曲英鈺　張鵬

[提要] 現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，薪酬管理作為人力資源管理的核心組成部分，在吸引、留住人才及激勵(lì)員工積極性等方面發(fā)揮著重要作用。較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性是促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)整體實(shí)力、提高效率、保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸引和留住核心人才的首要因素。華為公司是目前高新技術(shù)企業(yè)的代表，能取得現(xiàn)今的成就，正是由于薪酬設(shè)計(jì)中具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。其薪酬設(shè)計(jì)中有關(guān)外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮對(duì)我國(guó)高新技術(shù)類企業(yè)設(shè)計(jì)和完善企業(yè)的薪酬管理制度具有重要的啟發(fā)和借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；華為公司；高新技術(shù)企業(yè)

項(xiàng)目來(lái)源：遼寧師范大學(xué)開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目：“人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)技能訓(xùn)練”（項(xiàng)目編號(hào)：CX20170109）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年7月18日

一、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性

在激烈市場(chǎng)比拼中，企業(yè)若想體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，就必須有能夠招來(lái)和留住人才的、在同類市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，這就需要企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)充分考量薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，企業(yè)需要考量行業(yè)人力資本市場(chǎng)的整體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。

外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬管理中的外在影響因素，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指與同行業(yè)相比本企業(yè)的薪資水平，在行業(yè)人力資本市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。合理的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性能夠發(fā)揮吸引、留住和激勵(lì)員工積極性的作用；企業(yè)支付給員工較高的薪酬能夠更好地激勵(lì)員工投身于工作，以減少其監(jiān)督管理上的投入，有助于控制運(yùn)營(yíng)的總成本。

二、華為公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

（一）華為公司薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)展過(guò)程。華為公司采用的薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的變更，華為的薪酬管理制度也不斷做出相應(yīng)的調(diào)整，以便在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得更多高質(zhì)量的人才。根據(jù)華為的發(fā)展歷程，相應(yīng)的其薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性大致可以劃分為三個(gè)階段：

1、初創(chuàng)期以非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)獲得外部競(jìng)爭(zhēng)性。1987～1994年，此時(shí)的華為正處于初創(chuàng)期，整體實(shí)力較弱，受到人、財(cái)、物等多方面的制約，華為的薪酬和福利水平都在市場(chǎng)的平均水平之下。作為高新技術(shù)行業(yè)的華為，深知人才的寶貴性。無(wú)力在經(jīng)濟(jì)型薪酬方面體現(xiàn)出外部競(jìng)爭(zhēng)性，此時(shí)的華為公司為了吸引員工只能依靠非經(jīng)濟(jì)性策略，例如職位晉升、能力提高、工作氛圍等。華為注重員工的能力，不看資歷，即使是剛畢業(yè)工作兩三年的大學(xué)生也有機(jī)會(huì)管理十幾人的團(tuán)隊(duì)。這樣的做法，充分地為年輕人提供了機(jī)會(huì)，吸引了大量有才能的年輕人的加入。同時(shí)，為了有效地吸引和留住員工，華為還利用股權(quán)激勵(lì)措施減少因員工浮動(dòng)收入或獎(jiǎng)金帶來(lái)的現(xiàn)金壓力。這樣的薪酬管理方式以及對(duì)成功的向往，使華為成功吸引到一批又一批優(yōu)秀的人才加入其中。

2、成長(zhǎng)期以高經(jīng)濟(jì)性薪酬獲得外部競(jìng)爭(zhēng)性。1995～2005年經(jīng)過(guò)一系列曲折的發(fā)展過(guò)程，華為進(jìn)入了高速發(fā)展的階段，除原有業(yè)務(wù)外，還進(jìn)行了多元化的經(jīng)營(yíng)，由此對(duì)于人才的需要更是急劇增加，于是開(kāi)始了全面的薪酬領(lǐng)袖策略的實(shí)施。從原有的非經(jīng)濟(jì)性策略變?yōu)椤案咝匠?高壓力+補(bǔ)助+加班費(fèi)”的模式，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性在此得到了充分體現(xiàn)。華為員工的薪酬比國(guó)內(nèi)同行業(yè)高出1/3，而應(yīng)屆生起薪和一般社招員工的薪資增長(zhǎng)比率，也要高出深圳普通公司的1/5，2000年前后華為待遇好的研發(fā)人員工資要比同行業(yè)高出3，000～4，000元。華為還采用薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，從最初的全體員工固定按股分紅，演化為現(xiàn)在的虛擬股票，即員工可以購(gòu)買公司的股票，但是離開(kāi)公司時(shí)所購(gòu)的股票必須出售給公司。華為的薪酬由非經(jīng)濟(jì)性轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性，高薪酬的策略給華為帶來(lái)了強(qiáng)有力的外部競(jìng)爭(zhēng)性，在人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得了非凡的成就。

