孫 薇

(山東科技大學(xué),山東省青島市，266510)

煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系研究

孫 薇

(山東科技大學(xué),山東省青島市，266510)

雖然績(jī)效考核是煤炭企業(yè)激勵(lì)員工的關(guān)鍵管理手段，但績(jī)效考核體系所呈現(xiàn)的不當(dāng)績(jī)效考核目的將直接影響員工消極情緒的產(chǎn)生，進(jìn)而引發(fā)員工的反生產(chǎn)行為，對(duì)煤炭企業(yè)自身利益造成嚴(yán)重威脅。因此基于煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的視角，探究績(jī)效考核目的取向與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，發(fā)展型績(jī)效考核目的對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為和組織指向反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響，評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為有顯著正向影響，但與組織指向反生產(chǎn)行為無顯著相關(guān)關(guān)系。

煤炭企業(yè) 績(jī)效考核目的 反生產(chǎn)行為

AbstractAlthough performance appraisal is the key management tool used to motivate employees, improper performance appraisal purpose shown in performance appraisal directly affect employees' negative emotion and trigger counterproductive workplace behaviors, which threats the benefit of coal enterprises. Based on the perspective of performance appraisal purpose of coal enterprises, this paper discussed the relationship between performance appraisal purpose and staff counterproductive workplace behaviors. Research results showed that developmental performance appraisal had significantly negative effect on interpersonal and organizational counterproductive workplace behaviors. Evaluative performance appraisal had significantly positive effect on interpersonal counterproductive workplace behaviors. However, there was no significant correlation between evaluative performance appraisal and organizational counterproductive workplace behaviors.

Keywordscoal enterprises, performance appraisal purpose, counterproductive workplace behaviors

1 研究背景

安全生產(chǎn)是煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，煤炭事故的發(fā)生不僅會(huì)給國(guó)家和企業(yè)造成難以估計(jì)的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)對(duì)煤炭企業(yè)的生存產(chǎn)生致命威脅。相關(guān)調(diào)查表明，煤炭事故的發(fā)生大多是由員工的不安全行為造成的，其中反生產(chǎn)行為的影響最為顯著。根據(jù)《中國(guó)煤礦事故暨專家點(diǎn)評(píng)集》，在所有導(dǎo)致煤礦重大事故的直接原因中，人因所占比率高達(dá)97.67%以上，而在人因煤礦重大事故中，直接由員工故意違章等反生產(chǎn)行為導(dǎo)致的事故占55.37%，這給煤炭企業(yè)的發(fā)展造成巨大損失。由此可見，反生產(chǎn)行為是導(dǎo)致煤炭企業(yè)事故高發(fā)和生產(chǎn)績(jī)效下降的最為關(guān)鍵的人為因素之一。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織利潤(rùn)最大化(張家瑋、盧俊，2015)。然而根據(jù)諸多學(xué)者的相關(guān)研究，績(jī)效考核目的不同會(huì)對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生不同影響。合理的績(jī)效考核目的可以激發(fā)員工的工作積極性和自主性，進(jìn)而促進(jìn)員工采取組織公民行為，提高工作績(jī)效。相反，則會(huì)引發(fā)員工焦慮、擔(dān)憂等消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而導(dǎo)致員工采取數(shù)據(jù)造假、曠工、缺勤等反生產(chǎn)行為(姚艷虹等，2017；龍立榮、張海濤，2012)?？梢姡磺‘?dāng)合理的績(jī)效考核目的可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工采取反生產(chǎn)行為，進(jìn)而給組織發(fā)展造成嚴(yán)重威脅(胡蓓，2016)?；诖耍肆Y源與組織行為相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者們圍繞企業(yè)績(jī)效考核和員工反生產(chǎn)行為做了諸多理論或?qū)嵶C研究，但是以煤炭企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象的相關(guān)研究還非常缺乏。此外，不同學(xué)者關(guān)于績(jī)效考核目的對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響研究結(jié)果也存在差異性。因此，本研究擬通過實(shí)證研究，以我國(guó)煤炭企業(yè)作為研究對(duì)象，深入探究煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，以完善煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系的理論研究。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工人際指向反生產(chǎn)行為關(guān)系研究

美國(guó)著名行為科學(xué)家Douglas McGregor(1960)認(rèn)為，績(jī)效考核不僅是企業(yè)管理和控制員工行為的工具，還應(yīng)是企業(yè)指導(dǎo)員工發(fā)展的基礎(chǔ)，因而在其著作《企業(yè)的人性面》中提出績(jī)效考核目的這一概念。Boswell & Boudreau(2000)則在此基礎(chǔ)上將績(jī)效考核目的劃分為兩個(gè)維度，即評(píng)估目的和發(fā)展目的。發(fā)展型績(jī)效考核主要是指企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果用于幫助員工改進(jìn)和提升工作能力，如員工優(yōu)劣勢(shì)識(shí)別、培訓(xùn)需求識(shí)別、工作改進(jìn)等。發(fā)展型績(jī)效考核可以幫助員工識(shí)別自身的優(yōu)劣勢(shì)，增強(qiáng)員工之間的合作與溝通，形成良好的企業(yè)溝通氛圍。評(píng)估型績(jī)效考核將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在員工晉升、招聘、薪酬調(diào)整等方面，過度強(qiáng)調(diào)薪酬和職位晉升以及員工之間的相互比較，使員工感知到同事給自身利益帶來的威脅和隱形的社會(huì)比較，進(jìn)而導(dǎo)致員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng)和人際指向反生產(chǎn)行為的增加(吳培冠等，2009)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響；

