彭文靜

陜西警官職業(yè)學(xué)院

從心理契約三維度談公安高校教師激勵

彭文靜

陜西警官職業(yè)學(xué)院

在當(dāng)前公安高校綜合改革中，教師隊伍建設(shè)改革至關(guān)重要，必須依靠有效合理的激勵機制。心理契約對教師的行為、工作態(tài)度等具有顯著的影響。本文在簡要梳理心理契約理論相關(guān)內(nèi)容及研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了心理契約理論與公安高校教師激勵之間的適切性，從交易型、環(huán)境型和發(fā)展型三個結(jié)構(gòu)維度剖析了基于心理契約的公安高校教師激勵問題，并據(jù)此提出相應(yīng)的激勵措施。

公安高校；教師；激勵；心理契約；維度

本文為2016年陜西警官職業(yè)學(xué)院教改課題YJ1602《博弈論視角下我院轉(zhuǎn)型時期青年教師激勵現(xiàn)狀與對策研究》階段性成果。

引言

隨著我國教育領(lǐng)域綜合改革不斷深入，加上公安高校公安專業(yè)人才招錄培養(yǎng)機制的改革推行，作為具有學(xué)歷教育與職業(yè)教育雙重特性的公安高校也面臨轉(zhuǎn)型綜合改革。目前大多數(shù)公安院校實行的是學(xué)歷與職業(yè)兼顧的辦學(xué)模式，教育學(xué)歷層次不斷提高，同時實踐課程比重不斷加大，這就要求公安院校進(jìn)一步加強教師隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的師資力量。要實現(xiàn)公安高校教師人力資源的效用最大化，必須依靠有效合理的激勵機制來激發(fā)現(xiàn)有公安教師隊伍的活力與潛力。從組織行為學(xué)的角度來說，心理契約理論很好地描述了組織與組織成員之間在心理與行為上的互動。將心理契約引入公安院校教師激勵機制，有效發(fā)揮心理契約的激勵作用，切實提高教師工作積極性和工作效率，從而促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。

一、心理契約理論基本問題

在現(xiàn)代社會生活的方方面面，人們已經(jīng)離不開契約了，包括社會政治契約、經(jīng)濟法律契約等，還有社會道德契約[1]和心理契約。前者是以規(guī)范性文件的形式顯現(xiàn)，后者則以隱含的形式存在。契約已成為現(xiàn)代社會管理的一種重要形式。1960年，阿基里斯(Ar?gyris)在《理解組織行為》一書中最先將契約的概念引入組織管理中，提出“心理契約”這一概念[2]。他指出，“心理契約”是個人對組織的奉獻(xiàn)及期望從組織中有所獲得與組織滿足個人的期望收獲之間的一種配合[3]。也就是說，在員工與組織的相互關(guān)系中，不但包括二者在正式雇用契約中列明的內(nèi)容，還存在著一種未公開顯現(xiàn)、非正式的相互期望。這是影響員工態(tài)度和行為的不可忽視的重要因素。隨后，有關(guān)“心理契約”的研究日趨興盛，研究主要涉及心理契約的概念、內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、締結(jié)過程以及心理契約在組織管理過程中的影響作用等領(lǐng)域。

（一）心理契約概念

學(xué)術(shù)界對心理契約的概念目前還沒有達(dá)成統(tǒng)一，基本分為廣義和狹義兩種理解。廣義上認(rèn)為心理契約是組織和組織成員雙方之間的承諾和期望；狹義上則認(rèn)為心理契約其實是組織個體對組織單方面的一系列未公開的，非正式內(nèi)容的心理體驗，而大多數(shù)研究是從廣義角度進(jìn)行的。

本文中的公安高校教師心理契約則指：對公安高校及其教師彼此之間責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行約定規(guī)范的內(nèi)隱性契約，更注重公安高校教師與學(xué)校之間內(nèi)在的、未曾表述的相互期望和對自己責(zé)任的認(rèn)知與要求。

