劉文彬，唐 杰，邵云飛

(1.電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 611731； 2.福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350117)

基于廣義文獻(xiàn)的組織管理中的“工作樂(lè)趣”研究

劉文彬1，唐 杰2，邵云飛1

(1.電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 611731； 2.福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350117)

組織管理領(lǐng)域?qū)ぷ鳂?lè)趣的研究隨著企業(yè)越來(lái)越重視營(yíng)造良好的工作氛圍而興起。但是工作樂(lè)趣涵蓋的內(nèi)容很廣，國(guó)內(nèi)尚沒(méi)有文獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行梳理與整合?；趪?guó)外138篇研究工作樂(lè)趣的廣義文獻(xiàn)，采用文獻(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合的方法研究后發(fā)現(xiàn)：目前對(duì)工作樂(lè)趣的理論研究尚存在外延界定不清晰，分類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，前因探究不全面和結(jié)果分析不明確這四個(gè)方面的不足，進(jìn)而提出了未來(lái)在該領(lǐng)域開(kāi)展相關(guān)理論研究和管理實(shí)踐的基本對(duì)策。

工作樂(lè)趣；廣義文獻(xiàn)；定性分析；定量分析

Abstract：researches on workplace fun in organization management area have been flourished because of relaxing and funny working environment has been emphasized more and more by enterprises. Workplace fun might contain a wide range of activities, but no research had looked into it yet. To fill the gap, this study collected 138 related literatures by key words searching. Qualitative study on these literatures indicated that there were some problems in existing researches, including the unclear definition of the extension of workplace fun, the different standards of category, the unclear analysis results, and the insufficient exploration of antecedents. Based on the findings above and the quantitative content analysis, this research brought up specific thoughts for future study and practice.

Keywords: clarification; workplace fun; generalized reference; qualitative study; quantitative study

一、引言

創(chuàng)新是應(yīng)對(duì)公共衛(wèi)生、氣候變化和能源危機(jī)等全球性挑戰(zhàn)的唯一希望。因此，新時(shí)期的軟科學(xué)研究必須大力開(kāi)拓創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)、創(chuàng)新政治學(xué)和創(chuàng)新社會(huì)學(xué)等方面的研究[1]。事實(shí)上，由于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，管理學(xué)的研究也面臨著創(chuàng)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著管理過(guò)程中各種新問(wèn)題和新方法的不斷涌現(xiàn)，未來(lái)也必將形成創(chuàng)新管理學(xué)的理論體系。如何營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工體會(huì)工作樂(lè)趣[2]，而不是一味地強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的“領(lǐng)導(dǎo)”和“控制”，是擺在所有企業(yè)面前的一個(gè)新問(wèn)題[3]?；诖?，組織管理領(lǐng)域出現(xiàn)了以探索“工作樂(lè)趣(fun at work)”為主題的研究創(chuàng)新，只不過(guò)這些研究目前在一些基本問(wèn)題上依然還存在分歧[4]。

雖然將工作樂(lè)趣作為一個(gè)整體概念的研究歷史還比較短，但是針對(duì)一些零散的工作樂(lè)趣活動(dòng)(例如職場(chǎng)幽默、工作競(jìng)賽和集體活動(dòng)等)卻有很長(zhǎng)的研究歷史和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而，這些研究成果在近年來(lái)出現(xiàn)的關(guān)于工作樂(lè)趣整體性研究的相關(guān)文獻(xiàn)中卻很少被提及。因此，為了推進(jìn)工作樂(lè)趣的研究不斷深入，從而為管理研究的創(chuàng)新提供一些內(nèi)容和議題上的貢獻(xiàn)，本文將基于廣義文獻(xiàn)來(lái)釋疑組織管理領(lǐng)域的工作樂(lè)趣研究與實(shí)踐。

二、工作樂(lè)趣的外延、分類和因果研究現(xiàn)狀

為了對(duì)相關(guān)研究的現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行初步的整體的分析，我們以工作樂(lè)趣(workplace fun和fun at work)為關(guān)鍵詞，在社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)的三個(gè)重要數(shù)據(jù)庫(kù)(JSTOR、Elsevier和Springer)進(jìn)行了初步文獻(xiàn)檢索，并通過(guò)摘要精讀、全文通讀的方式，總計(jì)獲得219篇廣義文獻(xiàn)并進(jìn)行了初步的定量分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，從研究?jī)?nèi)容上來(lái)看，由于將工作樂(lè)趣作為整體構(gòu)念進(jìn)行研究的歷史還很短，所以絕大多數(shù)研究都針對(duì)特定的工作樂(lè)趣活動(dòng)，例如職場(chǎng)幽默和工作自主性(或靈活性)就是工作樂(lè)趣研究的最重要內(nèi)容。其中，直接或間接研究職場(chǎng)幽默的文獻(xiàn)數(shù)量達(dá)到39篇(占17.8%)；而直接或間接研究工作自主性(或靈活性)的文獻(xiàn)數(shù)量則達(dá)到61篇(占27.8%)。第二，從研究形式上來(lái)看，采用定性研究方法的文獻(xiàn)總計(jì)有136篇(占62.1%)。但是，最近20年來(lái)，定量研究逐漸成為主流，在1996-2006年期間發(fā)表的總計(jì)62篇(占28.3%)定性研究中，只有27篇(12.3%)涉及到對(duì)相應(yīng)中介或調(diào)解機(jī)制的探索。

