在“招人難”的大環(huán)境下，公司往往花重金招一批新人進(jìn)來(lái)，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，甚至離職走人。該如何處理和平衡這種矛盾？

黃?。航ㄗh做行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)的薪酬分析，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有人員的工資重新核定。

應(yīng)科技：對(duì)于新進(jìn)人員，可根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬乓M(jìn)難易程度設(shè)定臨時(shí)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以1年作為考察期，1年后按照統(tǒng)一薪酬辦法套改。

王旭文：對(duì)老員工，最有用的是給他們一個(gè)近期看得見(jiàn)或正在著手做的承諾。

彭陽(yáng)軍：定期做薪酬調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的薪酬待遇明顯低于市場(chǎng)行情，應(yīng)進(jìn)行普調(diào)。

王若冰：做出自己的特色，是留住人才的關(guān)鍵。如果加薪加福利就能保證忠誠(chéng)度，就不會(huì)有那么多名企為人才跳槽而頭疼了。endprint