張啟慧

[提要] 當(dāng)今社會，企業(yè)為了更持久的發(fā)展，必須重視人才戰(zhàn)略，而人力資源管理是很重要的必要條件。如何發(fā)掘人才，如何吸引人才，如何留住人才，更重要的是如何高效率地利用人才已成為每位企業(yè)管理者的一門必修課。鑒于此，構(gòu)建精益人力資源管理體系可以實現(xiàn)減少浪費、提高人力資源使用效率的目的，不僅從微觀角度研究企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置問題，同時更關(guān)注宏觀角度企業(yè)所需付出的人力成本問題的研究，追求以最小的人力成本獲取最大的實際收益。

關(guān)鍵詞：精益管理；人力資源管理；精益思想

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)今社會，人才流、資金流、物流、信息流是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動必需的四大資源，其中人才流是四大資源中的核心資源。但在我國許多中小型企業(yè)，甚至部分大型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往注重人力資源管理的表面，僅僅把傳統(tǒng)的行政人事部門重命名為人力資源管理部門，人力資源的管理還處于初級的階段，停留在“事務(wù)處理層面”的功能，并沒有充分使用“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。很多企業(yè)人力資源管理者不懂得如何去做，從而導(dǎo)致管理出現(xiàn)問題，沒有管理標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，無法正確地使用人力資源數(shù)據(jù)。

二、精益思想在人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）精益思想概述。在《說文》中提到“精，擇也”。“益”在中國傳統(tǒng)詞語中有更加的意思。先秦·孔子《論語·學(xué)而》：“《詩》云：如切如磋，如琢如磨?！本鎻?qiáng)調(diào)“適時、適量、適物”。精益思想源于20世紀(jì)80年代日本豐田發(fā)明的精益生產(chǎn)方式在汽車制造業(yè)中的應(yīng)用。其核心是以整體優(yōu)化的觀點、合理地配置和利用等企業(yè)擁有的生產(chǎn)要素，消除生產(chǎn)全過程一切不產(chǎn)生價值的勞動和資源，追求“盡善盡美”，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)市場多元需求的應(yīng)變能力，從而獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，精益思想被逐漸運用于各行各業(yè)，慢慢滲透到各個領(lǐng)域。

精益思想要遵循五個原則：（1）價值。精益思想認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的價值只能由最終用戶來決定，價值也只有在滿足用戶的需求時才有存在的意義；（2）價值流。價值流是指從原材料到加工為成品時賦予價值的全部活動。能夠識別價值流才是實行精益思想的起點，并能夠按照最終用戶的需求和立場尋求全過程的整體最優(yōu)；（3）流動。精益思想認(rèn)為創(chuàng)造價值的各個活動或者步驟都應(yīng)該流動起來，強(qiáng)調(diào)的是“動”。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為“分工和大量才能高效率”，但精益思想?yún)s認(rèn)為成批、大批量生產(chǎn)經(jīng)常導(dǎo)致過程的等待和停滯。精益把所有的停滯認(rèn)為是企業(yè)的浪費；（4）拉動?！袄瓌印痹谶@里的含義是讓企業(yè)按用戶的需要拉動生產(chǎn)，而不是把客戶不太想要的產(chǎn)品強(qiáng)行推送給用戶。拉動生產(chǎn)是使用正確的價值觀、采用正確的方法壓縮提前期，保證用戶在要求的時間及時得到需要的產(chǎn)品；（5）盡善盡美。精益思想將企業(yè)的基本目標(biāo)定義為：用盡善盡美地價值創(chuàng)造過程為客戶提供盡善盡美的體驗或使用價值。精益生產(chǎn)的“盡善盡美”包含三個方面含義：一是用戶滿意；二是無差錯生產(chǎn)；三是企業(yè)自身的持續(xù)改進(jìn)。本文將用精益的思想去做管理稱之為精益管理。

