何西攀

為了科學(xué)測度一個企業(yè)內(nèi)部各部門的績效系數(shù)，本文以某石油企業(yè)為例，采用層次分析方法，測度了該企業(yè)10個部門的績效系數(shù)，為其他企業(yè)度量部門績效系數(shù)提供了參考和借鑒。在本次評價中，根據(jù)該企業(yè)提供的相關(guān)資料、會談資料以及問卷形成判斷矩陣。問卷發(fā)出210份，回收201份，其中生產(chǎn)單位回收130份，機(jī)關(guān)科室回收17份，輔助單位20份，后勤單位34份。

一、部門績效系數(shù)及其測定方法

1.部門績效系數(shù)含義。部門績效系數(shù)測定是指在對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，清晰界定各部門的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限后，采用統(tǒng)一的測定標(biāo)準(zhǔn)，從完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險等方面綜合考慮，測定部門在該企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值，確定部門績效系數(shù)。通過部門績效系數(shù)，可以協(xié)調(diào)部門間的工作和貢獻(xiàn)差異，產(chǎn)生員工激勵作用。一般來說，員工最關(guān)注的前三個問題是：薪酬待遇、職稱晉升和個人發(fā)展空間。根據(jù)中央企業(yè)績效工資管理的慣例，一般情況下，企業(yè)績效獎金并不直接發(fā)放到個人，而是先確定部門績效獎金總額，然后在部門內(nèi)部進(jìn)行重新分配，也就是“二次分配”模式。部門績效獎金總額的多少直接影響到部門內(nèi)部每個員工的獎金，也牽涉到各個部門之間的比較。因此，績效獎金已成為該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，也是激勵員工努力工作的重要機(jī)制。因而，在獎金分配上體現(xiàn)“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、業(yè)績與收益一致”的原則，建立一套體現(xiàn)該企業(yè)內(nèi)部公平性的部門績效獎金分配辦法是格外重要的。

2.部門績效系數(shù)測評所遵循的原則。①現(xiàn)實性原則。部門績效系數(shù)測定必須從該企業(yè)實際出發(fā)，并且是針對現(xiàn)有情況的。部門績效系數(shù)反映的是在該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段，各部門處在該企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中的相對價值。它是由特定的時間和空間限制的。②過程參與原則。部門績效系數(shù)測定工作涉及到該企業(yè)內(nèi)部所有部門，讓具有廣泛代表性的職工參與到部門績效系數(shù)測定工作中來，并根據(jù)有利于增強(qiáng)部門績效系數(shù)測定結(jié)果的合理性。③標(biāo)準(zhǔn)化原則。為了保證測定工作的規(guī)范化和測定結(jié)果的可比性，衡量部門貢獻(xiàn)和價值的標(biāo)準(zhǔn)、測定技術(shù)方法、程序等應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定，實施測定成員在規(guī)定范圍內(nèi)，依據(jù)共同的準(zhǔn)則與方法進(jìn)行，確保測定質(zhì)量，提高測定的科學(xué)性與工作效率。④獨立性原則。參加對部門進(jìn)行測定的成員必須獨立地對各個部門進(jìn)行測定。⑤結(jié)果公開的原則。部門績效系數(shù)測定結(jié)果將向該企業(yè)職工公開，透明化的部門績效系數(shù)測定標(biāo)準(zhǔn)和測定程序、測定結(jié)果有利于職工對該企業(yè)的部門貢獻(xiàn)的取向達(dá)成理解和認(rèn)同。

3.部門績效系數(shù)的測定方法。目前，主要運用的系數(shù)測定模型有專家確定法、功能價值系數(shù)法、K值計算模型、Ridit風(fēng)險系數(shù)法、AHP方法等。其中AHP法測定部門績效系數(shù)主要適用于團(tuán)隊協(xié)作要求高的多部門單位。本研究采用AHP AHP（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是美國運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)T.L.Satty教授在20世紀(jì)70年代初期提出的。AHP 是對定性問題進(jìn)行定量分析的一種多準(zhǔn)則決策方法。其基本原理是把一個復(fù)雜問題中的各個指標(biāo)通過劃分相互之間的關(guān)系使其分解為若干個有序?qū)哟危话惴譃槟繕?biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層等幾個基本層次，每一層次中的元素具有大致相等的地位，并且每一層與上一層次和下一層次有著一定的聯(lián)系，層次之間按隸屬關(guān)系建立起一個有序的遞階層次模型。