事實(shí)上，要將工作樂(lè)趣作為一個(gè)管理問(wèn)題加以研究，首先就必須搞清楚其內(nèi)涵和外延，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行類型學(xué)研究(即分類)，并對(duì)企業(yè)中為什么會(huì)出現(xiàn)各種工作樂(lè)趣活動(dòng)，這些樂(lè)趣活動(dòng)將產(chǎn)生怎樣的影響以及這些影響背后的機(jī)制做出相應(yīng)的探索。從我們對(duì)上述219篇廣義文獻(xiàn)進(jìn)行定性分析的結(jié)果來(lái)看，無(wú)論是工作樂(lè)趣的外延、分類還是因果研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)都還存在很大的不足。

(一)工作樂(lè)趣的外延界定不清晰

工作樂(lè)趣的內(nèi)涵主要是指工作過(guò)程中能夠給員工提供各種愉快體驗(yàn)的、有趣味的活動(dòng)[5]。但是，對(duì)其外延的界定還不夠清晰，即工作樂(lè)趣以哪些具體活動(dòng)為表現(xiàn)形式，不同學(xué)者之間的分歧還很大[6]。第一，工作樂(lè)趣的來(lái)源，組織發(fā)起與員工自發(fā)的活動(dòng)是否都應(yīng)該包含在研究的總體范圍內(nèi)？第二，工作樂(lè)趣的空間，是否一定要將發(fā)生在工作場(chǎng)所內(nèi)的活動(dòng)作為研究對(duì)象，與工作相關(guān)但發(fā)生在工作場(chǎng)所外的活動(dòng)是否也應(yīng)該納入研究的總體？第三，工作樂(lè)趣的參與者是否僅僅只能限定于組織成員？因此，明確工作樂(lè)趣的來(lái)源、空間和參與者的邊界意義重大，因?yàn)槿绻麤](méi)有較為明確的邊界，工作樂(lè)趣的類型劃分就失去了意義[7]。

(二)工作樂(lè)趣的分類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

關(guān)于工作樂(lè)趣的類型學(xué)研究，主要有兩種：一種是羅列樂(lè)趣活動(dòng)的具體形式，例如集體慶祝、游戲競(jìng)賽、旅行、餐飲等[8-9]。但是具體形式的活動(dòng)不一定具有普遍性，研究結(jié)論也很難橫向比較，而且此類研究還缺乏理論依據(jù)，無(wú)法在分類基礎(chǔ)上開(kāi)展影響機(jī)制的深入研究。此外，由于新形式的工作樂(lè)趣活動(dòng)不斷涌現(xiàn)，勢(shì)必導(dǎo)致此類研究的結(jié)論很快會(huì)就會(huì)失去部分的價(jià)值。另一種研究則試圖構(gòu)建多維結(jié)構(gòu)模型[10-11]， 例如McDowell就提供了關(guān)于工作樂(lè)趣的分類模型和測(cè)量工具，他把工作樂(lè)趣分成同事間社交、工作慶祝、個(gè)人自由活動(dòng)和一般工作樂(lè)趣[12]。但是，國(guó)內(nèi)學(xué)者唐杰等認(rèn)為目前這類研究大多只停留在模型的理論建構(gòu)，缺少必要的實(shí)證檢驗(yàn)[13]。

(三)工作樂(lè)趣的前因探究不全面

為什么組織中會(huì)出現(xiàn)各種工作樂(lè)趣活動(dòng)呢？這是工作樂(lè)趣的前因研究要解決的問(wèn)題。然而，目前專門針對(duì)工作樂(lè)趣進(jìn)行前因探究的文獻(xiàn)還很少，主要集中在個(gè)體的人格特質(zhì)和年齡兩個(gè)方面。Karl等的研究提出了一個(gè)包括態(tài)度、感知樂(lè)趣、人格特質(zhì)、情緒失調(diào)和相關(guān)結(jié)果的工作樂(lè)趣研究模型，實(shí)證分析表明員工的外傾性和宜人性會(huì)通過(guò)員工對(duì)樂(lè)趣的態(tài)度而影響工作樂(lè)趣的產(chǎn)生[14]。Lamm等通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查了701名員工的樂(lè)趣感知和工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的樂(lè)趣感知會(huì)受到代際關(guān)系的影響[15]。雖然也有一些研究定性或定量地探討了組織層面的影響因素，例如Karl等的另一項(xiàng)調(diào)查顯示，公共部門、非營(yíng)利組織、私營(yíng)企業(yè)三種組織中的員工對(duì)樂(lè)趣的態(tài)度沒(méi)有明顯差異[16]。但是，到目前為止還沒(méi)有實(shí)證研究驗(yàn)證組織層面的因素對(duì)整體工作樂(lè)趣的影響，這必然會(huì)弱化研究結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用。

