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        地勘單位績效考核工作存在的問題及建議

        2017-10-12 22:21:26李晨光
        中國綠色畫報 2017年10期
        關(guān)鍵詞:定性績效考核考核

        李晨光

        【摘要】:隨著我國政治體制改革的不斷深化,地勘單位績效考核在人事管理工作中的作用變的尤為突出,也是地勘單位改革的重要內(nèi)容。然而,隨著社會環(huán)境日趨復(fù)雜,組織管理的日益科學(xué)化,我國地勘單位人力資源績效考核,無論從方式方法,還是內(nèi)容程序上,都己經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)實工作的要求。本文通過對地勘單位績效考核狀況的調(diào)查分析,從而指出其中存在的問題,并在問題分析的基礎(chǔ)上,提出了地勘單位實行企業(yè)化績效考核的思路和對策從而實現(xiàn)對績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計。

        【關(guān)鍵詞】:地勘單位;績效考核;績效管理

        從20世紀(jì)80年代開始,地勘單位作為我國特有的社會組織類別,被不斷推進(jìn)與深化改革。我國連續(xù)出臺了事業(yè)體制改革相關(guān)政策,逐步確立以政事分開為主線,以社會化為方向,以分類改革為推進(jìn)的改革戰(zhàn)略。而績效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。新形勢下,加強和創(chuàng)新地勘單位績效考核工作,對深化地勘單位改革、促進(jìn)地勘單位良性發(fā)展,有著重要的戰(zhàn)略意義。

        1、地勘單位績效考核存在的主要問題

        雖然各地陸續(xù)對地勘單位績效考核工作開展了探索研究,成績也取得了一些,但鑒于工作開展時間不長,大部分仍處于探索階段,現(xiàn)行地勘單位績效考核還存在一些不合理問題,主要表現(xiàn)在以下幾方面:

        1.1對績效考核工作不夠重視

        一方面地勘單位員工對績效考核普遍缺乏正確認(rèn)識,認(rèn)為績效考核即是評“優(yōu)",抱著“輪流坐莊”的心態(tài)應(yīng)付,一團和氣情況屢見不鮮,這必然降低了績效考核的質(zhì)量。另一方面,地勘單位管理層也對績效考核的不夠重視。管理層大部分精力都放在地勘單位業(yè)務(wù)工作上,不重視績效考核前期與后期的相關(guān)工作,加之績效考核一般每年只進(jìn)行一次,有些考核小組還是年底臨時組織,考核質(zhì)量不能得到保證。

        1.2績效考核評價指標(biāo)不系統(tǒng)不科學(xué)

        目前,大部分地勘單位制定的績效考核辦法多是定性與定量相結(jié)合的辦法,但實際執(zhí)行過程中,由于行政管理本身特有的均勻性、穩(wěn)定性和間接性,使考評指標(biāo)難以量化,往往更傾向于定性的描述。通常按照德、能、勤、績、廉、學(xué)六個定性指標(biāo),由單位領(lǐng)導(dǎo)及同級工作人員,或者下級對其進(jìn)行評價。此外考核結(jié)果也主要分為“優(yōu)秀、合格、不合格”三個認(rèn)定等次。所以,地勘單位考核實際操作過程中定量與定性結(jié)合不夠合理,往往是定量少定性多,對工作業(yè)績?nèi)狈唧w描述,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

        1.3考核操作不規(guī)范,印象化程度較高

        由于地勘單位考核指標(biāo)的確立較難、量化更難,進(jìn)而很難形成制度化的考核體系。因為平時考核資料沒有及時積累,年終考核時無據(jù)可查,只能講平均或者存在按印象打分的現(xiàn)象。在打印象分的考核方式,勢必會出現(xiàn)以員工個人近期的工作表現(xiàn)作為定期或年終考核的依據(jù),沒有考核員工實際工作能力和工作水平。就會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)和思維定勢偏差,出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行,你就行,不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說你不行,你就不行,行也不行"的消極判斷,打印象分的績效考核結(jié)果有失公允。