（二）心理契約內(nèi)容

心理契約內(nèi)容包括員工的責(zé)任義務(wù)與雇主的責(zé)任義務(wù)兩方面。從員工角度來看，組織對自己的責(zé)任主要體現(xiàn)在薪酬福利等物質(zhì)報酬、個人在組織中的公平感、個人成長與發(fā)展機會等方面，也是組織對自己工作認(rèn)可的回報；從組織角度來說，雇主的責(zé)任義務(wù)主要體現(xiàn)在員工的忠誠與責(zé)任感以及員工對組織所做的貢獻(xiàn)等方面。隨著員工在組織中的人際關(guān)系、職級地位等不斷變化，心理契約的內(nèi)容呈現(xiàn)出動態(tài)變化的過程。

（三）心理契約結(jié)構(gòu)

心理契約的結(jié)構(gòu)因其研究重點的不同而有所不同，從維度層面來研究心理契約的結(jié)構(gòu)，主要包括二維度、三維度與多維度結(jié)構(gòu)。

Mac Neil最早從理論的角度對組織與員工間之間的契約進(jìn)行了二維度劃分，即交易契約與關(guān)系契約。Rousseau認(rèn)為交易契約以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)，反映的是員工通過工作從組織得到的回報；關(guān)系型契約則是以感情交換為基礎(chǔ)，反映的是員工以長時間的工作和接受內(nèi)部工作調(diào)整所換取的組織提供的長期工作的保障。

圖1 心理契約理論與公安高校教師激勵的適切性

也有很多學(xué)者支持心理契約的三維度結(jié)構(gòu)。Rousseau認(rèn)為心理契約包括交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度。交易維度指員工承擔(dān)組織給定基本的工作任務(wù)，以換取組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益。二者之間的是一種有限、有形的互換關(guān)系，其維系的基礎(chǔ)是書面契約；關(guān)系維度指為雙方未來共同發(fā)展考慮，員工和組織之間所作的關(guān)系維系；團(tuán)隊成員維度指員工與組織注重人際支持和維持雙方的良好關(guān)系。我國學(xué)者李原在研究中發(fā)現(xiàn)心理契約由規(guī)范型關(guān)系、人際型關(guān)系和發(fā)展型關(guān)系這三個維度構(gòu)成[4]。蘇中興等研究表明，從中國的知識型員工角度來考慮，心理契約主要包含物質(zhì)關(guān)系、發(fā)展關(guān)系和組織文化關(guān)系這三個維度結(jié)構(gòu)。李燚等通過組織管理者方面的研究，認(rèn)為心理契約分別為交易型、關(guān)系型和管理型三種。朱曉妹等人認(rèn)為由交易責(zé)任維度、發(fā)展機會維度和環(huán)境支持維度組成的三維結(jié)構(gòu)比較符合中國知識型員工的心理契約情況[5]。此外，Rousseau在1995年從雇傭時間長短及考核績效標(biāo)準(zhǔn)兩方面，總結(jié)出心理契約的四個維度，分別是交易型關(guān)系、平衡型關(guān)系、關(guān)系型關(guān)系與過渡型關(guān)系。

二、心理契約理論與公安高校教師激勵的適切性分析

對組織來說，除了滿足組織成員合理的經(jīng)濟物質(zhì)需求外，重視并加強對心理契約的管理是組織管理的關(guān)鍵所在。因此，作為調(diào)整教師個體與學(xué)校組織相互關(guān)系的心理模式，心理契約與公安高校教師激勵之間的適切程度較高。（如圖1）。

（一）心理契約的履行

心理契約雖然未經(jīng)一紙契約載明，但作為一種無形的內(nèi)在約束，在精神層面上激發(fā)著教師的內(nèi)在心理動機，指引著教師的行為，使教師個體的行為目標(biāo)與高校組織預(yù)期的行為目標(biāo)發(fā)展一致，從而實現(xiàn)雙方共同目標(biāo)。良好的心理契約可以使契約雙方明確各自的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)，清楚彼此的行為規(guī)范與原則底線，不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，還有利于在高校組織與教師個體間達(dá)成高度的認(rèn)同與信任。如果契約雙方都能依約行事，積極溝通互動，規(guī)范約束彼此行為，心理契約的激勵效能必能充分凸顯。