（二）人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢的主要手段之一。人力資源管理包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。在人力資源規(guī)劃模塊中，包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃等五項內(nèi)容。只有結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)，經(jīng)過對各個工作崗位分析，用勞動定額定員的管理方式，并對人力資源費用做好預(yù)算與控制，才能稱之為合理的人力資源規(guī)劃。在招聘與配置模塊，主要就是通過各種招聘活動的實施，并通過一定的指標(biāo)對招聘活動進(jìn)行相應(yīng)的評估，最終達(dá)到資源在人力上的有效配置，人力資源的有效配置影響企業(yè)的效率，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)與開發(fā)模塊，是企業(yè)為了員工能更好地貼合企業(yè)自身的需求，對員工進(jìn)行的工作所需知識、技能乃至思想上的培訓(xùn)，在此過程中，企業(yè)和員工的利益是相互促進(jìn)的。在績效管理模塊，員工是這一模塊的中心，由設(shè)計目標(biāo)、過程中進(jìn)行指導(dǎo)、通過考核并反饋、激勵發(fā)展形成閉合環(huán)路，為企業(yè)塑造更能創(chuàng)造價值的員工。但此過程中，如果稍有處理不當(dāng)或者不公平的現(xiàn)象，將會影響員工的干勁、忠誠度。薪酬管理直接關(guān)系著企業(yè)與員工的發(fā)展，薪酬制度的制定需要通過對各個崗位評價之后劃定等級與范圍，此模塊還體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，通過發(fā)放福利的形式或補(bǔ)充或增加員工的依賴感。最后是勞動關(guān)系管理，需要解決的是企業(yè)與員工在涉及到是否侵犯自身利益時，采取的相關(guān)措施和解決辦法。企業(yè)要遵守《勞動法》，給予員工相應(yīng)的保障，員工要學(xué)會用法律保護(hù)自己的勞動權(quán)利和義務(wù)。任何一個模塊，都關(guān)系著企業(yè)的命運。企業(yè)必須要認(rèn)識到人力資源管理的重要價值，了解到其對組織的重要作用，才會加大力氣去推動人力資源管理活動的實施。

（三）精益管理在我國人力資源管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀。隨著精益思想的不斷發(fā)展，目前也被中國大多數(shù)企業(yè)所應(yīng)用并推崇。在國外，精益管理已經(jīng)不僅僅運用于生產(chǎn)，而是會應(yīng)用于企業(yè)其他各個領(lǐng)域中，例如財務(wù)、采購、人力資源、IT以及市場營銷等，甚至有些企業(yè)還把精益管理作為自己的企業(yè)文化，取得了非常好的效果。但是在我國，改革開放以來，企業(yè)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，又在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的大背景下，經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都在進(jìn)行調(diào)整，在管理、研發(fā)、品牌、服務(wù)等方面，都顯得競爭力不足。“中國工業(yè)2025”是我們的目標(biāo)，我們也在努力的前進(jìn)，但不得不承認(rèn)的是：帶有“中國制造”標(biāo)簽的基本無法擺脫“加工工廠”和“低端產(chǎn)品”的嫌疑。目前，盡管我國大部分制造企業(yè)由于嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢敦促，已經(jīng)在學(xué)習(xí)和運用精益思想進(jìn)行管理，并且成效顯著，但是從精益管理還沒有滲透到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域，就能看出精益管理尚未在人力資源管理上得到深入的應(yīng)用和發(fā)展。因為人力資源并不直接給企業(yè)創(chuàng)造利潤。

三、精益管理對人力資源管理的積極作用

實行人力資源的精益管理，不僅需要關(guān)注微觀層面上員工個人能力與企業(yè)發(fā)展的實際需求的匹配情況，同時關(guān)注宏觀層面上企業(yè)為吸收人才、留住人才、使用人才所需付出的人力成本。endprint