3、成熟期以薪酬公平性獲得外部競(jìng)爭(zhēng)性。2003年以來(lái)，華為逐漸走向海外市場(chǎng)，越來(lái)越成熟的發(fā)展，使得華為對(duì)國(guó)際化人才的需求增加。此時(shí)，華為采取的薪酬策略是，在保持內(nèi)部薪酬的公平性的同時(shí)兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性。此時(shí)，華為實(shí)行能力基礎(chǔ)上的薪資分配方式，獎(jiǎng)金的分配與績(jī)效直接相關(guān)，退休金依據(jù)平時(shí)的工作態(tài)度，醫(yī)療保險(xiǎn)根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度而有差別，使公司的薪酬戰(zhàn)略同企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，以形成合理有效的組合。

（二）華為公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)析?！案鶕?jù)員工的表現(xiàn)和能力，公司給予及時(shí)、可靠的回報(bào)，形成有效的、適合員工發(fā)展以及維護(hù)員工健康的制度。同時(shí)，重視員工業(yè)余生活和心理健康”。這句話是華為在2011年度企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告提到的，已經(jīng)成為華為在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。華為使用薪酬研究公司的數(shù)據(jù)充分了解市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬水平，從戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，使薪酬水平高于同行業(yè)平均水平，吸引高科技稀缺人才。華為不僅會(huì)為員工提供在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇，同時(shí)會(huì)隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)，并結(jié)合公司的內(nèi)部發(fā)展和員工個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)，對(duì)薪酬進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。華為認(rèn)為，具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是對(duì)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的肯定，是公司在人力資源市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶奪優(yōu)秀員工的重要手段。也希望能讓員工獲得與企業(yè)一起成長(zhǎng)的成就感和自豪感，實(shí)現(xiàn)互惠互利的最佳設(shè)想。根據(jù)2010年的公司年報(bào)，上一年華為用于雇工的支出為306億元，按公司十萬(wàn)左右員工算來(lái)，人均年薪近30萬(wàn)元。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到30萬(wàn)元年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為高于同行業(yè)的薪酬還是為企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)提供了有力的支持。

華為薪酬管理策略具有絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能夠隨著企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。華為公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性能夠極大地調(diào)動(dòng)員工拼搏進(jìn)取的精神，增強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境的敏感意識(shí)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從現(xiàn)實(shí)看來(lái)，高薪策略的實(shí)施為企業(yè)贏得了眾多的科技人才，為華為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)和同類行業(yè)對(duì)抗中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，同時(shí)樹(shù)立了杰出的企業(yè)形象，體現(xiàn)管理者的能力與素質(zhì)。華為的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略為其招致大批可供選擇的員工，不但解決了急切的用人需求，還能提高企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而確保所招到的員工的水平。高薪還有效減少了甄選方面所支出的費(fèi)用，求職者們也清楚，高薪水意味著企業(yè)更高的要求，或者是未來(lái)壓力會(huì)比較大，因此，那些能力較差的求職者往往會(huì)自我放棄這種高薪酬的企業(yè)。這樣，有效地較少了企業(yè)在選拔新員工時(shí)的成本。華為具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度建立在滿足員工需求基礎(chǔ)上，使員工能兢兢業(yè)業(yè)、竭盡全力的工作，進(jìn)而提高企業(yè)的效益，在不斷地合作與努力中，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的安定感和滿足感，以改善企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系。endprint

三、華為公司薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的啟示

與我國(guó)眾多高新技術(shù)類企業(yè)相比，華為公司在薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上體現(xiàn)出了明顯的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的高新技術(shù)類企業(yè)采用的薪酬策略不能隨著外部環(huán)境的改變及時(shí)地做出調(diào)整，滿足其高速發(fā)展。這里可以借鑒學(xué)習(xí)華為薪酬設(shè)計(jì)的可取之處。