        1.4崗位分析不足,考評指標(biāo)針對性不強

        由于考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),許多地勘單位對不同工作崗位的人員采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn),沒有充分考慮不同工作崗位員工的素質(zhì)能力與貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,針對性不強,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,不同部門之間、部門內(nèi)考核對象之間難以橫向和縱向比較。因此,不同工作制定的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不同,對不同部門、不同崗位分別制定細(xì)化量化的考核標(biāo)準(zhǔn),增強可操作性,避免發(fā)生一把尺子度量所有人的現(xiàn)象。

        總的來說,當(dāng)前地勘單位的考核制度并不完善,存在以上問題。所以說,地勘單位的績效考核創(chuàng)新推進(jìn)任重道遠(yuǎn)。

        2、地勘單位績效考核制度優(yōu)化策略

        2.1 科學(xué)系統(tǒng)地看待績效考核

        績效考核制度是一個封閉循環(huán)的管理系統(tǒng)。一個完善的績效考評系統(tǒng)包括4個環(huán)節(jié):績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。要想提高單位員工績效,管理者應(yīng)該把關(guān)注績效計劃和績效輔導(dǎo)上,僅僅關(guān)注績效考核而忽視前期管理是不明智的。此外,地勘單位應(yīng)進(jìn)行崗位工作分析,制作出崗位說明書,根據(jù)職務(wù)說明書科學(xué)地制定績效考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

        2.2優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

        科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)能夠與單位戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng),準(zhǔn)確可靠地反映出部門的績效水平。地勘單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,一要緊密與崗位職責(zé)相結(jié)合,考核內(nèi)容要全面,保持較高的效度。二要定性與定量考核方法相結(jié)合的原則,管理大師德魯克曾經(jīng)說過:“不能量化就無法管理”。所以考核指標(biāo)要盡可能地量化,不能量化的就要對工作行為進(jìn)行詳細(xì)的描述。三要具有可比性,即不同部門、崗位員工績效考核結(jié)果要具有可比性,平時考核與定期考核要結(jié)合起來,提高了考核的可信度。地勘單位要根據(jù)不同層次或不同類型的考核對象,將績效考核評價指標(biāo)細(xì)分為“個性指標(biāo)和“共同指標(biāo)”,使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的考評指標(biāo)體系,以克服原有考評不足之處。

        2.3加強與員工溝通,重視員工參與管理

        地勘單位建立起績效管理體系以后,嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。管理人員在績效考核過程中應(yīng)讓員工明白,首先,績效考核是一種績效控制的管理手段,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工個人的績效和單位組織的績效,并通過考核結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工個人績效的提升和單位管理的改善;其次,它也是對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可,使員工體驗到工作成就感和自豪感,從而提高其工作滿意度。最后,考核的結(jié)果與員工的晉升、獎懲和各種利益的分配掛鉤。

        2.4強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

        績效反饋是績效考核工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是單位戰(zhàn)略規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保證??冃Х答伒哪康氖牵芾韺酉騿T工做好績效輔導(dǎo),并通過雙向的交流和溝通,共同研究分析考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足,并制定出切實可行的改進(jìn)計劃。同時,管理層還要向員工傳達(dá)單位下一步的績效目標(biāo)和績效考核期望,并制定下一考核周期的績效目標(biāo)和績效計劃。運用績效考評結(jié)果來調(diào)整單位人員的績效工資水平,是地勘單位工資制度改革的必然要求。管理者通過對工作人員進(jìn)行績效考核,對績效考評優(yōu)秀者增加工資,對績效考評低下者降低工資,使員工的績效考評結(jié)果成為績效工資確定的依據(jù)。

        總之,地勘單位績效考核體系是實行績效工資制的重要依據(jù),績效工資是績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系,是地勘單位提升組織績效,實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。

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