（一）精益人力資源體系構(gòu)建。人力資源是一種資源。既然是資源，就具有稀缺性和排他性。其中，稀缺性是指資源在總量上是有限的或者說從供求關(guān)系角度來看是供不應(yīng)求的，而排他性則是指一種資源在同一地點同一時間只能滿足一個用戶的需求，不能夠被多個用戶共享。從廣義上，資源可以分為消耗性資源和可重復(fù)使用資源兩大類。其中消耗性資源指一次使用過后，不能再重復(fù)利用的資源；可重復(fù)使用資源是指經(jīng)過再處理或者不處理就可以回收使用的資源。人力資源就是一種特殊的可重復(fù)使用資源，因為其主體是具有主觀能動性、可獨立思考的人。

人力資源不同的模塊是相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)的。人力資源規(guī)劃模塊是對企業(yè)需求進(jìn)行分析的階段；招聘與配置是對人力資源的籌劃集成階段；培訓(xùn)與開發(fā)是對人力資源的開發(fā)挖掘階段；績效管理是對人力資源的使用及后續(xù)評價階段；薪酬福利管理是對不同績效人力資源產(chǎn)生的勞動價值進(jìn)行不同利益分配的階段；勞動關(guān)系管理則是為了留住企業(yè)人才隊伍、保證企業(yè)人力資源穩(wěn)定的必要手段。

精益人力資源管理在不同的管理模塊有不同的關(guān)注點：在人力資源規(guī)劃模塊，主要關(guān)注如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要設(shè)置合理的、高效率的、反應(yīng)靈敏的組織機(jī)構(gòu)問題；在招聘與配置模塊主要關(guān)注如何為企業(yè)招收高素質(zhì)的人才隊伍和如何有效利用人才隊伍的問題；在培訓(xùn)與開發(fā)模塊主要關(guān)注人才的未來收益問題；在績效管理模塊主要關(guān)注如何評價人才績效和如何進(jìn)一步提高績效的問題；在薪酬福利管理模塊主要關(guān)注如何實現(xiàn)“多勞多得”，按實際收益設(shè)定薪酬等級的問題；在勞動關(guān)系管理模塊則主要關(guān)注如何處理勞資雙方的關(guān)系，營造和諧的工作氛圍問題。

（二）精益人力資源評價體系。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，其管理效果直接關(guān)系到企業(yè)各項戰(zhàn)略方針的執(zhí)行力度，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動能否順利開展。評價企業(yè)的人力資源管理是否達(dá)到了精益化的程度，主要考慮以下幾點：（1）企業(yè)的組織架構(gòu)方面：“多重領(lǐng)導(dǎo)、職責(zé)重疊”嚴(yán)重影響企業(yè)工作效率。企業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理、是否分工明確，各層級員工是否信息溝通渠道暢通，在面對突發(fā)事件時能否做出快速的反應(yīng)調(diào)整策略以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，管理是否采取授權(quán)放權(quán)；（2）崗位設(shè)置方面：崗位設(shè)置能否滿足企業(yè)的需求，是否與各部門的職責(zé)相匹配，在滿足需求的前提下，是否達(dá)到了崗位數(shù)的最小化，是否存在“因人設(shè)崗，重復(fù)設(shè)崗”等問題；（3）人員配置方面：員工能力是否得到科學(xué)、合理的評估，是否得到充分的利用，崗位需求與員工能力是否匹配，能否滿足崗位的需求，是否實現(xiàn)了“人人有事做，事事有人干”的管理目標(biāo)，員工是否有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，招聘管理、績效考核、能力素質(zhì)評價、薪酬管理等制度能否體現(xiàn)“按需招聘，供需平衡，能崗匹配，按勞分配，多勞多得”的管理思想；（4）企業(yè)管理方面：企業(yè)的人力資源是否得到了充分的開發(fā)和利用，員工的學(xué)習(xí)能力、自主創(chuàng)新能力是否得到充分的挖掘，各項工作是否順利開展，整體的人力成本是否得到了有效的控制等；（5）績效管理方面：企業(yè)人力資源管理中，績效管理是否被充分利用，人員是否全部了解，評價是否公正合理，采用的工具是否得當(dāng)。

