明顯大于ATT統(tǒng)計(jì)量，而在控制了協(xié)變量的影響后，工作滿意度的回歸系數(shù)明顯低于ATT統(tǒng)計(jì)量。這意味著OLS回歸在控制協(xié)變量的影響后，但仍會(huì)受到選擇性偏差的影響，研究中可能存在著負(fù)向的選擇性偏差，從而導(dǎo)致了OLS回歸的低估。例如學(xué)術(shù)能力較低的教師會(huì)因低工作預(yù)期而有更高的工作滿意度，從而降低了OLS回歸中工作滿意度的系數(shù)。因此，與OLS回歸相比，PSM估計(jì)的系數(shù)更大，估計(jì)精度也更高。

此外，由于不同匹配方法的共同支撐區(qū)域不同，處理效應(yīng)的大小也不盡相同。研究中對(duì)比了不同匹配方法的處理效應(yīng)（見(jiàn)表3），均呈現(xiàn)出4個(gè)相同的結(jié)論：第一，總體上，提高教師的工作滿意度能夠有效地增加教師的論文產(chǎn)出，但工作滿意度對(duì)控制組教師國(guó)內(nèi)一作發(fā)表的處理效應(yīng)在不同匹配方法下略有差異。第二，多種匹配方法的估計(jì)結(jié)果表現(xiàn)出不同處理效應(yīng)之間的大小順序均為ATT＞ATE＞ATU，表明工作滿意度對(duì)控制組教師論文產(chǎn)出的正面影響明顯大于對(duì)干預(yù)組教師的影響。第三，工作滿意度對(duì)論文總發(fā)表的處理效應(yīng)大于對(duì)一作論文發(fā)表的處理效應(yīng)，但對(duì)國(guó)內(nèi)發(fā)表和國(guó)外發(fā)表的處理效應(yīng)對(duì)比并不一致。第四，不同匹配方法下的處理效應(yīng)均介于OLS估計(jì)值和均值差之間。因此可以認(rèn)為研究中關(guān)于教師工作滿意度對(duì)其論文產(chǎn)出的影響估計(jì)在整體上是穩(wěn)健的。

（四）傾向得分估計(jì)的敏感性分析

PSM估計(jì)并不能夠保證不可觀測(cè)變量在干預(yù)組和控制組有相同的分布，一旦不可觀測(cè)因素的影響較大，將影響到估計(jì)的外部效度，故需要通過(guò)敏感性分析來(lái)估計(jì)其可靠性[16]。為此，本研究進(jìn)行了敏感性分析，結(jié)果表明上述估計(jì)結(jié)果的精度對(duì)不可觀測(cè)變量的反應(yīng)在整體上屬于中度敏感，具體體現(xiàn)在：在對(duì)國(guó)外發(fā)表總數(shù)的估計(jì)中，Gamma系數(shù)在達(dá)到1.5倍之后才顯著，在對(duì)同類一作發(fā)表的估計(jì)中，Gamma系數(shù)達(dá)到1.2倍之后才顯著；在對(duì)國(guó)內(nèi)發(fā)表總數(shù)的估計(jì)中，Gamma系數(shù)在達(dá)到1.7倍之后才顯著，在對(duì)同類一作發(fā)表的估計(jì)中，Gamma系數(shù)則在達(dá)到1.3倍后才顯著。之所以一作論文發(fā)表的估計(jì)更容易受到未觀測(cè)因素的影響，主要原因可能有兩方面：第一，一作論文發(fā)表要求教師需要付出更多的學(xué)術(shù)努力，更容易受到其他因素的干擾，如教師的學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)聲望、社會(huì)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)管理和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等，而這些因素?zé)o法被直接觀測(cè)到；第二，一作發(fā)表篇數(shù)為0影響了結(jié)果變量的分布形態(tài)，在剔除樣本中的0值后，ATT值有所提高，同時(shí)Gamma系數(shù)也分別提高到1.4倍和1.3倍后才顯著，這表明結(jié)果變量的樣本分布可能會(huì)加重不可觀測(cè)因素的影響。這意味著盡管傾向得分匹配方法能夠改善傳統(tǒng)OLS估計(jì)的弊端，但依然不能完全地糾正所有的偏差，這與傾向得分匹配方法缺少對(duì)不可觀測(cè)因素的控制有關(guān)，無(wú)法完全地消除系統(tǒng)性偏差。為此，在未來(lái)的研究中，一方面需要盡可能地控制更多的協(xié)變量以改善選擇性偏差或內(nèi)生性的影響，另一方面需要使用更加接近于隨機(jī)試驗(yàn)的因果推斷方法。

