李晨光

【摘要】：隨著我國政治體制改革的不斷深化，地勘單位績效考核在人事管理工作中的作用變的尤為突出，也是地勘單位改革的重要內(nèi)容。然而，隨著社會環(huán)境日趨復(fù)雜，組織管理的日益科學(xué)化，我國地勘單位人力資源績效考核，無論從方式方法，還是內(nèi)容程序上，都己經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)實工作的要求。本文通過對地勘單位績效考核狀況的調(diào)查分析，從而指出其中存在的問題，并在問題分析的基礎(chǔ)上，提出了地勘單位實行企業(yè)化績效考核的思路和對策從而實現(xiàn)對績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】：地勘單位；績效考核；績效管理

從20世紀(jì)80年代開始，地勘單位作為我國特有的社會組織類別，被不斷推進(jìn)與深化改革。我國連續(xù)出臺了事業(yè)體制改革相關(guān)政策，逐步確立以政事分開為主線，以社會化為方向，以分類改革為推進(jìn)的改革戰(zhàn)略。而績效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。新形勢下，加強和創(chuàng)新地勘單位績效考核工作，對深化地勘單位改革、促進(jìn)地勘單位良性發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。

1、地勘單位績效考核存在的主要問題

雖然各地陸續(xù)對地勘單位績效考核工作開展了探索研究，成績也取得了一些，但鑒于工作開展時間不長，大部分仍處于探索階段，現(xiàn)行地勘單位績效考核還存在一些不合理問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.1對績效考核工作不夠重視

一方面地勘單位員工對績效考核普遍缺乏正確認(rèn)識，認(rèn)為績效考核即是評“優(yōu)"，抱著“輪流坐莊”的心態(tài)應(yīng)付，一團和氣情況屢見不鮮，這必然降低了績效考核的質(zhì)量。另一方面，地勘單位管理層也對績效考核的不夠重視。管理層大部分精力都放在地勘單位業(yè)務(wù)工作上，不重視績效考核前期與后期的相關(guān)工作，加之績效考核一般每年只進(jìn)行一次，有些考核小組還是年底臨時組織，考核質(zhì)量不能得到保證。

1.2績效考核評價指標(biāo)不系統(tǒng)不科學(xué)

目前，大部分地勘單位制定的績效考核辦法多是定性與定量相結(jié)合的辦法，但實際執(zhí)行過程中，由于行政管理本身特有的均勻性、穩(wěn)定性和間接性，使考評指標(biāo)難以量化，往往更傾向于定性的描述。通常按照德、能、勤、績、廉、學(xué)六個定性指標(biāo)，由單位領(lǐng)導(dǎo)及同級工作人員，或者下級對其進(jìn)行評價。此外考核結(jié)果也主要分為“優(yōu)秀、合格、不合格”三個認(rèn)定等次。所以，地勘單位考核實際操作過程中定量與定性結(jié)合不夠合理，往往是定量少定性多，對工作業(yè)績?nèi)狈唧w描述，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

1.3考核操作不規(guī)范，印象化程度較高

由于地勘單位考核指標(biāo)的確立較難、量化更難，進(jìn)而很難形成制度化的考核體系。因為平時考核資料沒有及時積累，年終考核時無據(jù)可查，只能講平均或者存在按印象打分的現(xiàn)象。在打印象分的考核方式，勢必會出現(xiàn)以員工個人近期的工作表現(xiàn)作為定期或年終考核的依據(jù)，沒有考核員工實際工作能力和工作水平。就會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)和思維定勢偏差，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行"的消極判斷，打印象分的績效考核結(jié)果有失公允。

1.4崗位分析不足，考評指標(biāo)針對性不強

由于考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，許多地勘單位對不同工作崗位的人員采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分考慮不同工作崗位員工的素質(zhì)能力與貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，針對性不強，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，不同部門之間、部門內(nèi)考核對象之間難以橫向和縱向比較。因此，不同工作制定的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不同，對不同部門、不同崗位分別制定細(xì)化量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強可操作性，避免發(fā)生一把尺子度量所有人的現(xiàn)象。

總的來說，當(dāng)前地勘單位的考核制度并不完善，存在以上問題。所以說，地勘單位的績效考核創(chuàng)新推進(jìn)任重道遠(yuǎn)。

2、地勘單位績效考核制度優(yōu)化策略

2.1 科學(xué)系統(tǒng)地看待績效考核

績效考核制度是一個封閉循環(huán)的管理系統(tǒng)。一個完善的績效考評系統(tǒng)包括4個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。要想提高單位員工績效，管理者應(yīng)該把關(guān)注績效計劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視前期管理是不明智的。此外，地勘單位應(yīng)進(jìn)行崗位工作分析，制作出崗位說明書，根據(jù)職務(wù)說明書科學(xué)地制定績效考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.2優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)能夠與單位戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，準(zhǔn)確可靠地反映出部門的績效水平。地勘單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，一要緊密與崗位職責(zé)相結(jié)合，考核內(nèi)容要全面，保持較高的效度。二要定性與定量考核方法相結(jié)合的原則，管理大師德魯克曾經(jīng)說過：“不能量化就無法管理”。所以考核指標(biāo)要盡可能地量化，不能量化的就要對工作行為進(jìn)行詳細(xì)的描述。三要具有可比性，即不同部門、崗位員工績效考核結(jié)果要具有可比性，平時考核與定期考核要結(jié)合起來，提高了考核的可信度。地勘單位要根據(jù)不同層次或不同類型的考核對象，將績效考核評價指標(biāo)細(xì)分為“個性指標(biāo)和“共同指標(biāo)”，使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的考評指標(biāo)體系，以克服原有考評不足之處。

2.3加強與員工溝通，重視員工參與管理

地勘單位建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。管理人員在績效考核過程中應(yīng)讓員工明白，首先，績效考核是一種績效控制的管理手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工個人的績效和單位組織的績效，并通過考核結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工個人績效的提升和單位管理的改善；其次，它也是對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，使員工體驗到工作成就感和自豪感，從而提高其工作滿意度。最后，考核的結(jié)果與員工的晉升、獎懲和各種利益的分配掛鉤。

2.4強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效反饋是績效考核工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是單位戰(zhàn)略規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保證?？冃Х答伒哪康氖牵芾韺酉騿T工做好績效輔導(dǎo)，并通過雙向的交流和溝通，共同研究分析考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，并制定出切實可行的改進(jìn)計劃。同時，管理層還要向員工傳達(dá)單位下一步的績效目標(biāo)和績效考核期望，并制定下一考核周期的績效目標(biāo)和績效計劃。運用績效考評結(jié)果來調(diào)整單位人員的績效工資水平，是地勘單位工資制度改革的必然要求。管理者通過對工作人員進(jìn)行績效考核，對績效考評優(yōu)秀者增加工資，對績效考評低下者降低工資，使員工的績效考評結(jié)果成為績效工資確定的依據(jù)。

總之，地勘單位績效考核體系是實行績效工資制的重要依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是地勘單位提升組織績效，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。