閆云超

摘 要：兵法有云：“兵馬未動，糧草先行”。將這一概念應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中即是說企業(yè)要想取得快速良好的發(fā)展，必須先準(zhǔn)備能支撐企業(yè)發(fā)展的足夠的資源。而企業(yè)資源中的人力資源又是第一資源，應(yīng)該得到優(yōu)先的重視和發(fā)展。一個企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的首要原因是不斷地吸收外部人才并對其進行合理的培養(yǎng)與管理。當(dāng)前，對于我國跨國企業(yè)而言，需要大量的高技能、高層次、國際化、專業(yè)化的人才，而適應(yīng)海外業(yè)務(wù)發(fā)展的國際化人才數(shù)量嚴重不足氣面對進行國際化發(fā)展策略的企業(yè)，對國際化人才的招聘管理研究顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：物探；國際化；海外業(yè)務(wù)；人才招聘

一、物探行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r介紹

石油物探是在世紀初發(fā)展起來的。最早使用的物探方法是重力勘探。中國的石油物探工作，從年中華人民共和國成立后，才得到發(fā)展。年代初期在前蘇聯(lián)的幫助下進一步發(fā)展成為適合石油勘探工業(yè)需要的、有一定規(guī)模的綜合性隊伍，年代后期隨著全國石油普查勘探工作的全面高速幵展和我國地理勘探技術(shù)人才大批涌現(xiàn)，石油物探得到蓬勃的發(fā)展。近年來，石油物探行業(yè)競爭激烈，石油企業(yè)越來越積極地擴展海外市場。北美物探公司就將市場重點轉(zhuǎn)向非洲和中東。向國際市場擴展，不僅需要先進的技術(shù)支撐，還需要高級的國際化人才。對技術(shù)與人才這兩大要素的爭奪更加激烈。

二、實施國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，在人力資源招聘問題分析

1、招聘人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

目前員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司的國際化發(fā)展方向?，F(xiàn)如今企業(yè)對兩種類型的人才較為欠缺，一種是薪酬評估人員，另一種則是精通外語的人才?？梢钥吹皆趯I(yè)技術(shù)干部中的英語專業(yè)人員僅占，其他小語種的專業(yè)人員所占比例更是稀少。由于物探項目遍布范圍廣泛，所以對于制度的設(shè)立，要求易于理解、公正公平，還應(yīng)該對不同國家和地區(qū)的施工人員做的有效激勵，管理人員素質(zhì)直接影響到評估與報酬。而各國的經(jīng)濟體制、發(fā)展水平、政治制度以及傳統(tǒng)、文化等方面的差異，每個國家的薪酬管理辦法沒有統(tǒng)一規(guī)定，更加大了薪酬問題評估的難度。例如，在一些國家，員工收入現(xiàn)金高，而保險低，而有些國家則要求現(xiàn)金低而保險高，這種工資結(jié)構(gòu)上的差別在很大程度上是由文化差異所決定的，在各個國家和地區(qū)并不能完全的被復(fù)，所以評估人員研究影響薪酬因素，要比確定具體企業(yè)的工資水平更為重要。在海外各國的項目中，評估標(biāo)準(zhǔn)不僅是一項專業(yè)技能，更考驗管理人員和評估人員對當(dāng)?shù)丨h(huán)境和文化的調(diào)整能力。如何調(diào)整企業(yè)的人員專業(yè)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)國際化發(fā)展的需要是一大難題。