（二）心理契約的違背

心理契約達(dá)成的關(guān)鍵在于教師對組織會依約履行承諾懷有期望和信念，一旦在契約期內(nèi)教師感知到學(xué)校沒有履行或者沒有完全履行所做的承諾或承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的責(zé)任時，就會體驗到心理契約的破裂與違背。心理契約違背是組織個體由于心理契約破裂而引發(fā)的消極情感狀態(tài)體驗，常常表現(xiàn)為個體對組織的失望、不公平感、埋怨、憤恨或者不信任。當(dāng)然，心理契約的違背并不必然導(dǎo)致現(xiàn)實的經(jīng)濟契約發(fā)生違背，但是心理契約違背通常會引發(fā)嚴(yán)重的激勵負(fù)效應(yīng)甚或失效，導(dǎo)致高校，包括公安高校教師在其后續(xù)行為與態(tài)度上出現(xiàn)一些消極反應(yīng)，主要體現(xiàn)在兩個方面，即降低工作效率和離職[6]。降低工作效率包括降低工作內(nèi)績效和降低工作外績效，工作內(nèi)績效指教師履行其工作職責(zé)的情況，工作外績效則體現(xiàn)為額外加班、幫助同事、承擔(dān)更多責(zé)任等。

無論教師產(chǎn)生什么樣的后續(xù)反應(yīng)，心理契約的違背都會對公安高校的管理和發(fā)展產(chǎn)生難以挽回的后果。因此，公安高校應(yīng)該采取措施，縮小教師對學(xué)校期待履行的責(zé)任與學(xué)校實際履行的責(zé)任之間的差距，防范基于心理契約違背而引起的人才流失風(fēng)險。

三、基于心理契約三維度的公安高校教師激勵措施

目前關(guān)于教師心理契約結(jié)構(gòu)的研究主要集中在二維和三維方面。本文借鑒前人的研究，結(jié)合公安高校教師的特點，通過交易責(zé)任、環(huán)境支持和職業(yè)發(fā)展三維度闡述了公安高校教師心理契約的責(zé)任內(nèi)容[7]（如表1），并提出相應(yīng)激勵措施。

（一）交易責(zé)任維度

交易型心理契約主要體現(xiàn)員工的物質(zhì)條件和員工完成基本工作職責(zé)之間的雇傭關(guān)系。針對交易維度的心理契約要求，公安高?？梢詾榻處熖峁┚唧w明確的物質(zhì)待遇和良好的工作條件，進(jìn)而提高教師的工作滿意度。

1.設(shè)計科學(xué)合理、社會公平的薪酬體系，提高教師工作積極性

公安高校目前的薪酬體制受傳統(tǒng)行政管理方式的影響交大，缺乏適當(dāng)?shù)母偁幓盍?，需要對薪酬體系進(jìn)行改革。薪酬體系改革不僅要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，還應(yīng)當(dāng)對薪酬的發(fā)放方法進(jìn)行變革。依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，公安高校教師的薪酬體系應(yīng)當(dāng)由相對固定的保健性薪酬與比較透明、靈活的激勵性薪酬兩部分組成。保健性薪酬包括基本工資、固定津貼、社會強制性福利、學(xué)校內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；激勵性薪酬包括工作量補貼，即課時工資、績效考核工資、管理崗位津貼和各類獎金等。公安高?？梢约哟蠹钚孕匠甑恼急?，因為激勵性薪酬可以反映教師的工作動態(tài)，體現(xiàn)教師薪酬福利的內(nèi)部公平性，具有顯著的激勵作用。當(dāng)然，公安高校教師的薪酬制度除了要體現(xiàn)內(nèi)部公平外，還應(yīng)該結(jié)合同一類型、同一層次、同一地方的其他普通高校的薪酬體制，在一定程度上體現(xiàn)外部公平，避免公安高校內(nèi)部人才流失。

2.逐步改善教師工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高教師主觀幸福感

公安高校應(yīng)當(dāng)在力所能及的范圍內(nèi)，逐步改善教師的工作條件和生活環(huán)境，為教師提供良好的教學(xué)環(huán)境和科研環(huán)境，完善教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施，推進(jìn)教學(xué)管理和教學(xué)體系的成熟化、系統(tǒng)化，使教師在工作過程中保持愉悅的心情，提高教師的主觀幸福感，提高教師的工作積極和主動性，使其最大限度發(fā)揮潛在的能力。

