市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展為醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域帶來新機遇、新思路，但同時也不可避免地導致一些新情況、新問題出現(xiàn)：極少數(shù)醫(yī)務人員受利益趨使，高價藥、大處方、濫檢查現(xiàn)象時有發(fā)生，既浪費了醫(yī)療資源，又加重了群眾負擔。為避免公立醫(yī)院出現(xiàn)非公益性偏差的現(xiàn)象，浙江省腫瘤醫(yī)院在績效工資改革中，充分發(fā)揮醫(yī)德醫(yī)風考核“指揮棒”的作用，實現(xiàn)了績效分配既公平公正又避免絕對平均主義、既獎優(yōu)罰劣又提升職工滿意度的目標。經(jīng)過幾年的實踐探索，該院的醫(yī)德醫(yī)風考核評價體系初步建立，考核結(jié)果的運用日益增多，醫(yī)德醫(yī)風建設工作上了新臺階。

不再是黨群部門唱“獨角戲”

醫(yī)德醫(yī)風考評工作的對象不僅僅是臨床醫(yī)務人員，還包括醫(yī)技科室和行政后勤部門的工作人員。該院將醫(yī)德醫(yī)風建設與科室管理、合理用藥、規(guī)范化診療、患者滿意度等業(yè)務工作相結(jié)合，通過設計科學合理的考核管理辦法，將醫(yī)德醫(yī)風建設滲透到每一位職工心中、行動中，改變了以往黨群部門唱“獨角戲”的局面，提升了患者及職工的滿意度。

為了讓全院職工踐行醫(yī)德醫(yī)風建設要求，該院提出了醫(yī)德醫(yī)風考核的具體內(nèi)容。一是儀表形象。工作人員一律佩帶工作證上崗，醫(yī)務人員穿白大褂，行政后勤人員著裝干凈整潔，態(tài)度和藹，語言文明，不在公共場所吸煙。二是勞動紀律。按時到崗，尊重和維護患者的知情同意權(quán)、隱私權(quán)、選擇權(quán)等權(quán)利，不泄露患者的隱私。工作期間，不擅自脫崗、換崗、請人代班。三是服務態(tài)度。積極主動地為患者服務，注意語言技巧，避免醫(yī)療安全不良事件和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。四是滿意度調(diào)查。采用簡單隨機抽樣方法，廣泛征求門診患者和住院患者的意見和建議，并將整改意見落實到每一個科室及個人。開展臨床科室對醫(yī)技科室的滿意度調(diào)查，體現(xiàn)績效考核向臨床一線傾斜、為臨床一線服務的宗旨。五是醫(yī)療回扣。嚴禁接受藥品、醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材等醫(yī)藥產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售企業(yè)或代理人員以各種名義、形式給予的回扣，嚴禁參加其組織、安排的各種旅游、酒宴等娛樂性活動。六是紅包問題。醫(yī)院職工對患者及其家屬贈送的財物、請吃和各類消費卡應婉言謝絕，嚴禁向患者及其家屬索要或暗示索要紅包。個人拒收患者的紅包，可交至護士長處由其代為退還、登記，作為年終考評依據(jù)。七是警示教育。醫(yī)院職工應積極參加院黨委、紀委組織的各類廉政學習活動，不無故請假、缺席。八是合理用藥。在醫(yī)務、院感等科室檢查中，發(fā)現(xiàn)存在亂開藥、濫檢查等行為的，一次扣5分；不符合診療規(guī)范或因醫(yī)療差錯引起糾紛的，每起扣10分，嚴重的待崗學習半年直至調(diào)離原崗位。

醫(yī)德醫(yī)風考核制度化

該院創(chuàng)新考核方式，將醫(yī)德醫(yī)風考核制度化、規(guī)范化，并將其作為醫(yī)院管理的重要抓手。

首先，創(chuàng)新組織管理模式。醫(yī)院成立由院長為組長、紀委書記為副組長的醫(yī)德醫(yī)風考核領(lǐng)導小組；院辦、黨辦、監(jiān)察室具體負責考核工作的實施，收集各類加分、扣分數(shù)據(jù)，每個月統(tǒng)計后錄入個人醫(yī)德檔案。聘請社會行風監(jiān)督員上報年度明察暗訪報告，進一步提高醫(yī)德醫(yī)風考核的公平與效率，更好地落實黨委主體責任與紀委的監(jiān)督責任。

其次，創(chuàng)新考核測評程序。醫(yī)德醫(yī)風考評分為個人自評、科室考評和醫(yī)院評定三個步驟。自我考評階段，由職工個人參考醫(yī)德醫(yī)風考核評價標準、回顧工作表現(xiàn)做出自我評定，是職工所提供的第一手資料。基礎(chǔ)分為80分，每一項加分項目后必須注明加分理由和原因。科室考評在個人自評基礎(chǔ)上進行，由科主任、護士長主持考評，推選15%的職工為年度醫(yī)德考評優(yōu)秀者，并將結(jié)果提交醫(yī)德醫(yī)風考核領(lǐng)導小組。醫(yī)院評定階段，院辦、黨辦會同監(jiān)察室根據(jù)年度統(tǒng)計結(jié)果，對職工進行評優(yōu)評先，對有投訴、舉報、重大醫(yī)療過失的職工給予降級處理。

再次，創(chuàng)新績效分配機制。擴大績效工資中浮動補貼的比率，在保證基礎(chǔ)工資50%比率不變的基礎(chǔ)上，50%的績效工資以浮動補貼的形式發(fā)放，而醫(yī)德醫(yī)風考核占其中的20%。在考核等級上劃分為優(yōu)秀、良好、一般、較差，分別占總?cè)藬?shù)的15%、20%、50%和15%，進一步拉開工資差距，打破“大鍋飯”和平均主義的分配機制。

充分發(fā)揮考核激勵效用

為了激發(fā)全院職工參與醫(yī)德醫(yī)風建設的熱情，該院充分發(fā)揮醫(yī)德醫(yī)風考核結(jié)果的激勵效用。

物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合。對于群眾反映良好、醫(yī)德醫(yī)風考核優(yōu)秀者，積極選樹典型，制作宣傳海報，授予“最美醫(yī)生”“服務之星”等榮譽稱號，給予經(jīng)濟獎勵的同時邀請家屬參與活動。在晉升職稱、干部提拔時，作為重點關(guān)注對象優(yōu)先考慮。

經(jīng)濟處罰與學習教育相結(jié)合。醫(yī)德醫(yī)風考核的目的在于提升職工思想素質(zhì)，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，因此處罰只是手段，不是目的。以違反醫(yī)德醫(yī)風的現(xiàn)實案例作為警示教育題材，讓小部分受利益驅(qū)使偏離方向的醫(yī)務人員回歸正途，使其不犯類似錯誤，體現(xiàn)“懲前毖后、治病救人”的原則。

工資獎勵與職稱晉升相結(jié)合。醫(yī)德醫(yī)風考核納入績效管理，給予物質(zhì)獎勵、精神激勵的同時將考核結(jié)果記入個人醫(yī)德檔案，成為職工永久的記錄，并與職稱晉升、崗位聘用、評先評優(yōu)掛鉤。

目前，該院職工對醫(yī)德醫(yī)風考核非常重視，并在日常診療工作中自覺規(guī)范自己的行為，從而達到了長效管理的目的。