摘 要：職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的地位和工作性質(zhì)具有特殊性，其績(jī)效考核方法是否科學(xué)有效，成為績(jī)效管理的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。本文從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新業(yè)績(jī)以及個(gè)人素質(zhì)三方面對(duì)經(jīng)理人績(jī)效進(jìn)行考核指標(biāo)體系構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)理人；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

一、引言

彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中預(yù)言管理人員是現(xiàn)代社會(huì)中獨(dú)特的、具有領(lǐng)導(dǎo)性的群體，本世紀(jì)以來(lái)，幾乎沒(méi)有任何一種新的領(lǐng)導(dǎo)階層能夠像管理人員一樣迅速成長(zhǎng)。后來(lái)彼得·德魯克的預(yù)言逐漸成為現(xiàn)實(shí)，經(jīng)理人己經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可或缺的部分。隨著現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，出資者逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域，而代理人憑借其相對(duì)專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)代表委托人行使某些管理企業(yè)的權(quán)利。作為企業(yè)經(jīng)理人，掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，其績(jī)效水平直接影響企業(yè)的生存發(fā)展，因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)具有重大意義。

二、理論回顧

我國(guó)也有不少學(xué)者涉足企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的研究。在研究績(jī)效考核的價(jià)值取向和流程方面，學(xué)者彭國(guó)甫提出了“價(jià)值取向績(jī)效考核結(jié)構(gòu)論”；關(guān)于流程的研究方面，周志忍等學(xué)者提出了績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本程序操作環(huán)境分析論；學(xué)者朱俊菊在《國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核研究》中，從績(jī)效考核體系、考核的制度環(huán)境、經(jīng)營(yíng)者選拔管理機(jī)制等方面對(duì)完善國(guó)企績(jī)效考核的舉措進(jìn)行了探究；也有部分學(xué)者研究傳統(tǒng)管理文化對(duì)績(jī)效考核的影響，并提出了建立融入中國(guó)傳統(tǒng)文化特色的、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)的原則和方法。

目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考評(píng)通常引入國(guó)外先進(jìn)考核方法，結(jié)合自身?xiàng)l件對(duì)經(jīng)理人績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主流方法更偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化評(píng)價(jià)，例如平衡記分卡考核方法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法（MBO）考核方法、360度考評(píng)法、EVA考核評(píng)價(jià)體系、整合績(jī)效管理IPM等方法都是目前我國(guó)經(jīng)理人績(jī)效考核的常用辦法。

三、企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

指標(biāo)體系是績(jī)效考核的關(guān)鍵，科學(xué)與適用的指標(biāo)體系是做好評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)。設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是為了從不同角度，全方位的考核經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理能力及其水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)乃至行業(yè)的評(píng)價(jià)，為管理提供服務(wù)。在上述思想基礎(chǔ)之上，構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，首先應(yīng)該遵循目的性原則，弄清考核評(píng)價(jià)的目的，找出影響績(jī)效的因素，才能有針對(duì)性的促進(jìn)績(jī)效提高，達(dá)到績(jī)效考核的目的；其次，績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)是科學(xué)的，績(jī)效指標(biāo)建立在科學(xué)的績(jī)效管理理論和企業(yè)管理理論之上；再次，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有可追溯性和可操作性，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能具體追溯到每個(gè)具體的產(chǎn)品、管理和業(yè)績(jī)上，使得數(shù)據(jù)信息可獲得，并且設(shè)置要簡(jiǎn)明扼要，以便考核工作可操作；此外，指標(biāo)體系構(gòu)建還應(yīng)遵循全面性、系統(tǒng)性以及硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原則。

四、企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)，我們不能只考慮“結(jié)果導(dǎo)向”而忽視了“行為導(dǎo)向”和“過(guò)程導(dǎo)向”。受一定客觀因素的影響，經(jīng)理人的部分能力和水平短期內(nèi)在企業(yè)績(jī)效上體現(xiàn)不出來(lái)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)，還應(yīng)包括對(duì)個(gè)人管理能力、管理水平和工作態(tài)度的直接衡量。本文對(duì)企業(yè)經(jīng)理人設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，必須要能反映現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新能力這一鮮明的特點(diǎn)。因此，本文從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)方面構(gòu)建了經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在財(cái)務(wù)績(jī)效維度下，分別設(shè)置了盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力以及發(fā)展能力四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；在創(chuàng)新業(yè)績(jī)下設(shè)突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)；在個(gè)人素質(zhì)方面增設(shè)工作素質(zhì)以及公共關(guān)系兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。并且針對(duì)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)都設(shè)置了數(shù)量不等的三級(jí)測(cè)量指標(biāo)如上表所示。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，經(jīng)理人的產(chǎn)生和迅速發(fā)展，已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。經(jīng)理人員作為組織系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)中心，指揮組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)以求提高管理效率。但是由于委托代理問(wèn)題的存在，管理者的努力程度具有不充分性，甚至還會(huì)做出某些不負(fù)責(zé)任的行為來(lái)會(huì)損害委托人的利益，委托人通過(guò)監(jiān)督代理人的行為來(lái)降低這種利益的損害，從而產(chǎn)了一定的費(fèi)用，即“代理成本”。因此，企業(yè)要在內(nèi)部建立有效的代理人激勵(lì)和約束機(jī)制，激勵(lì)代理人主動(dòng)付出努力來(lái)降低代理成本。要發(fā)揮激勵(lì)約束的作用就必須對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。本文分別從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新業(yè)績(jī)和個(gè)人素質(zhì)三個(gè)方面構(gòu)建了經(jīng)理人績(jī)效考核指標(biāo)體系。在未來(lái)的研究中，應(yīng)該就該指標(biāo)體系，具體搜集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，論證該指標(biāo)體系在該行業(yè)中的應(yīng)用成效。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：杜鄰霞（1992- ），女，四川成都人，研究生，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理endprint