（二）人文環(huán)境維度

與交易型心理契約相比，環(huán)境型心理契約注重個人感情和社會關(guān)系方面的滿足，主要體現(xiàn)教師所處的人際環(huán)境及其受到的人文關(guān)懷與員工創(chuàng)造良好的人際環(huán)境之間的關(guān)系。公安高?？梢詮囊韵聨c著手：

1.清晰描繪公安高校組織愿景與使命，明確公安高校辦學(xué)方向與定位

公安高校具有鮮明的為公安行業(yè)服務(wù)的特征，從辦好公安教育，服務(wù)公安工作的角度來說，公安高校需要明確自身的辦學(xué)體制機制、辦學(xué)方向與辦學(xué)定位，需要確定公安高校的發(fā)展使命與發(fā)展愿景，為每一位專業(yè)教師指明發(fā)展的方向，提供發(fā)展的平臺。我國多數(shù)公安高校在辦學(xué)定位方面存在模糊不清的狀況，對于是進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，還是選擇學(xué)歷教育；是開展?？茖W(xué)歷教育，還是進(jìn)一步晉升本科教育，再或是選擇更高層次的研究生教育，還有一些爭議。另外，在教師身份認(rèn)定問題方面，是選擇公務(wù)員或者參照公務(wù)員，還是繼續(xù)選擇教育事業(yè)單位管理，各省的處理方法也不盡相同[8]。所有這些都給公安高校的教師帶來了極大的困惑與迷茫，容易感到前途未知，產(chǎn)生行為上的不穩(wěn)定。我國公安高校，尤其是地方公安高校在組織愿景與使命的描繪方面很少有人問津，也較少在公安高校的組織戰(zhàn)略管理方面做過專業(yè)深入的研究，這是公安高校管理者應(yīng)當(dāng)考慮的重要問題。

表1 基于三維結(jié)構(gòu)的公安院校教師心理契約責(zé)任內(nèi)容

2.在教學(xué)科研管理過程中，始終貫穿“公平、公正、公開”的理念

公平來源于公開的管理機制，公開體現(xiàn)了一種民主的管理思想，它會促進(jìn)行為人尤其是管理者以公正的態(tài)度處理、對待每一位員工，對于教師而言具有明顯的激勵作用。公安高校在教育教學(xué)及科研管理過程中，要始終貫穿“公開、公正、公平”的管理理念。比如在涉及到教學(xué)科研管理、職稱晉升、崗位競聘等關(guān)系到教師切身利益的制度方面，在設(shè)計、執(zhí)行、修訂等環(huán)節(jié)，通過公開、透明、科學(xué)的方式鼓勵并吸納教師參與，尊重教師的意見，以保證制度內(nèi)容合理、執(zhí)行公開及考核嚴(yán)肅。

3.加大對教師的關(guān)愛力度，滿足其愛與歸屬的精神需要

馬斯洛的需求層次理論提出，人具有社會屬性，希望被他人接受并關(guān)愛，具有歸屬某一組織的需求。公安高校管理者要加大對教師的關(guān)愛，了解教師各方面的需求，盡力為教師解決后顧之憂，營造溫馨和諧的“大家庭"氛圍，使教師產(chǎn)生強烈的歸屬感，增強教師對學(xué)校的忠誠度。

4.建立有效的信息溝通機制，加強學(xué)校及教師間的信任與了解

教師屬于知識型人才，尤其是公安高校的教師對問題的思考和判斷有自己獨立的思想，管理者不能采用強迫式的管理。公安高校要設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)者與教師的交流平臺，完善領(lǐng)導(dǎo)者與教師、教師與教師之間的溝通渠道。通過互動溝通，教師可以充分表達(dá)自己的愿望與需求,公安高校也能及時、準(zhǔn)確了解教師當(dāng)前的心理契約狀態(tài)。

