， ， ，，，，麗洪

臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿的相關(guān)性研究

邱玉芳，楊輝，車莎，左紅梅，魏秀英，段瑞云，楊麗洪

[目的]了解山西省臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿的現(xiàn)狀,探討組織承諾對(duì)離職意愿的影響。[方法]應(yīng)用中國(guó)職工組織承諾量表和離職意愿量表對(duì)山西省3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院782名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。[結(jié)果]臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，且存在線性關(guān)系(P<0.01)?；貧w分析結(jié)果顯示感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾能聯(lián)合解釋離職意愿總變異量的37.0%,其中感情承諾對(duì)離職意愿影響較大。[結(jié)論]組織承諾是影響離職意愿的一個(gè)重要因素。

組織承諾;離職意愿;相關(guān)性;臨床護(hù)士；支持系統(tǒng)

AbstractObjective：To understand the status quo of organizational commitment and turnover intention of clinical nurses in Shanxi Province,and to explore the effect of organizational commitment on turnover intention.Methods:A questionnaire survey was conducted among 782 registered nurses in third grade A comprehensive hospitals in Shanxi Province by using the Chinese Employee’s Organizational Commitment Scale and the Turnover Intention Scale.Results:There was a significant linear relationship between clinical nurses’organizational commitment and turnover intention(P<0.01) and negative correlation.The regression analysis showed that emotional commitment,ideal commitment,and normative commitment could jointly explain 37.0% of the total variance of turnover intention.The emotional commitment took the most important role to influence the turnover intention.Conclusions:Organizational commitment was an important factor influencing turnover intention.

Keywordsorganizational commitment;turnover intention;correlation analysis;clinical nurse;support system

護(hù)士是醫(yī)院的主力軍,數(shù)量占比大,涉及崗位多,在醫(yī)院發(fā)展和保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用,但護(hù)士處于極其短缺狀態(tài),其較高的離職率是護(hù)士短缺的首要原因[1]。研究表明,較低的組織承諾將直接導(dǎo)致較差的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,從而影響醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮;較高的離職率導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加[2],引起護(hù)理行業(yè)發(fā)展障礙,護(hù)士離職造成的高耗費(fèi)甚至?xí)绊懻麄€(gè)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的健康發(fā)展。因此,了解護(hù)士組織承諾與離職意愿的現(xiàn)狀,分析二者之間的相互關(guān)系,為醫(yī)院管理者提供參考依據(jù),具有十分重要的意義。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象 采取整群抽樣的方法于2015年9月—11月對(duì)我省3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷782份,回收773份,回收率為98.8%。其中有效問(wèn)卷769份,有效率為98.3%。納入標(biāo)準(zhǔn):①在崗注冊(cè)護(hù)士;②臨床護(hù)理工作1年以上;③自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①非本院注冊(cè)護(hù)士;②非臨床一線護(hù)士;③返聘、退休護(hù)士。

1.2 研究方法 在取得研究對(duì)象知情同意后,以科室為單位進(jìn)行團(tuán)體施測(cè),調(diào)查問(wèn)卷包括3部分。①護(hù)士一般資料調(diào)查表:該問(wèn)卷自行設(shè)計(jì),內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、婚姻狀況、用工性質(zhì)、工作科室等基本信息。②中國(guó)職工組織承諾量表:采用凌文輇等[3]編制的中國(guó)職工組織承諾量表(Chinese Organization Commitment Questionnaire,COCQ)。該量表分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度，共25個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,得分25分～125分。得分越高表明組織承諾水平越高。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.86,重測(cè)信度為0.89。③離職意愿量表(Turnover Intention Questionnaire,TIQ):由Michaels等[4]于1982年編制,由李棟榮等[5]翻譯和修訂為中國(guó)職工離職意愿量表,量表共3個(gè)維度、6個(gè)條目,量表評(píng)分為1級(jí)～4級(jí),得分6分～24分,得分越高表明離職意愿越強(qiáng)。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.77,內(nèi)容效度為0.68。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)性分析及回歸分析等,P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士一般資料情況 調(diào)查護(hù)士769人;年齡25歲及以下148人(19.2%),26歲～30歲203人(26.4%),31歲～35歲127人(16.5%),36歲～40歲164人(21.3%),41歲～45歲75人(9.8%),46歲及以上52人(6.8%);女757人(98.4%),男12人(1.6%);學(xué)歷為中專35人(4.6%),專科172人(22.4%),本科及以上562人(73.0%);職稱為護(hù)士212人(27.6%),護(hù)師259人(33.7%),主管護(hù)師261人(33.9%),副主任護(hù)師及以上37人(4.8%);職務(wù)為護(hù)士長(zhǎng)53人(6.9%)，護(hù)士716人(93.1%)；工作年限1年～5年241人(31.3%),6年～10年162人(21.1%),11年～20年253人(32.9%),21年及以上113人(14.7%);婚姻狀況：已婚及其他586人(76.2%),未婚183人(23.8%);用工性質(zhì)為在編護(hù)士295人(38.4%),合同制護(hù)士474人(61.6%);工作科室內(nèi)科369人(48.0%),外科281(36.5%),婦產(chǎn)科76人(9.9%),兒科15人(2.0%),急重癥科室(急診和ICU)28人(3.6%)。

