范必云

摘 要：隨著信用社運(yùn)作商業(yè)化程度的越來(lái)越高，金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，農(nóng)村信用社面臨著新一輪的改革。特別是對(duì)信用社的人事管理，需要進(jìn)行全方位、多角度的探索.本文簡(jiǎn)要描述了農(nóng)村信用社人事管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀和存的在問(wèn)題，對(duì)人事制度改革進(jìn)行了一些探討。

關(guān)鍵詞：信用社；人事管理；制度改革

農(nóng)村信用社在我國(guó)已經(jīng)有比較長(zhǎng)的發(fā)展時(shí)間，從1958年大躍進(jìn)時(shí)期就已經(jīng)有了較為普遍的發(fā)展。在農(nóng)村推行合作化運(yùn)動(dòng)過(guò)程中，信用合作社得到了迅速發(fā)展，并且在隨后的幾十年里有了更進(jìn)一步的完善，作為農(nóng)民的主要金融服務(wù)行業(yè)，信用社肩負(fù)著促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促使農(nóng)民增收的重大責(zé)任。

一、農(nóng)村信用社及其人事管理制度的相關(guān)概述

農(nóng)村信用社的人事管理體制主要是指，信用社在用人及各項(xiàng)工作管理過(guò)程中的行為準(zhǔn)則、辦事規(guī)章以及管理體制的總和。就人事管理來(lái)說(shuō)主要包括信用社工作人員的“選拔 、錄用、培訓(xùn)、工資、福利、監(jiān)督、退休與撫恤等各項(xiàng)具體制度”。

在農(nóng)村信用社改革過(guò)程中，人事體制改革是比較重要的部分。要鞏固和發(fā)展信用社在農(nóng)村金融中的優(yōu)勢(shì)地位，全面權(quán)衡信用社的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高自身的管理。通過(guò)創(chuàng)新金融產(chǎn)品、開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，完善各網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，促進(jìn)“三農(nóng)”的全面發(fā)展。在發(fā)展過(guò)程中，“加強(qiáng)人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用，加快從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變步伐”，可以通過(guò)深化勞動(dòng)用工制度改革，在信用社建立一直素質(zhì)過(guò)硬、技能超強(qiáng)的員工隊(duì)伍 ，為農(nóng)村信用社的發(fā)展提供智力支撐和人才保障。

二、農(nóng)村信用社人事管理體制改革的現(xiàn)狀

1.人事體制管理觀念落后

當(dāng)前，我國(guó)農(nóng)村信用社的人事管理體制觀念與現(xiàn)代人力資源管理之間還存在較大的差距，沒(méi)有有效地將“以人為本”落到實(shí)處，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源上不夠重視，人事管理理念相對(duì)僵化落后，加之農(nóng)村相對(duì)落后的地理環(huán)境，人力資源的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。隨著外資銀行的進(jìn)入，國(guó)有商業(yè)銀行的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這種僵化的運(yùn)作模式無(wú)法適應(yīng)農(nóng)信社的發(fā)展，更無(wú)法在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

農(nóng)信社傳統(tǒng)的人事管理核心在于“管”，是以“事”為中心，注重對(duì)人的監(jiān)督和控制。員工在管理者的監(jiān)督下勞動(dòng)，員工的創(chuàng)造性受到壓抑。傳統(tǒng)的人事管理工作職能也僅限于工資分配、人員招聘、調(diào)動(dòng)、考核等行政性事務(wù)，人事管理僅處于一種執(zhí)行者的地位。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)錯(cuò)位

當(dāng)前，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的錯(cuò)位如下：

其一，培訓(xùn)層次依舊停留在基本的業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)上，對(duì)員工潛能開(kāi)發(fā)、人際關(guān)系處理和高層次的業(yè)務(wù)操作內(nèi)容涉及比較少；

其二，人事培訓(xùn)目的較小范圍的針對(duì)農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒(méi)有注重員工自身在學(xué)習(xí)、晉升等方面的需求，缺乏必要的客觀思考。

其三，在酬薪制度方面，農(nóng)信社沒(méi)有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)評(píng)定、升遷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清晰、獎(jiǎng)罰不分明，使得農(nóng)信社現(xiàn)行的薪酬制度存在局限性，主要體現(xiàn)在：該制度是以管理形式設(shè)置的崗位工資系數(shù)，沒(méi)有兼顧到技術(shù)性崗位的工資系數(shù)；工作量對(duì)員工薪酬的影響較小。

3.人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)欠合理

在金融機(jī)構(gòu)中，衡量企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是否合理，主要是從人力配備結(jié)構(gòu)上進(jìn)行衡量。金融業(yè)人才配置在改革的大潮中呈現(xiàn)出年輕化和專(zhuān)業(yè)化的趨勢(shì)，而農(nóng)村信用社缺乏一套比較完善的人力資源人才分配機(jī)制。具體如下：

其一，信用社基層人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不足，職業(yè)道德水平不高；

其二，員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕化的趨勢(shì)不強(qiáng)；

其三，專(zhuān)業(yè)人才不突出，缺乏能夠應(yīng)對(duì)其他業(yè)務(wù)的如中間業(yè)務(wù)的工作人員，在計(jì)算機(jī)人才、法律人才、會(huì)計(jì)人才等方面的配備也明顯不足。