H1b：評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為有顯著正向影響。

2.2 煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工組織指向反生產(chǎn)行為關(guān)系研究

由于評(píng)估型績(jī)效考核通過評(píng)估員工的工作產(chǎn)出或工作行為來衡量員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況或評(píng)估員工之間的優(yōu)劣，并作為員工薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這導(dǎo)致員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間存在沖突。從員工角度來看，員工不僅希望通過績(jī)效考核獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更希望從中提升自身能力，然而評(píng)估型績(jī)效考核只關(guān)注員工的短期發(fā)展，忽視績(jī)效反饋，從而使得員工產(chǎn)生懲罰性感知和消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致組織指向反生產(chǎn)行為，如曠工、偷竊等行為(吳修文，2016)。而當(dāng)組織的績(jī)效考核目的為管理和反饋時(shí)，即發(fā)展型績(jī)效考核，則會(huì)通過績(jī)效反饋關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展，進(jìn)而促使員工公平感的提升和組織認(rèn)同感的增強(qiáng)，因而易出現(xiàn)有利于組織的積極行為，進(jìn)而減少組織指向反生產(chǎn)行為(高俊山等，2014；Jacobs 等，2014；趙君、趙書松，2016)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響；

H2b：評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為有顯著正向影響。

煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的和反生產(chǎn)行為概念模型見圖1。

圖1 煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的和反生產(chǎn)行為概念模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究選取我國(guó)煤炭企業(yè)400位員工作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷400份，有效問卷350份，有效回收率達(dá)87.5%。在350個(gè)調(diào)研對(duì)象中，健康狀況為良好及以上的員工占72.6%，已婚員工占92.6%，年齡在18～51歲之間的員工占97.1%，文化程度在初中及以下的員工占81.1%，工作身份為合同工的員工占97.7%，工作年限在3～19年之間的員工占93.5%，每日工作時(shí)間在10 h以上的員工占74%，每月工資在3001～5000元之間的員工占80.9%。

3.2 量表的選取

本研究所使用的量表均為國(guó)內(nèi)外成熟的測(cè)量量表，所有量表均采用李克特五點(diǎn)量表?？?jī)效考核目的取向的測(cè)量借鑒了Cleveland等的績(jī)效考核目的量表，包含兩個(gè)維度。其中，發(fā)展型績(jī)效考核包括5個(gè)題項(xiàng)，評(píng)估型績(jī)效考核包括4個(gè)題項(xiàng)。計(jì)分方式從“非常不同意”到“完全同意”依次計(jì)1～5分。反生產(chǎn)行為變量選取了Robinson & Bennett(2000)開發(fā)的包含19個(gè)題項(xiàng)的反生產(chǎn)行為量表，包含組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為兩個(gè)維度，同時(shí)本文結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，刪除了組織指向反生產(chǎn)行為中的“酒后上班”和人際指向反生產(chǎn)行為中的“開他人種族玩笑、宗教玩笑”2個(gè)題項(xiàng)，最后形成包含17個(gè)題項(xiàng)的反生產(chǎn)行為量表。計(jì)分方式從“從不”到“總是”依次計(jì)1～5分。本研究將研究對(duì)象的健康狀況、婚姻狀況、年齡和工作年限作為控制變量。

4 實(shí)證分析

4.1 相關(guān)與信度分析

本研究采用SPSS20.0進(jìn)行相關(guān)性分析和信度檢驗(yàn)，如表1所示。發(fā)展型績(jī)效考核、評(píng)估型績(jī)效考核、人際指向反生產(chǎn)行為與組織指向反生產(chǎn)行為的信度分別為0.811、0.781、0.895和0.953，表明量表信度良好。發(fā)展型績(jī)效考核與人際指向反生產(chǎn)行為(r=-0.128，P<0.05)以及組織指向反生產(chǎn)行為(r=-0.210，P<0.01)都顯著負(fù)相關(guān)，評(píng)估型績(jī)效考核與人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(r=-0.116，P<0.05)，與組織指向反生產(chǎn)行為無顯著相關(guān)性。從各變量的均值來看，員工的人際指向反生產(chǎn)行為(M=1.6829)和組織指向反生產(chǎn)行為(M=1.3652)均值得分較低。

表1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=350)