表3 不同匹配方法下工作滿意對(duì)論文產(chǎn)出的影響

五、結(jié)論與討論

基于對(duì)2014年高校教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用傾向匹配得分的方法探討高校教師工作滿意度對(duì)其論文產(chǎn)出的影響，通過(guò)分析后得到以下結(jié)論：

第一，與傳統(tǒng)OLS回歸相比，傾向得分匹配方法的估計(jì)精度更高。與簡(jiǎn)單均值比較的結(jié)果對(duì)比，加入?yún)f(xié)變量后的回歸系數(shù)有大幅度的降低。這說(shuō)明模型已經(jīng)糾正了部分估計(jì)偏差，但仍然存在著負(fù)向的選擇性偏差，采用傾向得分匹配方法的估計(jì)精度更高，對(duì)估計(jì)工作滿意度與論文產(chǎn)出之間的因果關(guān)系有幫助。盡管如此，在未來(lái)研究中仍需要豐富能反映教師內(nèi)在稟賦的協(xié)變量，采用更為接近隨機(jī)試驗(yàn)的方法以進(jìn)一步提高估計(jì)精度。

第二，提高高校教師的工作滿意度能帶來(lái)論文產(chǎn)出增長(zhǎng)，這證實(shí)了激勵(lì)理論在高校教師管理實(shí)踐中的有效性和通過(guò)制度創(chuàng)新來(lái)提高教師滿意度的必要性。高校教師的工作屬于一個(gè)創(chuàng)新性的活動(dòng)，多數(shù)教師需獲得博士學(xué)位才能入職，其人力資本存量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他從業(yè)人員，且處于一個(gè)自我增長(zhǎng)的過(guò)程。即教師在工作中既釋放了自身人力資本，又實(shí)現(xiàn)了人力資本的自我成長(zhǎng)。然而，這種創(chuàng)新性的活動(dòng)需要大量的外在保障，例如高校和家庭的環(huán)境、個(gè)人的內(nèi)在追求、時(shí)間投入、天性稟賦等，這些都會(huì)影響教師人力資本的釋放與成長(zhǎng)。因而，若無(wú)法保障教師擁有適合創(chuàng)新的氛圍，即使擁有足夠的人力資本儲(chǔ)備，教師則無(wú)法投入到創(chuàng)新性的活動(dòng)中。為此，應(yīng)該從高校的管理制度、學(xué)術(shù)文化、學(xué)術(shù)支持、家庭穩(wěn)定等方面塑造外在的環(huán)境激勵(lì)來(lái)影響教師對(duì)于自身工作的感知。只有教師對(duì)其從事的工作感到滿意后，才能在創(chuàng)新活動(dòng)中釋放、增值自身的人力資本，其中最為直觀地表現(xiàn)就是論文產(chǎn)出的增加。

第三，提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個(gè)人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，更有利于促進(jìn)教師學(xué)術(shù)合作的達(dá)成。研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)教師論文總產(chǎn)出的提升作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)一作論文產(chǎn)出的提升作用，即工作滿意度高的教師，其參與其他教師研究的次數(shù)也更多。這可能是由于：一方面教師的工作滿意度越高，其心情也越愉悅，工作熱情和工作投入也更多，從而更容易與其他教師進(jìn)行合作研究；另一方面工作滿意度越高也意味著其工作氛圍越融洽，同事之間的矛盾也越少，從而合作達(dá)成和維系的成本也越低，更容易形成學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。為此，工作滿意度在提高教師個(gè)人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的同時(shí)，也有利于學(xué)術(shù)合作的形成，長(zhǎng)此以往將進(jìn)一步改善高校的學(xué)術(shù)文化，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的形成與發(fā)展，從而提升高校的整體科研實(shí)力。