2.2 臨床護(hù)士組織承諾總體狀況(見(jiàn)表1)

表1臨床護(hù)士組織承諾各維度得分情況(n=769)

項(xiàng)目條目數(shù)實(shí)際得分(x±s)條目得分(x±s)理論最高分指標(biāo)值%排序感情承諾518．03±3．073．61±0．612572．122規(guī)范承諾518．74±2．513．75±0．502574．961理想承諾515．62±3．283．12±0．662562．483經(jīng)濟(jì)承諾514．88±4．282．98±0．862559．524機(jī)會(huì)承諾513．03±3．572．61±0．712552．125 組織承諾總分25 80．30±11．273．21±0．45125 64．24 注：指標(biāo)值=實(shí)際得分/理論最高分。

2.3 臨床護(hù)士離職意愿總體狀況(見(jiàn)表2)

表2臨床護(hù)士離職意愿各維度得分情況(n=769)

項(xiàng)目條目數(shù)實(shí)際得分(x±s)條目得分(x±s)理論最高分指標(biāo)值%排序離職意愿Ⅰ 24．96±1．392．48±0．70862．002離職意愿Ⅱ 24．39±1．522．20±0．76854．883離職意愿Ⅲ 25．41±1．352．71±0．68867．631離職意愿總分614．10±3．56 2．35±0．5924 58．75 注：指標(biāo)值=實(shí)際得分/理論最高分。

2.4 臨床護(hù)士組織承諾的影響因素分析 以臨床護(hù)士組織承諾總分為應(yīng)變量,一般資料為自變量,進(jìn)行回歸分析,進(jìn)入回歸方程的影響因素有職稱、學(xué)歷、用工性質(zhì)3個(gè)因素,見(jiàn)表3。

表3臨床護(hù)士一般資料對(duì)組織承諾的回歸分析(n=769)

影響因素偏回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值P常數(shù)項(xiàng) 76．4532．81626．1940．000職稱 3．165 0．2160．652 5．7190．000學(xué)歷 -5．206 -0．3240．792-6．8510．000用工性質(zhì)-3．261 -0．1950．981-3．6180．000 注：F=21．679，P=0．000；R=0．316，R2=0．113。

2.5 臨床護(hù)士離職意愿的影響因素分析 以臨床護(hù)士離職意愿總分為應(yīng)變量,一般資料為自變量,進(jìn)行回歸分析,進(jìn)入回歸方程的影響因素有工作科室、工作年限、用工性質(zhì)3個(gè)因素,見(jiàn)表4。

表4臨床護(hù)士一般資料對(duì)離職意愿的回歸分析(n=769)

影響因素偏回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值P常數(shù)項(xiàng) 17．1620．64125．3620．000工作科室0．2810．1820．0594．3290．000工作年限-0．685 -0．164 0．107-5．163 0．000用工性質(zhì)0．8030．1690．2013．9230．000 注：F=30．162，P=0．000；R=0．472，R2=0．216。

2.6 臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿的相關(guān)性分析(見(jiàn)表5)

表5臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿各維度的相關(guān)分析(r值)

組織承諾離職意愿Ⅰ離職意愿Ⅱ離職意愿Ⅲ離職意愿總分感情承諾 —0．2232)—0．1161)—0．3632)—0．3252)規(guī)范承諾 —0．1231)—0．082—0．1962)—0．1842)理想承諾 —0．1532)—0．023—0．3572)—0．2442)經(jīng)濟(jì)承諾 —0．2402)—0．020—0．3952)—0．2992)機(jī)會(huì)承諾 —0．1902)—0．0971)—0．3902)—0．2322)組織承諾總分—0．2452)—0．043—0．4532)—0．3412) 1)P<0．05；2)P<0．01。

