陳銀珠

摘要：隨著我國國企的深化改革，在引進與培養(yǎng)人才方面逐漸進入了人才市場經(jīng)濟中。十八大以來，黨和政府全力推進國企的改革向著深水區(qū)推進。因此國企要想在市場經(jīng)濟體制下獲得長遠的發(fā)展，就必須改革創(chuàng)新人力資源管理，引進優(yōu)秀人才，培養(yǎng)優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展起到強有力的推動作用。

關鍵詞：國企；人力資源；改革

一、引言

人力資源的管理核心對象是人，只有做好“人”的管理工作才能體現(xiàn)出人力資源的管理水平。國企的人力資源管理有著普遍存在的問題，比如說現(xiàn)階段依然沒有系統(tǒng)化的理論研究體系與較為成熟且豐富的經(jīng)驗可以借鑒。純粹是照搬發(fā)達國家的先進管理經(jīng)驗，很容易造成“水土不服”的現(xiàn)象。

二、國企人力資源改革的關鍵點

（一）分析復雜多變的內(nèi)外部環(huán)境

企業(yè)領導者應該明確內(nèi)外部環(huán)境有哪些可行的改革路徑，確立改革目標，理清改革思路，掌握改革中不能觸及的高壓線。分析的環(huán)境主要包括企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境、外部人才的競爭環(huán)境、人員管理效能環(huán)境、組織運行環(huán)境與生態(tài)環(huán)境等。我們就以人力資源中的生態(tài)環(huán)境為例進行說明：如果國企的人力資源管理的職能與定位清晰，與各部門之間的業(yè)務往來協(xié)作良好，可以按照制定好的戰(zhàn)略發(fā)展目標與企業(yè)經(jīng)濟技術，來開展人力資源的發(fā)展規(guī)劃工作，并對業(yè)務各部門提供人才引進建議與專業(yè)人才的培養(yǎng)計劃。一旦國企的人力資源管理部門與各部門協(xié)調(diào)不順利、力量薄弱，則需要用崗位職責類、部門職能等基礎性的管理工作進行完善，來明確各業(yè)務部門的管理流程與職責接口。

（二）制定切實可行的人力資源發(fā)展目標

圍繞公司業(yè)務制定的發(fā)展目標，在環(huán)境分析的基礎上，提煉出人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，以此來作為人力資源管理部門開展改革工作的指引與綱領。值得注意的是，其發(fā)展目標必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為中心，以此來獲得企業(yè)領導層的支持與理解。只有順應時代變化發(fā)展，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，才能支撐與匹配企業(yè)領導人的戰(zhàn)略發(fā)展思路，從而將領導人對人力資源管理發(fā)展意圖落實到位，才能引起企業(yè)領導人對改革工作的認可與重視。

（三）詳細規(guī)劃管理工作與流程

企業(yè)的人力資源管理的改革是一項系統(tǒng)化的、全面化的系統(tǒng)工程，它需要調(diào)動內(nèi)外部一切可以被利用的資源，從而對管理的成本、時間、質量等方面給予規(guī)范化的控制。為了確保改革項目進展順利，需要從人員與組織的角度參與有效的配置。首先最好讓公司的領導人親自掛帥，成立人力資源管理改革小組。以便協(xié)調(diào)各方面的資源和解決重大問題。其次工作小組的人員必須由人力資源管理部門牽頭，將其他有關部門加強聯(lián)系。

（四）學習優(yōu)秀的管理經(jīng)驗

要對那些優(yōu)秀的、富含寶貴歷史積淀的人力資源管理經(jīng)驗學習與借鑒，兼容并蓄。另外國有企業(yè)在制度規(guī)定、組織結構、企業(yè)文化、管理流程方面要不斷的積累管理經(jīng)驗，并將優(yōu)秀的管理經(jīng)驗發(fā)揚光大并傳承下去，形成企業(yè)的一種核心軟實力與特色文化。反之，如果沒有“生根發(fā)芽土壤”，那么未來的人力資源管理的改革也是卓效甚微。

三、系統(tǒng)規(guī)劃人力資源改革路徑圖

現(xiàn)代化的人力資源管理作為一個獨立的人力資源管理學科，其包含了豐富的多元化板塊，比如：規(guī)劃、績效、招聘、薪酬、培訓以及員工關系等。按照企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理會在某一階段強化某幾個板塊。而企業(yè)對于每個板塊的體系化程度、重視程度、管理水平等都不相同，每個板塊的職責也各有分工與側重點。但是每個板塊之間的關系是息息相關的，只要任何一個板塊出現(xiàn)問題都會影響到整個人力資源管理的水平下降，打破系統(tǒng)的平衡。因此我們說人力資源管理的工作體系是一個有機的整體，每個板塊的工作都要落實到位。并且要結合不同的實際情況，來調(diào)整工作重心與側重點，才能順應市場環(huán)境的變化與發(fā)展，保證人力資源管理部門能保持良性的工作狀態(tài)。