(四)工作樂(lè)趣的結(jié)果分析不明確

對(duì)于工作樂(lè)趣的管理實(shí)踐而言，能夠提升個(gè)體或組織績(jī)效是其作為管理理念或行動(dòng)實(shí)踐存在的核心價(jià)值，這會(huì)直接影響管理人員和參與者對(duì)工作樂(lè)趣的態(tài)度[17]。目前，以工作樂(lè)趣為整體的一些實(shí)證研究，初步驗(yàn)證了工作樂(lè)趣能夠帶來(lái)更高的士氣和更好的氛圍，更高的工作滿意度和幸福感，更低的離職率，以及對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才更強(qiáng)的吸引力[18-19]。但也有不少學(xué)者認(rèn)為工作樂(lè)趣的負(fù)面影響被大大低估，例如可能導(dǎo)致員工的犬儒主義及顧客的不滿[20]。并且，由于樂(lè)趣活動(dòng)會(huì)受個(gè)人和文化的差異影響而往往會(huì)表現(xiàn)出明顯的效果差別，因此可能并不是一種普遍適用的“特效藥”[21]。當(dāng)然，更重要的是，無(wú)論工作樂(lè)趣究竟會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，這種影響背后的機(jī)制究竟是什么？換言之，工作樂(lè)趣對(duì)各種結(jié)果變量產(chǎn)生效果的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)，目前依然可以說(shuō)是一個(gè)尚未打開(kāi)的“黑箱”。從國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀來(lái)看，劉鳳香對(duì)西方組織管理領(lǐng)域的工作樂(lè)趣研究進(jìn)行了相應(yīng)的文獻(xiàn)綜述[22]，在那之后就鮮有針對(duì)該問(wèn)題的系統(tǒng)性文獻(xiàn)研究。

三、工作樂(lè)趣研究的文獻(xiàn)計(jì)量分析

(一)文獻(xiàn)的選取與定向收集

第一步，參考Eby等在IO/OB領(lǐng)域針對(duì)工作和家庭關(guān)系做一項(xiàng)文獻(xiàn)分析時(shí)所選擇的英文期刊，確定了20本期刊的檢索范圍[23]，并以“workplace fun”和“fun at work”作為關(guān)鍵詞在相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)(JSTORElsevierSpringer)中進(jìn)行文獻(xiàn)的初步檢索；第二步，閱讀檢索到的所有文獻(xiàn)，篩選出真正以工作樂(lè)趣為主題的研究文獻(xiàn)，并添加可能存在的關(guān)聯(lián)關(guān)鍵詞(例如playfulness, flexibility, romance policy)，然后再次進(jìn)行檢索，如此反復(fù)多次，直到不再獲得新的關(guān)鍵詞和主題文章；第三步，閱讀檢索獲得的新文獻(xiàn)，檢查遺漏文獻(xiàn)及需要額外檢索的期刊，并按照第二步規(guī)則在新增的4本期刊中重新檢索所有關(guān)鍵詞；第四步，為了使檢索到的文獻(xiàn)能夠反映近期該領(lǐng)域相關(guān)研究的發(fā)展趨勢(shì)，本文在PsychInfo和ABInform數(shù)據(jù)庫(kù)中以“workplace fun”和“fun at work”作為關(guān)鍵詞檢索2000-2015年期間發(fā)表的所有同行評(píng)審期刊，并同樣進(jìn)行了參考文獻(xiàn)的閱讀查漏，力爭(zhēng)全面獲取該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)。最終，本次檢索共獲得相關(guān)研究文獻(xiàn)總計(jì)138篇。

(二)文獻(xiàn)的編碼與內(nèi)容分析

完成樣本(即文獻(xiàn))收集后，參考以往的綜述性研究[23-24]以及本研究的主題，從基本內(nèi)容、樂(lè)趣邊界、樂(lè)趣分類和樂(lè)趣的前因后果這四個(gè)方面進(jìn)行了編碼，并完成了相應(yīng)的內(nèi)容分析(見(jiàn)表1)，從而為下一步文獻(xiàn)定量分析打下了基礎(chǔ)。

(三)文獻(xiàn)的基本特征分析

首先，從研究的視角來(lái)看，如表2所示：大部分的文獻(xiàn)(81.9%)都是以單一特定的工作樂(lè)趣活動(dòng)為研究對(duì)象(即“單一研究”)，例如工作自主性與靈活性、幽默與玩笑、戀愛(ài)政策、職場(chǎng)八卦、儀式活動(dòng)、著裝，等等。真正意義上以工作樂(lè)趣整體為研究對(duì)象(即“整體研究”)的文獻(xiàn)是從2000年之后才開(kāi)始涌現(xiàn)的，這種研究現(xiàn)狀在一定程度上說(shuō)明了本文的研究意義，即這些大量的針對(duì)單個(gè)工作樂(lè)趣的研究成果應(yīng)該被工作樂(lè)趣的整體研究所借鑒和繼承。具體分析這些單一工作樂(lè)趣的研究成果后發(fā)現(xiàn)，工作自主性與靈活性(31.2%)所占的比重最大，這也與當(dāng)今企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)情況是完全一致的：彈性工作時(shí)間、自由安排工作等管理手段越來(lái)越受到管理者和員工的雙重青睞。與此同時(shí)，著裝(3.5%)和儀式活動(dòng)(3.5%)作為典型的工作樂(lè)趣活動(dòng)，其研究熱度有所下降，而職場(chǎng)八卦(6.2%)、戀愛(ài)政策(14.2%)和幽默玩笑(23%)則開(kāi)始作為新興的工作樂(lè)趣活動(dòng)逐漸受到研究者們的重視。

