亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        基于AHP法的部門績效系數(shù)科學(xué)性評價

        2017-09-21 06:29:43何西攀
        現(xiàn)代企業(yè) 2017年9期
        關(guān)鍵詞:分配比例排序分配

        何西攀

        為了科學(xué)測度一個企業(yè)內(nèi)部各部門的績效系數(shù),本文以某石油企業(yè)為例,采用層次分析方法,測度了該企業(yè)10個部門的績效系數(shù),為其他企業(yè)度量部門績效系數(shù)提供了參考和借鑒。在本次評價中,根據(jù)該企業(yè)提供的相關(guān)資料、會談資料以及問卷形成判斷矩陣。問卷發(fā)出210份,回收201份,其中生產(chǎn)單位回收130份,機(jī)關(guān)科室回收17份,輔助單位20份,后勤單位34份。

        一、部門績效系數(shù)及其測定方法

        1.部門績效系數(shù)含義。部門績效系數(shù)測定是指在對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上,清晰界定各部門的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限后,采用統(tǒng)一的測定標(biāo)準(zhǔn),從完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險等方面綜合考慮,測定部門在該企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值,確定部門績效系數(shù)。通過部門績效系數(shù),可以協(xié)調(diào)部門間的工作和貢獻(xiàn)差異,產(chǎn)生員工激勵作用。一般來說,員工最關(guān)注的前三個問題是:薪酬待遇、職稱晉升和個人發(fā)展空間。根據(jù)中央企業(yè)績效工資管理的慣例,一般情況下,企業(yè)績效獎金并不直接發(fā)放到個人,而是先確定部門績效獎金總額,然后在部門內(nèi)部進(jìn)行重新分配,也就是“二次分配”模式。部門績效獎金總額的多少直接影響到部門內(nèi)部每個員工的獎金,也牽涉到各個部門之間的比較。因此,績效獎金已成為該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分,也是激勵員工努力工作的重要機(jī)制。因而,在獎金分配上體現(xiàn)“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、業(yè)績與收益一致”的原則,建立一套體現(xiàn)該企業(yè)內(nèi)部公平性的部門績效獎金分配辦法是格外重要的。

        2.部門績效系數(shù)測評所遵循的原則。①現(xiàn)實性原則。部門績效系數(shù)測定必須從該企業(yè)實際出發(fā),并且是針對現(xiàn)有情況的。部門績效系數(shù)反映的是在該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段,各部門處在該企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中的相對價值。它是由特定的時間和空間限制的。②過程參與原則。部門績效系數(shù)測定工作涉及到該企業(yè)內(nèi)部所有部門,讓具有廣泛代表性的職工參與到部門績效系數(shù)測定工作中來,并根據(jù)有利于增強(qiáng)部門績效系數(shù)測定結(jié)果的合理性。③標(biāo)準(zhǔn)化原則。為了保證測定工作的規(guī)范化和測定結(jié)果的可比性,衡量部門貢獻(xiàn)和價值的標(biāo)準(zhǔn)、測定技術(shù)方法、程序等應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定,實施測定成員在規(guī)定范圍內(nèi),依據(jù)共同的準(zhǔn)則與方法進(jìn)行,確保測定質(zhì)量,提高測定的科學(xué)性與工作效率。④獨立性原則。參加對部門進(jìn)行測定的成員必須獨立地對各個部門進(jìn)行測定。⑤結(jié)果公開的原則。部門績效系數(shù)測定結(jié)果將向該企業(yè)職工公開,透明化的部門績效系數(shù)測定標(biāo)準(zhǔn)和測定程序、測定結(jié)果有利于職工對該企業(yè)的部門貢獻(xiàn)的取向達(dá)成理解和認(rèn)同。

        3.部門績效系數(shù)的測定方法。目前,主要運用的系數(shù)測定模型有專家確定法、功能價值系數(shù)法、K值計算模型、Ridit風(fēng)險系數(shù)法、AHP方法等。其中AHP法測定部門績效系數(shù)主要適用于團(tuán)隊協(xié)作要求高的多部門單位。本研究采用AHP AHP(Analytic Hierarchy Process,簡稱AHP)是美國運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)T.L.Satty教授在20世紀(jì)70年代初期提出的。AHP 是對定性問題進(jìn)行定量分析的一種多準(zhǔn)則決策方法。其基本原理是把一個復(fù)雜問題中的各個指標(biāo)通過劃分相互之間的關(guān)系使其分解為若干個有序?qū)哟危话惴譃槟繕?biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層等幾個基本層次,每一層次中的元素具有大致相等的地位,并且每一層與上一層次和下一層次有著一定的聯(lián)系,層次之間按隸屬關(guān)系建立起一個有序的遞階層次模型。