本研究結(jié)果顯示:除離職意愿Ⅱ與規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾及總分相關(guān)無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義外,其余均呈負(fù)相關(guān),說(shuō)明組織承諾愈高,則離職意愿愈低。其中感情承諾、機(jī)會(huì)承諾與離職意愿3個(gè)維度及總分均呈負(fù)相關(guān);規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾與離職意愿Ⅰ、Ⅲ及總分呈負(fù)相關(guān)。

2.7 臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿各維度的回歸分析 將離職意愿作為應(yīng)變量,組織承諾5要素為自變量,構(gòu)建多元回歸模型。選入變量的顯著性水準(zhǔn)α入=0.05,α出=0.10。回歸方程模型評(píng)價(jià)顯示復(fù)相關(guān)系數(shù)R=0.576,決定系數(shù)(R2)=0.370,說(shuō)明感情承諾、規(guī)范承諾與理想承諾能聯(lián)合解釋離職意愿總變異量的37.0%,其中感情承諾對(duì)離職意愿影響較大。見(jiàn)表6。

表6 臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿各維度的回歸分析

3 討論

3.1 臨床護(hù)士組織承諾現(xiàn)狀 組織承諾是Becker[6](1960年)首次提出,是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。中國(guó)學(xué)者凌文輇等[7]教授認(rèn)為,組織承諾是員工對(duì)組織的態(tài)度,這種態(tài)度或許可以解釋為什么員工會(huì)留在組織中,是衡量員工對(duì)組織忠誠(chéng)與否及忠心程度的標(biāo)尺。本研究結(jié)果顯示護(hù)士組織承諾條目分為(3.21±0.45)分,根據(jù)組織承諾水平高低的劃分原則,組織承諾現(xiàn)狀處于較高水平。這與鮑巧云等[8-10]研究結(jié)果相似。在5種承諾類型中,以規(guī)范承諾得分最高,依次降序?yàn)楦星槌兄Z、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾,機(jī)會(huì)承諾得分最低。

規(guī)范承諾得分最高,顯示三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士能嚴(yán)格要求自己,遵守社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德,有很強(qiáng)的責(zé)任感和使命感,能全身心投入工作,也有可能與研究對(duì)象女性占比98.4%相關(guān)。有研究表明,女性較男性有更高的規(guī)范水平。理想承諾得分中位,可能是護(hù)士職業(yè)發(fā)展空間有限,如護(hù)理管理崗位少、職稱晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少,實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)遇更少。機(jī)會(huì)承諾得分最低,這與蘭佳慶等[11]的研究結(jié)果一致,三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士具有強(qiáng)勢(shì)的操作技能、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、較高的綜合能力,這為護(hù)士選擇其他工作提供了絕對(duì)優(yōu)勢(shì),致使機(jī)會(huì)承諾得分最低。

3.2 臨床護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀 離職意愿最早是組織行為學(xué)中的一個(gè)概念,指員工想要離開(kāi)現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向,它是一種行為傾向,能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生[12]。本研究結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿條目得分為(2.35±0.59)分,根據(jù)離職意愿水平高低的劃分原則,離職意愿現(xiàn)狀處于較高水平,三者得分降序?yàn)殡x職意愿Ⅲ、離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ。這與孟潤(rùn)堂等[13-15]的研究結(jié)果相一致。

離職意愿Ⅲ得分最高,表明臨床護(hù)士獲得外部工作機(jī)會(huì)和可能性最大,從國(guó)內(nèi)來(lái)看,護(hù)士長(zhǎng)期處于短缺狀態(tài),其在擇業(yè)和再就業(yè)方面有較高的能動(dòng)性和優(yōu)越性,導(dǎo)致其獲得外部工作的概率大。離職意愿Ⅰ得分次之,說(shuō)明有一定比例的護(hù)士想辭去目前工作的可能性較高,臨床護(hù)理工作是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)高、任務(wù)重、工作負(fù)荷大的技能性工作,高壓的工作狀態(tài)會(huì)增加護(hù)士的離職意愿。離職意愿Ⅱ得分最低,說(shuō)明臨床護(hù)士尋找其他工作的動(dòng)機(jī)相對(duì)較低,護(hù)理工作的專業(yè)性、技術(shù)性和知識(shí)性均高于其他服務(wù)專業(yè),且護(hù)士收入相對(duì)穩(wěn)定,因此護(hù)士愿意留守在護(hù)理工作領(lǐng)域。