表2 工作樂(lè)趣研究的廣義文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表——研究視角 (單位：篇)

其次，從研究主題來(lái)看(見(jiàn)表3)：針對(duì)工作樂(lè)趣的結(jié)果展開(kāi)相應(yīng)研究的文獻(xiàn)在所有文獻(xiàn)中占到63%，其余的研究主題則較為分散(前因研究占22%、分類研究占6%、樂(lè)趣活動(dòng)本身占5%，等等)。這說(shuō)明工作樂(lè)趣研究的焦點(diǎn)依舊是探討其管理效果，這一方面反應(yīng)了目前學(xué)術(shù)界對(duì)工作樂(lè)趣所產(chǎn)生的管理效果還沒(méi)有達(dá)成相對(duì)一致的認(rèn)知，另一方面也反應(yīng)了關(guān)于工作樂(lè)趣的主要類型、前因和產(chǎn)生機(jī)制的研究顯然還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

表3 工作樂(lè)趣研究的廣義文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表

最后，從研究方法來(lái)看(見(jiàn)表3)，2000年以前定量研究(13.0%)與定性研究(11.6%)的占比相差不大，2000年以后定量研究(36.9%)占比顯著提高。顯然，隨著工作樂(lè)趣相關(guān)測(cè)量工具的逐漸出現(xiàn)，有利于定量研究的進(jìn)一步開(kāi)展。但混合研究的數(shù)量仍然非常有限，總計(jì)只占8.0%。這說(shuō)明目前關(guān)于工作樂(lè)趣的研究還沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)多種方法的相互印證，并且具有較高效度的研究成果還比較少。

四、工作樂(lè)趣理論研究和管理實(shí)踐的具體對(duì)策

對(duì)照組織行為學(xué)研究的其他子領(lǐng)域的研究歷程，工作樂(lè)趣的研究還處于比較初級(jí)的階段，尤其是在國(guó)內(nèi)的組織管理領(lǐng)域，相關(guān)研究才剛剛起步?；谖墨I(xiàn)的定性和定量分析，針對(duì)目前工作樂(lè)趣整體研究存在的不足，借鑒針對(duì)該問(wèn)題具有更長(zhǎng)研究歷史的單項(xiàng)研究成果，本文從以下三個(gè)方面提出未來(lái)針對(duì)工作樂(lè)趣進(jìn)行理論研究和管理實(shí)踐的具體對(duì)策。

(一)釋疑工作樂(lè)趣的邊界研究

總體來(lái)看，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中存在“來(lái)源”、“空間”和“參與者”這三種傳統(tǒng)的界定工作樂(lè)趣邊界的視角。如表4所示：目前的絕大多數(shù)研究(91.3%)都至少?gòu)囊粋€(gè)視角對(duì)工作樂(lè)趣進(jìn)行邊界限定，過(guò)半數(shù)從兩個(gè)視角進(jìn)行了界定，而同時(shí)從三個(gè)視角進(jìn)行界定或完全沒(méi)有界定的研究則占比很低(6.5%)。這一方面說(shuō)明邊界限定的重要性，另一當(dāng)面也說(shuō)明目前研究者對(duì)邊界的限定問(wèn)題還存在分歧。結(jié)合研究時(shí)間，2000年以后從兩個(gè)以上的視角來(lái)限定邊界的文獻(xiàn)比例從82%下降到了58%，這說(shuō)明實(shí)際上學(xué)者們?cè)诖诉^(guò)程中不斷地突破了工作樂(lè)趣的原有邊界。因此，狹義地限定工作樂(lè)趣的研究邊界并不符合當(dāng)前該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和未來(lái)的研究趨勢(shì)。

首先，將工作樂(lè)趣的來(lái)源限定為“組織發(fā)起”的研究文獻(xiàn)在所有文獻(xiàn)中所占的比例是比較低的(20.3%)，這部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)有組織的活動(dòng)和制度安排才應(yīng)該是組織管理領(lǐng)域工作樂(lè)趣研究的對(duì)象。事實(shí)上，將工作樂(lè)趣分為組織發(fā)起(official fun)和員工自發(fā)(organic fun)是最早也是目前被廣泛接受的基本分類方式。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為工作樂(lè)趣應(yīng)該是由員工自發(fā)開(kāi)展的、隨意的和非正式的[25]。當(dāng)然，這類研究的數(shù)量極少(3.6%)，更多的研究還是為了區(qū)分員工自發(fā)的工作休閑活動(dòng)與組織發(fā)起的娛樂(lè)活動(dòng)之間的差異[26]。

其次，雖然工作場(chǎng)所樂(lè)趣(workplace fun)是許多相關(guān)研究的關(guān)鍵詞，但是有42.8%的研究并不局限于員工工作的特定空間場(chǎng)所，例如許多研究中所涉及的工作樂(lè)趣都包括了集體出游[27]。從這一現(xiàn)象上來(lái)看，將該研究主題對(duì)應(yīng)的中文譯為“工作樂(lè)趣”而不是“工作場(chǎng)所樂(lè)趣”似乎更為恰當(dāng)。而從理論上來(lái)看，所有組織發(fā)起的工作樂(lè)趣活動(dòng)都可能直接或間接地(通過(guò)產(chǎn)生同事間的正面情感)給工作環(huán)境帶來(lái)樂(lè)趣的感知，無(wú)論是否發(fā)生在實(shí)際工作環(huán)境中[28]。