綜上所述，本研究的結(jié)論可為教師職業(yè)發(fā)展、高校學(xué)科發(fā)展和一流大學(xué)的建設(shè)提供一些合乎理論和實(shí)踐的政策與建議：

1.在教師個(gè)人層面上，一方面，高校教師從事的是創(chuàng)新性的知識(shí)生產(chǎn)工作，需要身心專注的學(xué)術(shù)投入，家庭不和諧或生活負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)影響到教師的工作投入，Logit回歸中男性、已婚、年青教師更容易感到工作滿意從側(cè)面驗(yàn)證了家庭生活可能影響到教師對(duì)工作的感知，因此教師應(yīng)當(dāng)平衡工作與家庭之間的精力分配。另一方面，教師自身需要加強(qiáng)對(duì)學(xué)術(shù)工作的認(rèn)知，不應(yīng)盲目地只追求論文數(shù)量，需要認(rèn)識(shí)學(xué)術(shù)工作人力資本自我增長(zhǎng)的特性，提高自身的學(xué)術(shù)能力，調(diào)整與自身能力相匹配的工作預(yù)期。

2.在高校組織層面上，高校需通過(guò)制度創(chuàng)新來(lái)提高教師的工作滿意度。一是改善學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，尋找教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三者的平衡點(diǎn)，在保證整體工作負(fù)荷的前提下適度地增加科研負(fù)荷，不過(guò)分強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量而應(yīng)注重論文的質(zhì)量。二是提高教師的收入水平，只有獲得了最基本的生活保障，教師才能夠全身心地投入到學(xué)術(shù)工作中，特別是對(duì)于副高和中級(jí)職稱教師而言，往往面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力，保障教師的收入水平也有利于減少家庭對(duì)學(xué)術(shù)的干擾。三是提升校園文化建設(shè)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，硬件設(shè)施的投入是必要的，但校園文化建設(shè)和學(xué)術(shù)氛圍營(yíng)造也必不可少，二者互為補(bǔ)充，不可替代。這有利于改善教師的工作環(huán)境，特別是從內(nèi)心激發(fā)教師對(duì)工作的喜好、對(duì)學(xué)術(shù)的熱情，提高教師對(duì)學(xué)校、院系、學(xué)科的忠誠(chéng)度。

3.在國(guó)家戰(zhàn)略層面上，國(guó)家需從根本上改善學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展環(huán)境，提高教師的工作滿意度。前文的分析發(fā)現(xiàn)，社會(huì)階層感知越高，教師的工作滿意越高，同時(shí)擁有收入保障的教師工作滿意度也顯著更高。然而，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比：一方面中國(guó)高校教師的收入水平并不高，平均收入在全國(guó)各類職業(yè)中處于中等偏下的位置，高校教師通過(guò)工作并不能夠獲得相對(duì)優(yōu)越的生活，很大程度上迫使教師不得不在外兼職，這不利于教師全身心的工作投入；另一方面，高校教師對(duì)自身階層地位感知并不高，仍有約46.5%的教師認(rèn)為自己處于社會(huì)的中下層及底層，教師社會(huì)地位不高的現(xiàn)實(shí)既降低了優(yōu)秀人才進(jìn)入學(xué)術(shù)職業(yè)的可能，又增加了已有教師對(duì)工作不滿意的可能和逃離學(xué)術(shù)職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)[13]。為此，國(guó)家有必要合理地提高教師的福利待遇和社會(huì)地位。

[1]深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革落實(shí)“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略[EB/OL].

（2016-09-21）[2017-03-01].http：//news.xinhuanet.com/politics/2016-09/21/c_129291557.htm.

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Effects of Job Satisfaction on the Article Outputs of Faculty：Based on 2014 Faculty Survey in China

ZHANG Bing-bing,SHEN Hong
（School of Education,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

2017-03-21

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“大學(xué)教師評(píng)價(jià)的效能研究”（71273101）

張冰冰，1989年生，男，河南平頂山人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院博士研究生，研究方向?yàn)榻逃?jīng)濟(jì)與財(cái)政；沈紅，1956年生，女，湖北武漢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教授，博士生導(dǎo)師，從事高等教育經(jīng)濟(jì)與管理、比較高等教育研究。