（一）薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段。華為的薪酬策略是基于企業(yè)不同的發(fā)展階段制定的，企業(yè)在選擇薪酬策略時(shí)一定要適合自身的發(fā)展實(shí)際，既不能一成不變也不能照抄照搬其他企業(yè)。既要考慮企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，又要結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)背景，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整。進(jìn)入成長(zhǎng)期的華為公司采用了在同類企業(yè)中領(lǐng)先的薪酬策略，為贏得充裕的高水平高素質(zhì)人才提供了條件。迄今為止，華為的薪酬水平在同類企業(yè)中依舊是數(shù)一數(shù)二的。華為采取的薪酬策略屬于高職位、高技術(shù)的領(lǐng)先型，毫無(wú)疑問(wèn)這對(duì)于華為來(lái)說(shuō)是非常合理的，為華為贏得了充足的高端人才。這種薪酬策略，從華為其核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，明確了在同行業(yè)市場(chǎng)中霸主的地位。

從華為公司三個(gè)發(fā)展階段看來(lái)，在初創(chuàng)、成長(zhǎng)以及成熟等時(shí)期，所采用的薪酬策略是各異的，有其各自的側(cè)重點(diǎn)和差異性。要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展就要有相匹配的薪酬策略，從實(shí)際情況出發(fā)既考慮公司內(nèi)部實(shí)情又結(jié)合外部市場(chǎng)大環(huán)境。華為采用薪酬領(lǐng)袖策略為其發(fā)展贏得了大量的人才。

（二）薪酬設(shè)計(jì)具有差異化和創(chuàng)新性。與國(guó)內(nèi)眾多高新技術(shù)企業(yè)相比，華為的股權(quán)激勵(lì)和任職資格體系是非常具有特色的。國(guó)內(nèi)大多企業(yè)通常把目光放在中短期的激勵(lì)上，比如基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金等。而作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)和期權(quán)才是高新技術(shù)類企業(yè)中人才們更為關(guān)注的。華為員工內(nèi)部持股制度不僅打開(kāi)了我國(guó)企業(yè)在該領(lǐng)域的新篇章，更是在華為面臨資金短缺的時(shí)期，極大地激勵(lì)了華為員工上下同心，一同面對(duì)困難的決心。

華為憑借競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略使其高速穩(wěn)步地發(fā)展，各企業(yè)在參照華為的成功經(jīng)驗(yàn)制定自己的薪酬制度時(shí)，要注意結(jié)合自己企業(yè)實(shí)際需要和實(shí)際情況，切記“拿來(lái)主義”，照搬照抄只能帶來(lái)心理上的滿足，不能從根本上解決企業(yè)在薪酬管理上的需要。

（三）薪酬設(shè)計(jì)要建立在充分調(diào)查和溝通的基礎(chǔ)上。企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要進(jìn)行充分的調(diào)查和溝通，熟知企業(yè)內(nèi)外部的薪酬環(huán)境，了解當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下同行業(yè)及相關(guān)人員的人力資本情況。經(jīng)過(guò)與企業(yè)內(nèi)員工的充分溝通可以清楚地了解員工的需求，以及對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意情況，為確保薪酬制度的可行性和適用性，經(jīng)理和經(jīng)理之間不僅要充分交流，同時(shí)還應(yīng)該讓其和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表與員工進(jìn)行積極的交流，以便設(shè)計(jì)出最合理且行之有效的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

（四）薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。根據(jù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)不同的職能，華為將其人員進(jìn)行分類，從薪酬待遇來(lái)看，研發(fā)、銷售兩類員工的待遇要優(yōu)于另外兩類，這正是由于“保持絕對(duì)領(lǐng)先與市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)隨著企業(yè)內(nèi)、外部情況的改變而做出的一系列相應(yīng)的調(diào)整”的戰(zhàn)略決定的。以功勞和才能對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)，薪資可分為十級(jí)。每一級(jí)薪資和福利各異，并且工作滿一年都可以持有企業(yè)股權(quán)。這種薪酬管理模式能最大可能地為華為贏得眾多精英。華為采取的薪酬方案，即高職位、高技術(shù)的領(lǐng)先型，毫無(wú)疑問(wèn)是非常合理的。該方案設(shè)計(jì)，將核心競(jìng)爭(zhēng)力充分考慮在內(nèi)，明確了企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]劉榕.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].中國(guó)商論，2014.16.

[2]姚小龍.科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)[D].安徽大學(xué)，2015.endprint