最后，絕大部分的研究(84.8%)都默認(rèn)員工是工作樂(lè)趣的參與者，但少數(shù)研究的額外界定也符合工作樂(lè)趣的研究?jī)?nèi)涵和目的，例如Plester針對(duì)職場(chǎng)幽默的一項(xiàng)研究就包括了顧客與合作伙伴[29]。這些研究的對(duì)象雖然符合工作樂(lè)趣的研究?jī)?nèi)涵和研究目的，即參與者的邊界可以擴(kuò)展至一些組織的利益相關(guān)者，例如以顧客、家人、供應(yīng)商或合作伙伴等。但是，考慮到利益相關(guān)者之間的互動(dòng)行為必須對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響，而且這些行為很難受到組織管理策略的影響，所以員工自發(fā)的與利益相關(guān)者共同開(kāi)展的各種活動(dòng)，如果不是發(fā)生在工作場(chǎng)所，則不應(yīng)該被納入研究范疇。

表4 工作樂(lè)趣研究的廣義文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)——邊界劃分 (單位：篇)

1.工作樂(lè)趣邊界的理論研究對(duì)策

廣義文獻(xiàn)分析的結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了工作樂(lè)趣研究邊界的不清晰，因此，未來(lái)應(yīng)該從來(lái)源、空間和參與者這三個(gè)視角綜合考量，以明確工作樂(lè)趣的外延和研究的邊界。換言之，由組織發(fā)起的工作樂(lè)趣不論發(fā)生的場(chǎng)所、參與成員和工作相關(guān)程度，均應(yīng)納入工作樂(lè)趣的研究范疇；而由員工發(fā)起的樂(lè)趣活動(dòng)如果發(fā)生在工作場(chǎng)所或員工之間，也應(yīng)納入研究范疇。由員工自發(fā)的、發(fā)生在工作場(chǎng)所外且包括利益相關(guān)者的樂(lè)趣活動(dòng)雖然在個(gè)別文獻(xiàn)中被納入研究范疇，但受組織文化和人力資源管理策略的影響較小，并且也很難建立起與組織績(jī)效直接或明顯的關(guān)系，因此不應(yīng)納入研究范疇。

2.管理實(shí)踐的具體對(duì)策

為了鼓勵(lì)工作樂(lè)趣在組織管理過(guò)程中發(fā)揮積極且可控的效果，企業(yè)應(yīng)該一方面主動(dòng)發(fā)起和設(shè)定各種不限于工作場(chǎng)所內(nèi)的樂(lè)趣活動(dòng)，并將這些樂(lè)趣活動(dòng)作為組織管理和規(guī)章制度明確下來(lái)，另一方面，企業(yè)還應(yīng)該在內(nèi)部營(yíng)造一種輕松和愉悅的工作氛圍，依托員工興趣、愛(ài)好和特長(zhǎng)開(kāi)展一些不定期和非正式的樂(lè)趣活動(dòng)，讓員工實(shí)現(xiàn)工作和生活的有機(jī)平衡。當(dāng)然，員工自發(fā)組織的非正式樂(lè)趣活動(dòng)不應(yīng)該作為組織管理和規(guī)章制度的一部分。更重要的是，由于員工自發(fā)組織的、在工作場(chǎng)所以外的，涉及企業(yè)利益相關(guān)者的非正式樂(lè)趣活動(dòng)往往存在“政策模糊性”，即很難界定這種樂(lè)趣活動(dòng)究竟是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是僅僅只滿足了員工的社交需求，甚至是員工獲取關(guān)系資源的一種手段，所以企業(yè)應(yīng)該適度控制，而不能盲目推崇。

(二)釋疑工作樂(lè)趣的分類研究

如表5所示，現(xiàn)有文獻(xiàn)中針對(duì)工作樂(lè)趣進(jìn)行分類研究的數(shù)量很少(8%)，即使是通過(guò)調(diào)查或建模來(lái)探索工作樂(lè)趣的類型學(xué)研究也還非常不足(32.1%)，而基于分類模型來(lái)定量研究不同類型工作樂(lè)趣的文獻(xiàn)僅僅只有6篇。本研究根據(jù)唐杰等所構(gòu)建的四分類模型對(duì)138篇文獻(xiàn)進(jìn)行編碼[13]，結(jié)果表明他們建構(gòu)的四類工作樂(lè)趣能夠基本涵蓋所有文獻(xiàn)的研究?jī)?nèi)容，平均抽樣編碼信度達(dá)到91.0%，說(shuō)明該分類模型的區(qū)分效度較好。具體的分類統(tǒng)計(jì)顯示，放松型樂(lè)趣在現(xiàn)有研究中最受關(guān)注(44.6%)，例如員工自主安排工作、工作間隙的放松游戲，等等；其次是社交型樂(lè)趣(31.0%)，例如員工之間的幽默、工作后的聚會(huì)，等等。這兩類工作樂(lè)趣的研究文獻(xiàn)所占的比例較高，說(shuō)明過(guò)去對(duì)工作樂(lè)趣的研究主要還集中在低組織程度的、員工自發(fā)的樂(lè)趣活動(dòng)上。當(dāng)然，這也反映了早期工作樂(lè)趣的研究焦點(diǎn)主要針對(duì)隨意的和非正式的活動(dòng)。與此同時(shí)，福利型樂(lè)趣的研究也占一定的比例(27.3%)，例如儀式活動(dòng)和員工關(guān)愛(ài)項(xiàng)目，等等。輔助型樂(lè)趣的研究比例則最低(14.4%)，例如工作競(jìng)賽，等等。這從側(cè)面反映出在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理過(guò)程中，這方面的工作樂(lè)趣活動(dòng)開(kāi)展的比較少，也就缺乏研究的現(xiàn)實(shí)土壤。