        二、基于AHP的部門績效系數(shù)測定

        1.構(gòu)造層次分析結(jié)構(gòu)。部門分配系數(shù)評價是指在對該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計的基礎(chǔ)上,清晰界定各部門的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限后,采用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn),通過對部門特征的評價,以認(rèn)定部門在該企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值,并根據(jù)完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險來確定部門分配系數(shù),并結(jié)合部門系數(shù)綜合應(yīng)用,平衡該企業(yè)內(nèi)部公平性,為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。由AHP法構(gòu)建的層次分析結(jié)構(gòu)可以通過各部門具體評價指標(biāo)數(shù)據(jù),從八個方面進(jìn)行兩兩對比評價打分、構(gòu)建判斷矩陣,最終計算各該企業(yè)的平均貢獻(xiàn)權(quán)重,折合成分配系數(shù)。根據(jù)以上分析,可以建立層次分析結(jié)構(gòu)。層次分析模型主要分為三層。最高目標(biāo)層即合理分配部門系數(shù),更好地調(diào)動部門員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;中間層為準(zhǔn)則層,即合理分配系數(shù)的八個方面準(zhǔn)則:完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險;最底層為方案層,即待評價的該企業(yè)的10個內(nèi)部部門。

        2.構(gòu)造部門獎金系數(shù)判斷矩陣。建立層次分析模型之后,就可以在各層元素中進(jìn)行兩兩比較,構(gòu)造出比較判斷矩陣。如何建立起兩兩比較判斷矩陣,即完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險8個方面,該企業(yè)10個部門兩兩部門哪個更為重要。需要對“重要性”賦予一定的數(shù)值。賦值的來源,由專家通過現(xiàn)場咨詢和發(fā)放問卷而獲得。在本次評價中,根據(jù)該企業(yè)提供的相關(guān)資料、會談資料以及問卷形成判斷矩陣。問卷共回收201份,其中生產(chǎn)單位回收130份,機(jī)關(guān)科室回收17份,輔助單位20份,后勤單位34份。

        3.判斷矩陣的一致性檢驗。為了保證應(yīng)用AHP分析得到的結(jié)論合理,需要對構(gòu)造的判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗,由yaahpV10.0軟件對問卷獲取而構(gòu)造的各層次判斷矩陣計算一致性比例,結(jié)果詳見“層次單排序”中各權(quán)重的計算。由軟件計算結(jié)果可知,均通過一致性檢驗??梢赃M(jìn)一步進(jìn)行層次單排序,計算各層次因素或方案對于上一層的總權(quán)重。

        4.層次單排序。計算出某層次因素相對于上一層次中某一因素的相對重要性,這種排序計算稱為層次單排序。具體地說,層次單排序是指根據(jù)判斷矩陣計算對于上一層元素而言本層次與之有聯(lián)系的元素重要性次序的權(quán)值。①準(zhǔn)則層對總目標(biāo)層的權(quán)重計算。將問卷構(gòu)建的準(zhǔn)則層判斷矩陣輸入yaahpV10.0軟件,計算結(jié)果有:完成難度的權(quán)重為0.1449;工作負(fù)荷的權(quán)重為0.1449;業(yè)務(wù)驅(qū)動的權(quán)重為0.1449;經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的權(quán)重為0.1835;服務(wù)滿意的權(quán)重為0.1336;運營情況的權(quán)重為0.1271;工作環(huán)境的權(quán)重為0.0519;安全風(fēng)險的權(quán)重為0.0692。②方案層對準(zhǔn)則層的權(quán)重計算。方案層即完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險等8個方面中,該企業(yè)十個部門在各方面下兩部門對比計算結(jié)果,由前述專家給出的判斷矩陣,通過yaahpV10.0軟件,有計算結(jié)果:A.項目部在完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險8個方面,權(quán)重分別為0.1671、0.2395、0.1168、0.2451、0.0326、0.1274、0.1651、0.1787;B.儀修中心在8個方面的權(quán)重分別為0.1742、0.1494、0.1168、0.146、0.0358、0.1274、0.1551、0.1548;C.工藝中心在8個方面的權(quán)重分別為0.1742、0.1685、0.1168、0.146、0.0619、0.1355、0.1011、0.0865;D.解釋中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0814、0.1137、0.1259、0.073、0.0979、0.1008、0.0935、0.0865;E.機(jī)關(guān)在8個方面的權(quán)重分別為0.1018、0.0861、0.1259、0.0702、0.1276、0.0955、0.0935、0.0913;F.培訓(xùn)中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0806、0.0654、0.1259、0.0598、0.0878、0.0955、0.0935、0.0865;G.基地服務(wù)站在8個方面的權(quán)重分別為0.0723、0.0643、0.0919、0.0982、0.0768、0.0842、0.0935、0.0865;H.器材供應(yīng)站在8個方面的權(quán)重分別為0.056、0.0468、0.063、0.0881、0.0669、0.092、0.0935、0.0993;I.信息檔案中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0476、0.0336、0.0584、0.0414、0.1861、0.0741、0.0597、0.0816;J.離退休管理站在8個方面的權(quán)重分別為0.0449、0.0327、0.0584、0.0324、0.2266、0.0675、0.0517、0.0483。