5.創(chuàng)造理想和諧、以人為本的人文組織環(huán)境

作為教書育人及文化承載體的高校組織，無論是在學(xué)校的建筑外觀、?；招Ｃ驳任镔|(zhì)符號，教師學(xué)生的儀容儀表、行為規(guī)范，還是學(xué)校內(nèi)部的管理機制、制度體系，教師學(xué)生的思想理念、核心價值觀等精神層面，都應(yīng)該體現(xiàn)出公安特色與院校特色，反應(yīng)公安高校的思想文化精髓，反映出公安高校師生的精氣神。

（三）職業(yè)發(fā)展維度

發(fā)展型心理契約體現(xiàn)了員工獲得發(fā)展空間與員工工作努力程度之間的關(guān)系。要切實了解教師在心理契約中關(guān)于生存和發(fā)展的期望，必須通過有效的激勵手段，滿足教師培訓(xùn)、晉升和職業(yè)規(guī)劃等方面的需要。

1.建立可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)制度，提高教師教學(xué)、科研及實戰(zhàn)水平

公安高校教師的教學(xué)質(zhì)量決定著未來一線公安人員的業(yè)務(wù)水平，公安高校教師的科研成果發(fā)揮著引領(lǐng)公安實踐的“智庫”作用，公安高校服務(wù)于公安實戰(zhàn)部門的程度和效益輔助著公安機關(guān)履行打擊違法犯罪行為的重要職能[9]。鑒于此，公安高校教師必須同時具備開展教學(xué)科研的能力和了解、甚至擅長公安實戰(zhàn)的能力，成為具備扎實專業(yè)基礎(chǔ)研究能力和過硬實戰(zhàn)能力的“雙師型”教師。這對公安高校的教師培訓(xùn)發(fā)展提出了更高更專業(yè)的要求，需要做到能夠全面了解教師在實際工作中的困惑和問題，調(diào)查研究各專業(yè)教師的培訓(xùn)需求，結(jié)合公安高校的實際情況和綜合實力，制定出切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)和計劃并加以實施。

2.進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，為教師設(shè)計適合的發(fā)展路徑

很多教師之所以安心在學(xué)校里辛勤付出，除了追求相對穩(wěn)定的物質(zhì)報酬和良好的工作環(huán)境外，更渴望擁有良好的職業(yè)發(fā)展前景和實現(xiàn)自我價值的機會。公安高校要充分開發(fā)每個教師的優(yōu)勢和潛能，了解其不足之處，針對不同職級、不同專業(yè)的教師進(jìn)行適合的職業(yè)生涯規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括對工作崗位的設(shè)計，對專業(yè)發(fā)展路徑及環(huán)境條件的思考，對教師職業(yè)期望與預(yù)期目標(biāo)的設(shè)想等，使教師能夠正確認(rèn)識自己，明確個人的專業(yè)發(fā)展方向，制定自己切實可行的職業(yè)發(fā)展方案，幫助教師實現(xiàn)個人理想，從而實現(xiàn)公安高校的發(fā)展。

結(jié)語

目前，心理契約理論已被廣泛應(yīng)用于社會組織管理的各個領(lǐng)域。該理論注重的是個人與組織之間如何締結(jié)一個隱匿的、不成文的，但雙方都明知應(yīng)該遵從的契約。該契約的內(nèi)容是否合理、契約履行的程度如何將會對員工個人的心理行為動機產(chǎn)生直接的影響。而激勵理論關(guān)注的重點是管理者如何運用多種激勵措施激發(fā)員工的心理需求與動機，調(diào)動員工的工作積極性，使其行為與組織目標(biāo)一致，產(chǎn)生預(yù)期的組織績效。兩種理論具有共同的基礎(chǔ)與出發(fā)點，本文將二者結(jié)合應(yīng)用于公安高校教師激勵領(lǐng)域，具有理論上的合理性。為了證實本文研究內(nèi)容的可行性，后續(xù)研究將通過公安高校實證分析，建立基于心理契約三維度的公安高校教師激勵實證模型，以期服務(wù)于公安高校教師隊伍建設(shè)改革。

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彭文靜（1977-），女，陜西西安人，管理學(xué)博士，陜西警官職業(yè)學(xué)院治安警察系副教授。