注：**為P<0.01，*為P<0.05，對(duì)角線括號(hào)內(nèi)的數(shù)字為量表信度系數(shù)α

4.2 假設(shè)驗(yàn)證分析

本研究采用層級(jí)多元回歸分析驗(yàn)證前文假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。模型1和模型4檢驗(yàn)了控制變量和因變量之間的關(guān)系，模型2、模型3、模型5和模型6驗(yàn)證了自變量和因變量之間的關(guān)系。結(jié)果表明，發(fā)展型績(jī)效考核與人際指向反生產(chǎn)行為(β=-0.134，P<0.05)以及組織指向反生產(chǎn)行為(β=-0.175，P<0.001)存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，評(píng)估型績(jī)效考核與人際指向反生產(chǎn)行為(β=0.112，P<0.05)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與組織指向反生產(chǎn)行為無顯著相關(guān)性，從而假設(shè)H1a、H1b和H2a得到驗(yàn)證，假設(shè)H2b沒有得到驗(yàn)證。

表2 兩種績(jī)效考核目的對(duì)反生產(chǎn)行為影響的回歸分析

注：***為P<0.001，**為P<0.01，*為P<0.05

5 分析與討論

發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為和組織指向反生產(chǎn)行為均有顯著負(fù)向影響。由于外在物質(zhì)激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)都會(huì)對(duì)員工的工作行為起到一定的驅(qū)動(dòng)作用，尤以個(gè)人成長(zhǎng)以及自我效能感等為主要內(nèi)容的內(nèi)在激勵(lì)會(huì)顯著正向促進(jìn)員工的積極態(tài)度和行為。因此，當(dāng)組織的績(jī)效考核更偏向發(fā)展取向時(shí)，有助于幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)劣勢(shì)，挖掘員工的工作潛力，不斷幫助員工提高專業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)員工的未來發(fā)展和長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，從而減少組織指向反生產(chǎn)行為(張永軍，2014)。此外，發(fā)展型績(jī)效考核有利于將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使員工感知到組織非常愿意為他們個(gè)人的進(jìn)步提供支持，從而在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激發(fā)合作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工向他人提供支持和幫助，促進(jìn)員工之間的溝通與合作，形成良好的人際互動(dòng)氛圍，從而減少人際指向反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為有顯著正向影響，但與組織指向反生產(chǎn)行為無顯著相關(guān)性。評(píng)估型績(jī)效考核主要關(guān)注員工的薪酬等級(jí)設(shè)定、工作任務(wù)分配以及職位晉升等，強(qiáng)調(diào)員工之間的工作績(jī)效比較，迫使員工關(guān)注自我利益，因而導(dǎo)致員工承受著來自組織的壓力、同事的威脅以及隱形的社會(huì)比較，容易造成員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，在這種惡性競(jìng)爭(zhēng)情境中，員工為了補(bǔ)償自身利益損失以及打擊報(bào)復(fù)，很可能采取嘲笑他人、咒罵他人等人際指向反生產(chǎn)行為，進(jìn)而不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的合作與發(fā)展(容志良等，2015)。

6 結(jié)語(yǔ)

煤炭企業(yè)中的績(jī)效考核體系并不局限于某個(gè)單一目的，常常是多重目的結(jié)合，因此發(fā)展型績(jī)效考核和評(píng)估型績(jī)效考核作為績(jī)效考核不可分割的兩部分，對(duì)于組織的管理和發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。員工會(huì)通過感知到組織績(jī)效考核目的來相應(yīng)調(diào)整自身對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，從而改變自己的工作態(tài)度和行為，因而煤炭企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注績(jī)效考核目的對(duì)員工反生產(chǎn)行為的重要影響，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，繼而減少反生產(chǎn)行為。提升員工績(jī)效和組織績(jī)效，主要有以下兩點(diǎn)管理建議。

(1)績(jī)效考核目的不是單維的，而是多維的。煤炭企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)將發(fā)展目的和評(píng)估目的相融合，既要通過績(jī)效考核來評(píng)估員工的工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出，還要幫助員工識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并提供相應(yīng)的績(jī)效反饋，幫助員工提高績(jī)效水平。

(2)績(jī)效考核不一定就會(huì)提高組織績(jī)效，評(píng)估型績(jī)效考核可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng)和過多的反生產(chǎn)行為。因此，煤炭企業(yè)在制定績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)注意規(guī)避其負(fù)面效應(yīng)，將發(fā)展目的和評(píng)估目的相結(jié)合，一方面注重績(jī)效考核指標(biāo)的可行性，從而有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工之間的良性溝通與合作，有效抑制員工人際指向反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生；另一方面通過識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，挖掘員工的潛能，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

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(責(zé)任編輯 宋瀟瀟)

Studyontherelationshipbetweenenterpriseperformanceappraisalpurposeandemployees'counterproductiveworkplacebehaviors

Sun Wei

(Shandong University of Science and Technology, Qingdao, Shandong 266510, China)

TD-9

A

國(guó)家自然科學(xué)基金(51574157)

孫薇. 煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系研究[J].中國(guó)煤炭，2017，43(9):22-25. Sun Wei. Study on the relationship between enterprise performance appraisal purpose and employees' counterproductive workplace behaviors [J].China Coal，2017，43(9):22-25.

孫薇(1981-)，女，北京人，山東科技大學(xué)博士研究生。