其四，人員安排不合理，大量的專(zhuān)業(yè)人才被不合理的安排在柜臺(tái)工作。

4.企業(yè)文化凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累整合起來(lái)的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和員工的行為規(guī)范具有科學(xué)的制約作用。對(duì)員工的行為、言語(yǔ)和著裝等都有比較嚴(yán)明的規(guī)定，是企業(yè)外在的表現(xiàn)形式，具有自己獨(dú)特的個(gè)性特征。作為服務(wù)型的金融行業(yè)，農(nóng)村信用社在這企業(yè)文化方面已然表現(xiàn)的不足，信用社的企業(yè)文化變革對(duì)員工精神的激勵(lì)作用不夠，沒(méi)有“使員工認(rèn)識(shí)農(nóng)村信用事業(yè)發(fā)展的道路，自覺(jué)發(fā)揮出主人翁的精神，當(dāng)家作主，為農(nóng)村信用事業(yè)做出應(yīng)盡的貢獻(xiàn) ”。

三、深化農(nóng)村信用社人事管理體制改革的對(duì)策研究

農(nóng)村信用社要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要建立其科學(xué)的人事管理體制，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念、積極利用競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立系統(tǒng)完善的管理體制，利用企業(yè)文化加強(qiáng)凝聚力。

1.進(jìn)一步解放思想，重視人事管理

過(guò)去，農(nóng)村信用社的人事管理工作，具有封閉性、附屬性和虛設(shè)性，是屬于農(nóng)行人事部門(mén)下的一種人事管理制，因此信用社自身對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)比較薄弱，缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的觀念。而現(xiàn)在由于外部環(huán)境的變化，信用社對(duì)人事管理有了新的要求：信用社“在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地，要想有發(fā)展，就要看有沒(méi)有一支思想過(guò)硬、作風(fēng)深入、業(yè)務(wù)嫻熟、忠于職守、敢于創(chuàng)新的干部職工隊(duì)伍?！毙庞蒙绻芾碚咭皶r(shí)的把好進(jìn)人關(guān)，善于“引進(jìn)人才、發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才”。

2.建立完善的人事管理體制，系統(tǒng)合理分配人才

建立系統(tǒng)的人事管理體制，首先要從思想上轉(zhuǎn)變，在措施上創(chuàng)新，結(jié)合良好的運(yùn)行機(jī)制來(lái)選拔適合的人才進(jìn)行崗位分配；其次，要制定好人才管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)后備干部的儲(chǔ)備，“唯才是舉、以績(jī)?nèi)∪?、以才取?”，合理進(jìn)行分配；最后，制定合理的培訓(xùn)、選拔和考核機(jī)制，定時(shí)對(duì)人才進(jìn)行必要的考核。

（1）控制人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)不能勝任工作的員工實(shí)行下崗待業(yè)，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，有步驟地削減富余人員；嚴(yán)肅組織紀(jì)律，加大對(duì)違規(guī)違紀(jì)員工的解聘力度。要強(qiáng)化規(guī)范管理，在優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)方面，努力做到以下四點(diǎn)：一是調(diào)整員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)；二是調(diào)整內(nèi)外勤員工比例；三是改善員工專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)；四是調(diào)整員工年齡結(jié)構(gòu)。

（2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)。在培訓(xùn)中力求做到三結(jié)合：一是學(xué)歷教育與崗位培訓(xùn)相結(jié)合，對(duì)于那些求知欲望強(qiáng)烈、工作能力突出的員工，要鼓勵(lì)他們參加學(xué)歷教育，提升學(xué)歷層次，在全轄營(yíng)造出“學(xué)而優(yōu)則進(jìn)”的良好氛圍；二是長(zhǎng)期規(guī)劃與短期目標(biāo)相結(jié)合。要制訂出一套全局性的、系統(tǒng)性的遠(yuǎn)期培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)不同時(shí)期發(fā)展要求，適時(shí)增加新的內(nèi)容，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求。同時(shí)，制定詳細(xì)的短期培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)不同需求分層次分類(lèi)別進(jìn)行培訓(xùn)；三是理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)于管理者必須注重學(xué)以致用，用學(xué)結(jié)合，用理論來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，用實(shí)踐來(lái)豐富理論，著力培養(yǎng)出一批既有政策理論，又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)和能力都比較高的干部員工隊(duì)伍。

（3）優(yōu)化分配機(jī)制，構(gòu)建晉升體系。要改革基層干部員工的分配機(jī)制，縮減機(jī)關(guān)人員比例，精簡(jiǎn)富余人員，突出以效益為中心的原則，加大績(jī)效工資比重，體現(xiàn)工資的保障職能、縱向的職務(wù)差別和橫向的崗位差別，使員工工資與貢獻(xiàn)成正比，逐步提高員工的工資收入水平，真正實(shí)現(xiàn)“增資憑效益、收入靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制。

3.加強(qiáng)農(nóng)村信用社的企業(yè)文化凝聚力

對(duì)于農(nóng)村信用社而言，主要的服務(wù)對(duì)象是廣大的農(nóng)民。這是信用社不同于其他金融行業(yè)的突出特色，因此，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要突出為農(nóng)民服務(wù)的宗旨，在廣大農(nóng)村樹(shù)立較好的企業(yè)形象，加強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度。在企業(yè)內(nèi)部，利用企業(yè)文化加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)職工的集體榮譽(yù)感，多舉行必要的集體活動(dòng)，設(shè)置必要的培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)間人員的感情交流。

綜上，要鞏固和發(fā)展信用社在農(nóng)村金融中的優(yōu)勢(shì)地位，全面權(quán)衡信用社的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高自身的管理。通過(guò)創(chuàng)新金融產(chǎn)品、開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，完善各網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，促進(jìn)“三農(nóng)”的全面發(fā)展。在發(fā)展過(guò)程中，“加強(qiáng)人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用，加快從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變步伐”，可以通過(guò)深化勞動(dòng)用工制度改革，在信用社建立一直素質(zhì)過(guò)硬、技能超強(qiáng)的員工隊(duì)伍 ，為農(nóng)村信用社的發(fā)展提供智力支撐和人才保障。

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