        5.層次總排序。依次沿遞階層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計算,即可計算出最底層因素相對于最高層(總目標(biāo))的相對重要性或者相對優(yōu)劣的排序值,即層次總排序。也就是說,層次總排序是針對最高層目標(biāo)而言的,最高層次的總排序就是其層次總排序。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn):項目部的權(quán)重為0.1623;儀修中心的權(quán)重為0.1304;工藝中心的權(quán)重為0.1301;機(jī)關(guān)的權(quán)重為0.0987;解釋中心的權(quán)重為0.0966;培訓(xùn)中心的權(quán)重為0.0851;基地服務(wù)站的權(quán)重為0.0829;器材供應(yīng)站的權(quán)重為0.0725;信息檔案中心的權(quán)重為0.0708;離退休管理站的權(quán)重為0.0705。

        6.部門分配系數(shù)的得出。運用AHP 法可以得出該企業(yè)十個部門在平均績效分配系數(shù)評價中的各自權(quán)重或所占比例,而要得出最終的各部門職工績效分配系數(shù),還需要將分配比例轉(zhuǎn)化計算。由分配系數(shù)的含義可知,各部門職工績效分配系數(shù)是以該企業(yè)全部職工平均績效收入系數(shù)以1為基礎(chǔ)的。因此,分配系數(shù)與分配比例就具有直接相關(guān)的關(guān)系,即:平均分配比例等價于平分配系數(shù),也就是說,如果該企業(yè)全部職工平均績效收入系數(shù)為1的話,那么,各部門的總平均分配比例就是平均績效系數(shù)1。反過來就是,如果計算得出各部門的分配比例,那么用各部門的分配比例除以平均分配比例就是該部門的分配系數(shù)。在此,由前面的軟件計算結(jié)果可知,該企業(yè)十個部門平均分配比例為十分之一,由AHP法計算的各部門分配比例除以0.1可得分配系數(shù),得出各部門最終分配系數(shù)。經(jīng)過計算有:項目部分配系數(shù)為1.623;儀修中心分配系數(shù)為1.304;工藝中心分配系數(shù)為1.301;機(jī)關(guān)分配系數(shù)為0.987;解釋中心分配系數(shù)為0.966;培訓(xùn)中心分配系數(shù)為0.851;基地服務(wù)站分配系數(shù)為0.829;器材供應(yīng)站分配系數(shù)為0.725;信息檔案中心分配系數(shù)為0.708;離退休管理站分配系數(shù)為0.705。

        三、結(jié)論

        通過該企業(yè)部門績效系數(shù)測定值的具體分析,可知目前實施的《2016年該企業(yè)經(jīng)營考核實施辦法》中各部門績效分配系數(shù)是比較科學(xué)的,體現(xiàn)出了 “責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、業(yè)績與收益一致”的原則。

        (作者單位:中國石油集團(tuán)測井有限公司長慶事業(yè)部)endprint

        猜你喜歡
        分配比例排序分配
        排序不等式
        恐怖排序
        應(yīng)答器THR和TFFR分配及SIL等級探討
        遺產(chǎn)的分配
        一種分配十分不均的財富
        節(jié)日排序
        績效考核分配的實踐與思考
        海南北部幼齡小葉欖仁單木生物量及空間分配特征
        刻舟求劍
        兒童繪本(2018年5期)2018-04-12 16:45:32
        提高農(nóng)民在土地增值中的分配比例探析
        速讀·中旬(2017年11期)2017-11-11 12:41:26
        久久本道久久综合伊人| 久久综合亚洲色hezyo国产| 国产青草视频在线观看| 久久综合网天天 | 国产麻豆精品久久一二三| 亚洲女同同性一区二区| 国产狂喷潮在线观看| 白嫩少妇激情无码| 2022AV一区在线| 一区二区三区在线视频观看 | 国产精品一区二区日本| 欧美性猛交xxxx乱大交3| 免费一本色道久久一区| 国产视频一区二区三区在线看| 无码国产精成人午夜视频一区二区 | 中日av乱码一区二区三区乱码| 欧美高h视频| 熟女免费视频一区二区| 无码人妻丰满熟妇区五十路| 免费无码成人av在线播| 亚洲一区二区高清在线| 人妖系列在线免费观看| 欧美乱妇高清无乱码免费| 国产97色在线 | 亚洲| 国产精品国产三级国产专区5o | 日本韩国一区二区高清| 午夜不卡无码中文字幕影院| 久久久久麻豆v国产精华液好用吗 欧美性猛交xxxx乱大交丰满 | 亚洲国产精品综合久久网络| 免费观看又色又爽又黄的韩国| 91亚洲无码在线观看| 黑丝国产精品一区二区| 色狠狠一区二区三区中文| 国产高清在线精品一区| 天堂69亚洲精品中文字幕| 东京热加勒比视频一区| 日韩一区国产二区欧美三区| 国产白丝在线| 中文字幕一区二区网址| 无码无套少妇毛多18p| 亚洲欧美综合在线天堂|