二、基于AHP的部門績效系數(shù)測定

1.構(gòu)造層次分析結(jié)構(gòu)。部門分配系數(shù)評價是指在對該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計的基礎(chǔ)上，清晰界定各部門的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限后，采用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對部門特征的評價，以認(rèn)定部門在該企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值，并根據(jù)完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險來確定部門分配系數(shù)，并結(jié)合部門系數(shù)綜合應(yīng)用，平衡該企業(yè)內(nèi)部公平性，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。由AHP法構(gòu)建的層次分析結(jié)構(gòu)可以通過各部門具體評價指標(biāo)數(shù)據(jù)，從八個方面進(jìn)行兩兩對比評價打分、構(gòu)建判斷矩陣，最終計算各該企業(yè)的平均貢獻(xiàn)權(quán)重，折合成分配系數(shù)。根據(jù)以上分析，可以建立層次分析結(jié)構(gòu)。層次分析模型主要分為三層。最高目標(biāo)層即合理分配部門系數(shù)，更好地調(diào)動部門員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；中間層為準(zhǔn)則層，即合理分配系數(shù)的八個方面準(zhǔn)則：完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險；最底層為方案層，即待評價的該企業(yè)的10個內(nèi)部部門。

2.構(gòu)造部門獎金系數(shù)判斷矩陣。建立層次分析模型之后，就可以在各層元素中進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造出比較判斷矩陣。如何建立起兩兩比較判斷矩陣，即完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險8個方面，該企業(yè)10個部門兩兩部門哪個更為重要。需要對“重要性”賦予一定的數(shù)值。賦值的來源，由專家通過現(xiàn)場咨詢和發(fā)放問卷而獲得。在本次評價中，根據(jù)該企業(yè)提供的相關(guān)資料、會談資料以及問卷形成判斷矩陣。問卷共回收201份，其中生產(chǎn)單位回收130份，機(jī)關(guān)科室回收17份，輔助單位20份，后勤單位34份。

3.判斷矩陣的一致性檢驗。為了保證應(yīng)用AHP分析得到的結(jié)論合理，需要對構(gòu)造的判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗，由yaahpV10.0軟件對問卷獲取而構(gòu)造的各層次判斷矩陣計算一致性比例，結(jié)果詳見“層次單排序”中各權(quán)重的計算。由軟件計算結(jié)果可知，均通過一致性檢驗?？梢赃M(jìn)一步進(jìn)行層次單排序，計算各層次因素或方案對于上一層的總權(quán)重。

4.層次單排序。計算出某層次因素相對于上一層次中某一因素的相對重要性，這種排序計算稱為層次單排序。具體地說，層次單排序是指根據(jù)判斷矩陣計算對于上一層元素而言本層次與之有聯(lián)系的元素重要性次序的權(quán)值。①準(zhǔn)則層對總目標(biāo)層的權(quán)重計算。將問卷構(gòu)建的準(zhǔn)則層判斷矩陣輸入yaahpV10.0軟件，計算結(jié)果有：完成難度的權(quán)重為0.1449；工作負(fù)荷的權(quán)重為0.1449；業(yè)務(wù)驅(qū)動的權(quán)重為0.1449；經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的權(quán)重為0.1835；服務(wù)滿意的權(quán)重為0.1336；運營情況的權(quán)重為0.1271；工作環(huán)境的權(quán)重為0.0519；安全風(fēng)險的權(quán)重為0.0692。②方案層對準(zhǔn)則層的權(quán)重計算。方案層即完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險等8個方面中，該企業(yè)十個部門在各方面下兩部門對比計算結(jié)果，由前述專家給出的判斷矩陣，通過yaahpV10.0軟件，有計算結(jié)果：A.項目部在完成難度、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、服務(wù)滿意度、營運情況、工作環(huán)境、安全風(fēng)險8個方面，權(quán)重分別為0.1671、0.2395、0.1168、0.2451、0.0326、0.1274、0.1651、0.1787；B.儀修中心在8個方面的權(quán)重分別為0.1742、0.1494、0.1168、0.146、0.0358、0.1274、0.1551、0.1548；C.工藝中心在8個方面的權(quán)重分別為0.1742、0.1685、0.1168、0.146、0.0619、0.1355、0.1011、0.0865；D.解釋中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0814、0.1137、0.1259、0.073、0.0979、0.1008、0.0935、0.0865；E.機(jī)關(guān)在8個方面的權(quán)重分別為0.1018、0.0861、0.1259、0.0702、0.1276、0.0955、0.0935、0.0913；F.培訓(xùn)中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0806、0.0654、0.1259、0.0598、0.0878、0.0955、0.0935、0.0865；G.基地服務(wù)站在8個方面的權(quán)重分別為0.0723、0.0643、0.0919、0.0982、0.0768、0.0842、0.0935、0.0865；H.器材供應(yīng)站在8個方面的權(quán)重分別為0.056、0.0468、0.063、0.0881、0.0669、0.092、0.0935、0.0993；I.信息檔案中心在8個方面的權(quán)重分別為0.0476、0.0336、0.0584、0.0414、0.1861、0.0741、0.0597、0.0816；J.離退休管理站在8個方面的權(quán)重分別為0.0449、0.0327、0.0584、0.0324、0.2266、0.0675、0.0517、0.0483。