表5 工作樂(lè)趣研究的廣義文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)——類型劃分 (單位：篇)

1.工作樂(lè)趣分類的理論研究對(duì)策

廣義文獻(xiàn)分析的結(jié)果顯示了工作樂(lè)趣的類型學(xué)(即分類)研究非常不足，而本文在類型編碼時(shí)采用唐杰等人的研究成果，從組織性和工作相關(guān)性兩個(gè)維度出發(fā)，將工作樂(lè)趣分為社交型、放松型、輔助型和福利型四類[13]。結(jié)果證實(shí)該分類模型具有較好的區(qū)分效度，因此未來(lái)的研究可以在此基礎(chǔ)上探討不同類型工作樂(lè)趣的效果差異，以進(jìn)一步檢驗(yàn)多維結(jié)構(gòu)的有效性，也能夠?yàn)閷?shí)踐活動(dòng)提供更有針對(duì)性的操作性建議。此外，對(duì)員工主導(dǎo)的社交型和放松型工作樂(lè)趣的研究已經(jīng)形成一定的理論成果，能夠?yàn)楣芾韺?shí)踐提供相應(yīng)依據(jù)。但是，針對(duì)輔助型工作樂(lè)趣的研究還嚴(yán)重不足，雖然已經(jīng)有一些研究顯露出此類工作樂(lè)趣的價(jià)值，例如林中等對(duì)組織變革過(guò)程中的工作特征變動(dòng)引起的工作壓力研究，就在一定程度上說(shuō)明了輔助型的工作樂(lè)趣(挑戰(zhàn)性工作)具有幫助員工對(duì)變革產(chǎn)生更加積極和正面認(rèn)知的作用[30]。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該予以更多的關(guān)注。

2.管理實(shí)踐的具體對(duì)策

從管理實(shí)踐的具體對(duì)策來(lái)看，如果企業(yè)要進(jìn)行有針對(duì)性的工作樂(lè)趣活動(dòng)設(shè)計(jì)和政策制定，那么至少可以從這四個(gè)不同的層面展開(kāi)：社交型、放松型、輔助型和福利型工作樂(lè)趣活動(dòng)：(1)在社交型工作樂(lè)趣活動(dòng)設(shè)計(jì)方面，可以開(kāi)展各種形式的公益活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)拓展以及跨部門非正式溝通和意見(jiàn)交換，等等；(2)在放松型工作樂(lè)趣活動(dòng)設(shè)計(jì)方面，可以不定期的組織有主題的聚餐、郊游、讀書(shū)會(huì)和觀影、運(yùn)動(dòng)、小游戲，等等；(3)在輔助型工作樂(lè)趣活動(dòng)設(shè)計(jì)方面，可以在工作場(chǎng)所布置休閑設(shè)施、提供茶點(diǎn)或工作餐以及工作后的親子活動(dòng)和小型慶功會(huì)，等等；(4)在福利型工作樂(lè)趣活動(dòng)設(shè)計(jì)方面，可以由公司組織和安排各種慰問(wèn)、旅游、抽獎(jiǎng)或辦公環(huán)境改善，等等。

(三)釋疑工作樂(lè)趣的因果研究

如表6所示，在所有的定量研究和混合研究中，只有29.6%的文獻(xiàn)將樂(lè)趣的產(chǎn)生原因作為主要研究對(duì)象，其中3/4的研究從個(gè)體層面入手，說(shuō)明工作樂(lè)趣的前因研究主要關(guān)注的是個(gè)體層面的因素。但是，前因研究中卻有41.6%的主要假設(shè)并沒(méi)有得到驗(yàn)證，且僅有4項(xiàng)研究針對(duì)的是負(fù)面影響，也基本沒(méi)有文獻(xiàn)探討前因產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制究竟是什么。這說(shuō)明了目前工作樂(lè)趣的前因研究不但數(shù)量不足，而且還很不成熟。再?gòu)慕Y(jié)果研究的相關(guān)文獻(xiàn)來(lái)看，76.5%的研究針對(duì)的是個(gè)體層面的因素，主要包括提高工作積極性、工作滿意度和工作效率，但這其中有1/4的研究假設(shè)沒(méi)有得到驗(yàn)證；而組織層面的結(jié)果變量主要包括組織凝聚力和組織績(jī)效，等等。與此同時(shí)，在工作樂(lè)趣結(jié)果變量的實(shí)證研究中，只有不到1/4到文獻(xiàn)(23.5%)分析了樂(lè)趣活動(dòng)的負(fù)效應(yīng)，例如Pundt等人對(duì)冒犯性幽默和有危害的玩笑所做的研究[31]。更具體地探討定量研究的模型，直接效應(yīng)模型占53.5%，然后是調(diào)節(jié)效應(yīng)模型占22.5%，而中介模型以及其他復(fù)雜模型的研究則很少，這說(shuō)明該領(lǐng)域的研究目前仍然以簡(jiǎn)單關(guān)系的驗(yàn)證和不同情境的適用性研究為主。

