吳昊澤

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)經(jīng)營模式在轉(zhuǎn)型發(fā)展的同時，其組織競爭環(huán)境的日趨復(fù)雜與激變，并不斷推動著企業(yè)人力資源管理職能與角色的轉(zhuǎn)型。如何將企業(yè)人力資源配置發(fā)揮最大功效，成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理需要探討的課題之一。文章主要對企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展進(jìn)行了分析與研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；角色發(fā)展

隨著十三五計(jì)劃的順利開局，我國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)逐漸趨于穩(wěn)定。以人為本的管理制度，愈加受企業(yè)重視。在企業(yè)人力資源管理過程中，要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理角色的合理的配置，是亟待研究、解決的一個重要問題。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

目前，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通常具備以下幾個特點(diǎn)。

（一）用人機(jī)制比較靈活?，F(xiàn)代化企業(yè)管理決策收到政府的干預(yù)較少，獨(dú)立自主性很強(qiáng)。他們可以根據(jù)自身需要及發(fā)展來制定符合自己的用人機(jī)制，并且能夠有很靈活多變的薪酬體系，根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與態(tài)度，來決定薪酬發(fā)放的標(biāo)注。這點(diǎn)是現(xiàn)代化企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一個優(yōu)勢之一。這種寬松的環(huán)境下，企業(yè)容易尋找到自己所需要的人才，而人才也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

（二）人員狀態(tài)不夠理想，缺乏規(guī)劃。由于現(xiàn)代化企業(yè)條件有限，工作者的能力和素質(zhì)往往難易得到保障。主要體現(xiàn)在專業(yè)知識與素質(zhì)方面。由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以至于個別企業(yè)在人力資源管理方面也沒有明確的計(jì)劃。甚至在急需人員進(jìn)行補(bǔ)充的時候，才會通過改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平來吸引應(yīng)聘者，人員過剩的時候又通過相反的手段來降低成本。往往事與愿違，最終導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)不能得到正常的生產(chǎn)運(yùn)營。同時，對人才儲備的短板等缺陷，都會付出慘重的代價。

（三）部分企業(yè)對員工的績效審核、監(jiān)管不規(guī)范。在各崗位職責(zé)不明確的情況下，導(dǎo)致工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量員工的工作成績標(biāo)準(zhǔn)。很多情況下，比如安排某項(xiàng)任務(wù)，員工的懶散或者其他外界因素會導(dǎo)致既定目標(biāo)無法完成實(shí)現(xiàn)，最終出現(xiàn)考核無法得到正確理論依據(jù)的困窘。同時，少部分企業(yè)沒有明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效的考核，對企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作成績優(yōu)劣全憑個別領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價，從這個角度帶來的員工逆反心理也不占少數(shù)情況。

二、組織內(nèi)部視角的人力資源管理角色演變

（一）人力資源管理職能及其形態(tài)。人力資源管理職能形態(tài)是指不同企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐活動過程中形成的，具有根本性特征的管理模式；主要表現(xiàn)為企業(yè)授予人力資源管理部門的權(quán)利責(zé)任、人力資源管理人員的職責(zé)范疇，以及人力資源管理部門組織活動的方式等。伴隨組織結(jié)構(gòu)和組織文化變革，人力資源管理職能逐漸從事務(wù)管理層面向戰(zhàn)略性活動層面轉(zhuǎn)變，其活動范疇也從產(chǎn)業(yè)關(guān)系與集中談判為主向人力資源開發(fā)、工作場所學(xué)習(xí)、人力資本累積等活動調(diào)整；從單一的人力資源管理活動構(gòu)型向一體化構(gòu)型調(diào)整。

（二）組織內(nèi)部人力資源管理形態(tài)的轉(zhuǎn)變。人力資源共享中心的建立，共享服務(wù)中心的出現(xiàn)是組織為了應(yīng)對集權(quán)化和分權(quán)化的選擇困境，增加組織層面控制和提高本土化反應(yīng)需要的一種舉措。人力資源共享服務(wù)中心的本質(zhì)特征在于實(shí)現(xiàn)了資源集中化與控制分權(quán)化，它是組織提升人力資源管理服務(wù)水平的前提。

三、提高企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展效能的對策

（一）人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略的適配。人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略間的適配是確保人力資源管理扮演戰(zhàn)略性伙伴角色的重要前提，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色轉(zhuǎn)型的有效途徑。提升我國企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展水平，就需要在以下個層面上實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略的合理匹配：第一，要確保人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略之間的“管理性聯(lián)結(jié)”。人力資源管理職能必須承擔(dān)起一般性行政管理活動的主要職責(zé)，如員工工資發(fā)放、考勤記錄、績效考核和員工培訓(xùn)等。第二，人力資源管理職能要實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略之間的“單向聯(lián)結(jié)”。在組織戰(zhàn)略制定的情景下，通過輔助業(yè)務(wù)部門完成任務(wù)，從而使得人力資源管理服務(wù)類角色得到實(shí)現(xiàn)。第三，人力資源管理職能要實(shí)現(xiàn)與組織戰(zhàn)略之間的“雙向聯(lián)結(jié)”。充分運(yùn)用自身在組織邊界中的有利位置，為組織收集和過濾相關(guān)信息，提前預(yù)測組織發(fā)展中的危險和機(jī)遇。同時，人力資源管理職能也需要根據(jù)既定的組織戰(zhàn)略，適時調(diào)整人力資源管理政策、流程等來輔助戰(zhàn)略執(zhí)行。

（二）提升人力資源管理部門的社會資本水平。不斷加劇的全球化競爭讓人們意識到了人力資源管理職能扮演戰(zhàn)略性角色的重要意義。人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度，以及組織內(nèi)部共享的認(rèn)知框架是構(gòu)成社會資本的三個部分，只有允許人力資源管理人員在其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行工作輪換，才能使人力資源管理人員更充分地了解商業(yè)現(xiàn)狀，增加他們與其他人員之間的認(rèn)知程度。因此，合理優(yōu)化人力資源管理部門的工作實(shí)踐，協(xié)調(diào)好不同部門人員之間正式與非正式關(guān)系，可以為人力資源管理角色發(fā)展帶來益處。

四、結(jié)語

總而言之，在全球化經(jīng)濟(jì)時代的背景下，高效率、快節(jié)奏的現(xiàn)代化人力資源管理將會逐步成為先進(jìn)企業(yè)不斷壯大、發(fā)展的重要保證和必備條件。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)斷提升人力資源管理的競爭力和創(chuàng)新力，保證人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略的科學(xué)性，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李晨.企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的多緯度探討[J].經(jīng)營管理者，2016

（28）：213.

[2]趙桐萱.人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析與研究展望[J].人力資源管理，2016（07）：9-10.

[3]王靜東.企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展研究[J].中外企業(yè)家，2016（12）：

142.endprint