5.層次總排序。依次沿遞階層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計算，即可計算出最底層因素相對于最高層（總目標(biāo)）的相對重要性或者相對優(yōu)劣的排序值，即層次總排序。也就是說，層次總排序是針對最高層目標(biāo)而言的，最高層次的總排序就是其層次總排序。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)：項目部的權(quán)重為0.1623；儀修中心的權(quán)重為0.1304；工藝中心的權(quán)重為0.1301；機(jī)關(guān)的權(quán)重為0.0987；解釋中心的權(quán)重為0.0966；培訓(xùn)中心的權(quán)重為0.0851；基地服務(wù)站的權(quán)重為0.0829；器材供應(yīng)站的權(quán)重為0.0725；信息檔案中心的權(quán)重為0.0708；離退休管理站的權(quán)重為0.0705。

6.部門分配系數(shù)的得出。運用AHP 法可以得出該企業(yè)十個部門在平均績效分配系數(shù)評價中的各自權(quán)重或所占比例，而要得出最終的各部門職工績效分配系數(shù)，還需要將分配比例轉(zhuǎn)化計算。由分配系數(shù)的含義可知，各部門職工績效分配系數(shù)是以該企業(yè)全部職工平均績效收入系數(shù)以1為基礎(chǔ)的。因此，分配系數(shù)與分配比例就具有直接相關(guān)的關(guān)系，即：平均分配比例等價于平分配系數(shù)，也就是說，如果該企業(yè)全部職工平均績效收入系數(shù)為1的話，那么，各部門的總平均分配比例就是平均績效系數(shù)1。反過來就是，如果計算得出各部門的分配比例，那么用各部門的分配比例除以平均分配比例就是該部門的分配系數(shù)。在此，由前面的軟件計算結(jié)果可知，該企業(yè)十個部門平均分配比例為十分之一，由AHP法計算的各部門分配比例除以0.1可得分配系數(shù)，得出各部門最終分配系數(shù)。經(jīng)過計算有：項目部分配系數(shù)為1.623；儀修中心分配系數(shù)為1.304；工藝中心分配系數(shù)為1.301；機(jī)關(guān)分配系數(shù)為0.987；解釋中心分配系數(shù)為0.966；培訓(xùn)中心分配系數(shù)為0.851；基地服務(wù)站分配系數(shù)為0.829；器材供應(yīng)站分配系數(shù)為0.725；信息檔案中心分配系數(shù)為0.708；離退休管理站分配系數(shù)為0.705。

三、結(jié)論

通過該企業(yè)部門績效系數(shù)測定值的具體分析，可知目前實施的《2016年該企業(yè)經(jīng)營考核實施辦法》中各部門績效分配系數(shù)是比較科學(xué)的，體現(xiàn)出了 “責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、業(yè)績與收益一致”的原則。

（作者單位：中國石油集團(tuán)測井有限公司長慶事業(yè)部）endprint