表6 定量研究和混合研究中工作樂(lè)趣的前因與結(jié)果 (單位：篇)

注：“復(fù)雜模型”指“被調(diào)節(jié)的中介或者被中介的調(diào)節(jié)模型”。

1.工作樂(lè)趣因果的理論研究對(duì)策

(1)工作樂(lè)趣前因的研究明顯不足，未來(lái)的研究可以借鑒具體樂(lè)趣活動(dòng)的研究成果從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行拓展：一方面，可以考慮更多維度的前因，例如上級(jí)主管的特征、員工間關(guān)系對(duì)工作樂(lè)趣的影響以及工作沉浸(work-related flow)所帶來(lái)的樂(lè)趣。另一方面，應(yīng)該深化樂(lè)趣產(chǎn)生的機(jī)制研究，這個(gè)問(wèn)題的核心是如何能夠讓員工在工作中感受到快樂(lè)、愉悅等正面的情緒，在此過(guò)程中可以綜合采用諸如情感事件理論、工作適應(yīng)理論等來(lái)探索相應(yīng)的機(jī)制，并采用實(shí)驗(yàn)或大樣本調(diào)查的方式檢驗(yàn)其可靠性，從而發(fā)展出可能的新理論。(2)工作樂(lè)趣結(jié)果研究的關(guān)注點(diǎn)還比較單一，尤其是組織層面的效果研究還比較少。未來(lái)的研究應(yīng)該探討更多元、更多層次的樂(lè)趣效果，例如在單項(xiàng)樂(lè)趣活動(dòng)的效果研究中已經(jīng)涉及的員工心理健康、工作-家庭平衡和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，等等。(3)雖然目前有很少一部分文獻(xiàn)探討了工作樂(lè)趣產(chǎn)生效果的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制，但是其研究結(jié)論往往不一致，也缺乏橫向比較的基礎(chǔ)，例如：工作樂(lè)趣與組織承諾和離職傾向的關(guān)系還有不同的結(jié)論，這顯然需要對(duì)工作樂(lè)趣產(chǎn)生效果的機(jī)制以及這些機(jī)制的邊界調(diào)節(jié)進(jìn)行深入的探索。(4)工作樂(lè)趣負(fù)面效果的研究極少，檢驗(yàn)可能的負(fù)面效果，才能回答管理者長(zhǎng)期以來(lái)存在的關(guān)于工作樂(lè)趣的疑問(wèn)。

2.管理實(shí)踐的具體對(duì)策

薛亦倫等人的研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)文化背景下，員工的政治技能雖然可以透過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系來(lái)避免其在工作場(chǎng)所被排斥，但這種影響依然受到整個(gè)組織的差序氛圍的調(diào)節(jié)[32]。在中國(guó)的企業(yè)組織中，管理者的意識(shí)、員工的身份認(rèn)知以及員工之間的關(guān)系對(duì)很多管理政策的實(shí)施具有非常重要的影響?；诖?，管理者尤其是團(tuán)隊(duì)和部門這一層級(jí)的主管對(duì)工作樂(lè)趣活動(dòng)的重視程度，將直接影響企業(yè)制定的各種涉及工作樂(lè)趣的政策實(shí)施的具體效果。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門主管進(jìn)行開(kāi)展工作樂(lè)趣活動(dòng)和采用相關(guān)管理策略的培訓(xùn)工作，讓其了解并重視工作樂(lè)趣對(duì)員工績(jī)效的影響作用。此外，良好的同事間關(guān)系是企業(yè)開(kāi)展和實(shí)施各種工作樂(lè)趣活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，如果沒(méi)有良好的同事間關(guān)系，某些工作樂(lè)趣活動(dòng)根本無(wú)從推施。因此，在實(shí)施工作樂(lè)趣活動(dòng)之前，企業(yè)需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門間同事關(guān)系進(jìn)行調(diào)查和摸底，如果現(xiàn)有的工作氛圍還無(wú)法推施某些工作樂(lè)趣活動(dòng)，那應(yīng)該首先思考如何解決這方面的具體問(wèn)題。當(dāng)然，某些工作樂(lè)趣活動(dòng)本來(lái)就具有解決同事間關(guān)系緊張的功能和作用。

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(本文責(zé)編：辛城)

StudyonWorkplaceFuninOrganizationManagementBasedonLiteratureReview

LIU Wen-bin1, TANG Jie2, SHAO Yun-fei1

(1.UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina,Chengdu611731,China;2.SchoolofEconomics,FujianNormalUniversity,Fuzhou350117,China)