2、海外業(yè)務(wù)管理人員的來源需要改進。

目前公司在海外業(yè)務(wù)人員管理中實行以母國中心策略為主，輔以本地化策略。這一策略急需轉(zhuǎn)變。首先，對于項目部關(guān)鍵管理崗位的人員配備，根據(jù)物探實際情況，管理人員必須實現(xiàn)本土化。其次，由于海外業(yè)務(wù)迅速膨脹，在多個國家建立子公司后，其管理人員儲備也迫在眉睫。再次，為實現(xiàn)企業(yè)的雙重目標(biāo)，公司總部也需要能夠在專業(yè)技能、管理技術(shù)水平和環(huán)境適應(yīng)力之間保持微妙平衡的管理人員。所以公司如何通過人員招聘和人員培訓(xùn)兩大渠道選拔海外業(yè)務(wù)的優(yōu)秀管理人員是國際化戰(zhàn)略首先對人力資源提出的挑戰(zhàn)。公司招聘與員工上崗培訓(xùn)過程中，部門職責(zé)劃分不清，組織結(jié)構(gòu)混亂。各部門的職責(zé)界定不清，在招聘過程中容易出現(xiàn)重復(fù)性工作或是一事多決策的現(xiàn)象。目前公司的培訓(xùn)存在多頭管理（存在各業(yè)務(wù)部門自己組織培訓(xùn)的情況）的狀況，不利于培訓(xùn)體系的計劃性和科學(xué)性，也不利于對培訓(xùn)效果的考核。建議從招聘原則和部門職責(zé)劃分上兩方面進行改進。

3、招聘與員工上崗培訓(xùn)流程設(shè)計存在缺陷。

招聘被看做是人力資源管理的開始，雖然招聘需要花費成本，但是科學(xué)的招聘流程會提升企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的概率。培訓(xùn)是一條增強員工對工作環(huán)境的適應(yīng)性的途徑，對員工而言，還屬于福利政策。目前，企業(yè)招聘流程是由所屬單位簡單地根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要，將所需專業(yè)人才上報到組織部、勞動人事部，再由組織部、勞動人事部實施招聘。并沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際制定長遠的人力資源規(guī)劃，招聘工作隨意性較強，缺乏科學(xué)合理的招聘評估反饋評價體系和對應(yīng)聘者的培訓(xùn)評價體系，尤其是簡單的僅憑招聘工作人員個人的主觀感覺判斷錄用與否的現(xiàn)象較多，這是對企業(yè)也是對應(yīng)聘者的不負責(zé)。目前公司的招聘形勢喜人，可供公司選擇的優(yōu)秀畢業(yè)生較多，招聘與培訓(xùn)工作更需規(guī)范化，專業(yè)化。科學(xué)、規(guī)范化的招聘流程對人才的選拔具有重要影響，同時也利于企業(yè)在國際上樹立良好的形象。與此同時，還應(yīng)該考慮到如何對國外員工上崗實施培訓(xùn)的問題。

4、考核體系不完善。對招聘工作的事后考核十分重要，是不斷提高招聘質(zhì)量的核心，因為招聘的人才很可能在若干年后決定公司的大發(fā)展。企業(yè)向海外的擴張，海外項目部的建立，外派人員的評價依據(jù)必然與國內(nèi)不同。海外業(yè)務(wù)中雇傭外國員工較多，如何根據(jù)各國的文化情境以及政策形勢建立適合員工的評價體系是值得研討的問題。物探公司在海外的業(yè)務(wù)，與當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的合作都是臨時性的，未形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，如何在短期內(nèi)對當(dāng)?shù)貑T工進行評價也是一個不容忽視的問題。

三、總結(jié)

人才招聘管理是提升企業(yè)競爭能力的極為重要的一種途徑，尤其是對于物探公司這類實行重大國際化擴張戰(zhàn)略的企業(yè)。充足的人才儲備是戰(zhàn)略成功旳首要條件。其中本文提出的一些對策建議已經(jīng)應(yīng)用于企業(yè)并在實際工作運行中取得初步成效。但人力資源招聘管理這一問題仍應(yīng)時刻關(guān)注，發(fā)現(xiàn)存在的缺陷，并根據(jù)先進的理論與經(jīng)驗，結(jié)合實際情況進行改進。

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（作者單位：中國石油集團東方地球物理勘探有限責(zé)任公司塔里木物探處）