而人力資源管理的改革并不是單純的解決點的問題，更是突出解決“面”的問題。一般情況下，由于業(yè)務的需求而找到工作的側重點，并由此來完善與匹配整個管理體系。面對迫在眉睫的人力資源管理改革，需要企業(yè)領導人依據(jù)人力資源管理部門的內(nèi)部體系邏輯與業(yè)務需求的緊迫度來決定科學的改革路徑。

四、國企人力資源管理改革實踐

（一）改革過程

首先，要明確人力資源管理改革原則，包括規(guī)范體系、支撐戰(zhàn)略、分步執(zhí)行與注重實效。其次要制定好改革“三步走”的戰(zhàn)略發(fā)展目標。第一步是夯實基礎。按照企業(yè)的業(yè)務發(fā)展目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標，對人力資源的崗位、組織結構、績效與薪酬等進行系統(tǒng)化的設計，并健全部門職責與組織結構、職業(yè)發(fā)展通道與職位序列劃分、職業(yè)崗位說明書與職位設置、完善各項人力資源管理制度。從而實現(xiàn)薪酬同崗同酬、部門職能清晰、人員崗位職責明確、績效考核目標明晰、公平合理、量化客觀。主要解決的是人力資源管理體系的規(guī)范化問題。能夠讓國企的中層管理人員靈活運營管理方法與工具來激勵與凝聚員工，完善各項制度。另外還要補充一定數(shù)量、且有管理經(jīng)驗的人力資源復合型人才，理清管理流程。

其次，提升績效。通過第一步的基礎夯實以后，國企領導人應該將工作的側重點通過運用激勵手段與績效手段來全面推進國企的經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略發(fā)展目標得以順利實施。而人力資源部門應該在國企領導班子的帶領下一起細化與分解各項經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展目標，并將各項業(yè)務目標分攤到各個部門與員工，有效實現(xiàn)上下發(fā)展目標一致的科學績效考核?？冃Э己说闹笜嗽O定需要遵循客觀量化原則，目標值的設定應該以充分溝通與戰(zhàn)略為原則。將績效考核的結果拉開差距，應該與獎金與績效工作相掛鉤，做到多勞多得，獎懲得當?shù)娜诵曰芾?。另一方面就是公司的年度考核結果要顧忌到崗位任用、工資調(diào)整方面，這一步的實施重點應該體現(xiàn)在堅定不移，杜絕績效考核的評價體系中出現(xiàn)做老好人的情況。

最后，隊伍培養(yǎng)。這一階段的側重點應該放在全面打造企業(yè)的特色文化，培養(yǎng)一批能力素質高、層次結構合理的高效執(zhí)行團隊。具體實施的工作內(nèi)容有1.制定人才培養(yǎng)計劃，尤其是對于公司的關鍵人才比如核心技術骨干、中高層管理人員與有牽制的后背人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)計劃應該按照不同崗位、不同職務來分門別類的制定。2.建立內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。明確不同崗位的能力素質標準，健全國企的人才培養(yǎng)課程體系，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部員工的培訓師。3.人崗匹配工作。要著重對人才進行開發(fā)與能力提升。隨著公司的人力資源管理水平與專業(yè)度的不斷提升，使得大量的人才儲備與數(shù)據(jù)積聚，管理深度與精度得到持續(xù)加強。

（二）實踐經(jīng)驗

人力資源管理的改革需要充分整合綜合資源與支持。充分發(fā)揮中層管理人員的主動性與創(chuàng)造性，此外還要借助第三方的咨詢公司專業(yè)管理經(jīng)驗的支持。還要體現(xiàn)出業(yè)務導向，人力資源管理部門制定的各項政策制度，需要與業(yè)務需求緊密掛鉤。與此同時，不回避敏感性的問題。比如說員工工資怎樣體現(xiàn)公平性？采用IT化的評估軟件、規(guī)范崗位說明書、崗位評估工作，對公司內(nèi)部所有崗位實施價值評估。員工的工資不依靠背景與資歷為基礎，完全是對崗位的價值高低進行評估。每個崗位要有相對應的工資標準，崗變薪變、以崗定薪。完善“多通道”的職業(yè)發(fā)展途徑，專業(yè)技術序列、管理序列、技能操作序列等都有其獨有的晉升通道，并且互相交叉，可以實現(xiàn)才盡其用，人盡其才。

五、結語

綜上所述，對于國企人力資源的改革與創(chuàng)新是迫在眉睫的。國企的決策者應該站在業(yè)務發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上，展開系統(tǒng)的、有策略的人力資源改革與創(chuàng)新工作，才能使得國企的人力資源結構更加優(yōu)化，提升國企的核心實力。

參考文獻：

孫蕾.關于完善國企人力資源管理的對策思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（08）.

（作者單位：廈門火炬集團開發(fā)建設有限公司）endprint