F240

A

1002-9753(2017)09-0175-09

表

編碼項(xiàng)編碼操作性定義1.工作樂(lè)趣研究的基本內(nèi)容1.1研究時(shí)間1.1982-19992.2000-2015論文發(fā)表的時(shí)間段,樣本中最早的工作樂(lè)趣整體研究發(fā)表于2000年,因此作為時(shí)間節(jié)點(diǎn)。1.2研究主題1.樂(lè)趣效果2.樂(lè)趣前因3.樂(lè)趣本身4.類型學(xué)5.綜述6.其他樂(lè)趣效果是指樂(lè)趣活動(dòng)或制度對(duì)個(gè)體或組織產(chǎn)生的正面或負(fù)面的效果;樂(lè)趣前因是指影響樂(lè)趣活動(dòng)或制度開(kāi)展或起作用的社會(huì)、組織或個(gè)體層面的原因;樂(lè)趣本身是指對(duì)工作樂(lè)趣內(nèi)涵、外延、形式或范圍的討論;類型學(xué)是指對(duì)工作樂(lè)趣具體活動(dòng)或分類的調(diào)查或理論研究;綜述是指針對(duì)工作樂(lè)趣整體或具體類型的綜述性研究。1.3研究視角1.整體2.幽默與玩笑3.著裝4.自主性與靈活性5.戀愛(ài)政策6.職場(chǎng)八卦7.儀式活動(dòng)8.其他是以工作樂(lè)趣整體還是某一類具體活動(dòng)為研究對(duì)象。1.4研究方法1.定性2.定量3.混合采用定性研究(案例研究、文獻(xiàn)研究、扎根研究、訪談?wù){(diào)查、觀察等)、定量研究(問(wèn)卷調(diào)查、內(nèi)容分析、實(shí)驗(yàn)等)或混合研究(同時(shí)采用了定性和定量的分析方法)。1.5研究模型1.分類模型2.直接關(guān)系模型3.調(diào)節(jié)模型4.中介模型5.復(fù)雜模型定量和混合研究中所嘗試驗(yàn)證的研究模型:分類模型,檢驗(yàn)樂(lè)趣的概念結(jié)構(gòu);直接關(guān)系模型,檢驗(yàn)樂(lè)趣前因后果的直接關(guān)系;調(diào)節(jié)模型,檢驗(yàn)樂(lè)趣前因后果的調(diào)節(jié)因素;中介模型,檢驗(yàn)樂(lè)趣前因后果的中介因素;復(fù)雜模型,同時(shí)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)和中介因素。2.工作樂(lè)趣的研究邊界2.1空間邊界0.否;1.是樂(lè)趣活動(dòng)是否限定在工作場(chǎng)所內(nèi),即界定空間邊界。2.2來(lái)源邊界0.否;1.是樂(lè)趣活動(dòng)是否限定為由組織發(fā)起的,即界定來(lái)源邊界。2.3參與者邊界0.否;1.是樂(lè)趣活動(dòng)是否限定由組織成員參與,即界定參與者邊界。3.工作樂(lè)趣的概念結(jié)構(gòu)3.1是否有分類0.否;1.是是否通過(guò)調(diào)查或建模的方式對(duì)樂(lè)趣活動(dòng)進(jìn)行分類。3.2福利型樂(lè)趣0.否;1.是是否包括高組織程度、低工作相關(guān)的工作樂(lè)趣活動(dòng)或制度。3.3輔助型樂(lè)趣0.否;1.是是否包括高組織程度、高工作相關(guān)的工作樂(lè)趣活動(dòng)或制度。3.4放松型樂(lè)趣0.否;1.是是否包括低組織程度、高工作相關(guān)的工作樂(lè)趣活動(dòng)或制度。3.5社交型樂(lè)趣0.否;1.是是否包括低組織程度、低工作相關(guān)的工作樂(lè)趣活動(dòng)或制度。4.工作樂(lè)趣的前因與效果4.1個(gè)體層面效果0.未假設(shè)1.驗(yàn)證正面效果2.驗(yàn)證負(fù)面效果3.正負(fù)面皆驗(yàn)證4.正面效果未驗(yàn)證5.負(fù)面效果未驗(yàn)證6.正負(fù)面皆未驗(yàn)證未假設(shè)指研究沒(méi)有提出工作樂(lè)趣與可能效果的關(guān)系假設(shè);驗(yàn)證正面效果指研究假設(shè)并驗(yàn)證了工作樂(lè)趣在個(gè)體層面的正面效果(可能是負(fù)向關(guān)系,例如離職率);驗(yàn)證負(fù)效果指研究假設(shè)并驗(yàn)證了工作樂(lè)趣在個(gè)體層面的負(fù)面效應(yīng)(可能是正向關(guān)系,例如);正負(fù)面皆驗(yàn)證指正、負(fù)面效果皆得到驗(yàn)證;未驗(yàn)證指研究提出但沒(méi)有驗(yàn)證相應(yīng)假設(shè)。4.2組織層面效果同上是否提出或驗(yàn)證工作樂(lè)趣在組織層面的效果。4.3個(gè)體層面前因同上是否提出或驗(yàn)證個(gè)體層面因素對(duì)工作樂(lè)趣產(chǎn)生影響。4.4組織層面前因同上是否提出或驗(yàn)證組織層面因素對(duì)工作樂(lè)趣產(chǎn)生影響。

2016-11-25

2017-07-12

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(青年)項(xiàng)目(14CGL018)；國(guó)家自然科學(xué)基金(青年)項(xiàng)目(71302175)；國(guó)家自然科學(xué)基金(面上)項(xiàng)目(71572028)。

劉文彬(1982-)，男，浙江衢州人，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理。通訊作者：唐杰。