3.3 臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿的關(guān)系 Liou[16]的研究表明,組織承諾可預(yù)測(cè)離職傾向,組織承諾是離職的預(yù)測(cè)因子。Taehee等[17]調(diào)查結(jié)果顯示,離職意愿得分較低的員工擁有較高的組織承諾;Mahmoud等[18]研究護(hù)士工作態(tài)度對(duì)離職傾向的影響發(fā)現(xiàn),組織承諾是影響護(hù)士離職的因素。

本研究結(jié)果顯示,組織承諾與離職意愿的總體情況呈負(fù)相關(guān),這與魯劍萍等[19-20]的研究結(jié)果相一致。感情承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān),感情承諾高的護(hù)士對(duì)醫(yī)院更加忠誠(chéng)、情感深厚,投入更多,使自己與醫(yī)院成為共同體,離開(kāi)醫(yī)院的可能性更小;規(guī)范承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān),規(guī)范承諾高的護(hù)士能遵守職業(yè)規(guī)范,執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),愛(ài)崗敬業(yè),忠誠(chéng)護(hù)理事業(yè),其離職意愿極低;理想承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān),護(hù)士理想承諾越高即外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修、晉升的機(jī)會(huì)越多,職業(yè)發(fā)展空間越大,較高的理想承諾降低了護(hù)士的離職意愿;經(jīng)濟(jì)承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān),臨床護(hù)士的薪酬、福利待遇越好,其尋找外部工作的意愿就越小;機(jī)會(huì)承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān),機(jī)會(huì)承諾高的護(hù)士理解辭去現(xiàn)有工作給自己造成經(jīng)濟(jì)損失以及能否找到更合適的工作,也極少離職。

4 建議

從研究結(jié)果來(lái)看,臨床護(hù)士有較高的離職意愿,這種不穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍,將可能引發(fā)不良的后果:護(hù)士短缺將難以滿足病人對(duì)健康的急切需求,難以提供高效、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù),甚至增加病人的死亡概率[21];較高的離職率會(huì)使護(hù)士短缺陷入惡性循環(huán),將增加在職護(hù)士的工作量,降低在職護(hù)士的工作積極性[22];有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀護(hù)士離職會(huì)增加臨床護(hù)理中差錯(cuò)事件發(fā)生的概率,嚴(yán)重降低了病人對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)滿意度[23];臨床護(hù)士的流失及離職,造成了醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費(fèi),增加培訓(xùn)及招募新護(hù)士的費(fèi)用,嚴(yán)重浪費(fèi)了國(guó)家護(hù)理教育經(jīng)費(fèi)[24]。

隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)向縱深推進(jìn),護(hù)理服務(wù)質(zhì)量成為醫(yī)療市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并關(guān)系到醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)采取有效措施,采用人性化、人文化的管理方式,積極營(yíng)造磁性的工作環(huán)境,科學(xué)配置護(hù)理人力資源,建立公開(kāi)、公平、擇優(yōu)的選人及用人制度,健全護(hù)士薪酬福利分配制度,通過(guò)多元化路徑,塑造護(hù)士的外在形象,提升社會(huì)地位,提高護(hù)士的工作積極性、工作滿意度及職業(yè)幸福感,提高護(hù)士的組織承諾,進(jìn)一步降低護(hù)士的離職率,減少流失,留住高質(zhì)量的護(hù)理人才,改善護(hù)理人員短缺現(xiàn)狀,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,確保醫(yī)院臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)固提升,為病人提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

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Correlationsbetweenorganizationalcommitmentandturnoverintentionofclinicalnurses

QiuYufang,YangHui,CheSha,etal

(First Hospital of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.28.014

1009-6493(2017)28-3534-05

2016-12-12;

2017-09-10)

(本文編輯 孫玉梅)

山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院基金項(xiàng)目,編號(hào):YH1207。

邱玉芳,主管護(hù)師,碩士研究生,單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院;楊輝、車莎、魏秀英、段瑞云、楊麗洪單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院;左紅梅單位:037009,山西大同大學(xué)。

信息邱玉芳，楊輝，車莎，等.臨床護(hù)士組織承諾與離職意愿的相關(guān)性研究[J].護(hù)理研究，2017，31(28)：3534-3538.