因此，用精益的思想和角度去考察企業(yè)的人力資源行為會發(fā)現(xiàn)其中存在不少的浪費現(xiàn)象，這種浪費既有顯性浪費也有隱性浪費。比較典型的顯性浪費有：首先，人員崗位設(shè)置的繁冗，導(dǎo)致各個崗位職責(zé)相互交叉，分不清楚彼此任務(wù)，經(jīng)常會造成推諉責(zé)任的現(xiàn)象；其次，人員配置安排不合理，有的崗位員工工作的負(fù)荷很大，有的相對就比較清閑，不論是從事相同崗位還是不同工作內(nèi)容，人員的工作過于飽和與不飽和狀態(tài)都是顯性浪費的表現(xiàn)。所謂隱性浪費，即隱藏在其他問題中，并通過其他顯性浪費體現(xiàn)出來的人力資源浪費。如：（1）大材小用造成的浪費：它不是人才本身的浪費，而是由于企業(yè)用人不當(dāng)造成的損失，所以才常被置于人力資源管理的視野之外。管理者是企業(yè)非常重要的人力資源，企業(yè)各級管理者，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果由于其工作能力不稱職而導(dǎo)致?lián)p失，這樣的損失往往是巨大的，因而絕不可忽視。以往人們常常把部門或企業(yè)的工作失誤歸咎為當(dāng)事人的工作失誤或決策錯誤，卻忽視了對他們能力的評估。其實這是兩個性質(zhì)完全不同的問題：工作失誤在所難免；但如果工作不稱職，失敗就是必然的了。用人不當(dāng)損失的是一種機(jī)會成本，這種本該可以避免的損失就是一種浪費。這筆賬過去常常歸咎于工作失誤，被視為一種常態(tài)。這是企業(yè)人力資源管理的一個誤區(qū)；（2）人才潛能的浪費。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)看重技術(shù)、資金和產(chǎn)品等資源，這無可厚非，但卻“目中無人”，他們沒有認(rèn)識到，人才是企業(yè)資源中唯一具有活性和能動性的特殊資源，蘊含無限潛力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如果不能認(rèn)清人力資源的本質(zhì)，就不可能獲取人力資源最大收益。

用精益思想去做人力資源管理，會起到積極的作用。（1）從微觀來看，也就是從企業(yè)事務(wù)操作流程上來看。在我國，之前傳統(tǒng)的人事管理并沒有將人力資源各個模塊分的太清楚，有些企業(yè)甚至包含了行政事務(wù)，所以之前稱之為“人事”，現(xiàn)在單獨把“人”作為一種資源，所以才漸漸地改為人力資源，說明企業(yè)對人力的重視。企業(yè)需要建立一個信息平臺做到各個模塊相互貫通，使各個模塊的事務(wù)性工作都能在這一平臺上錄入、獲取、統(tǒng)計、分析，這將大大減少事務(wù)性工作數(shù)量，提升工作效率，并能使各個模塊之間有效快速準(zhǔn)確的對接起來，從根本上節(jié)約時間，減少成本的投入，使人力資源部門更加緊密快速地與其他部門合作，提高整個企業(yè)的效率；（2）從宏觀上看，就是從戰(zhàn)略目標(biāo)上來考慮。企業(yè)的戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化、尋求自身長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而作出的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃。它是一種對企業(yè)的總體設(shè)計，是企業(yè)的發(fā)展思路和行動綱領(lǐng)，這種謀劃不僅要設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)，更要對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體謀劃，從而體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)營思想，使企業(yè)在發(fā)展過程中實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡，具有全局性、前瞻性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、競爭性的特點。一個企業(yè)從戰(zhàn)略角度去考慮人力資源，人力資源在為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而實行的各項活動中以精益化思想為指導(dǎo)，實現(xiàn)精細(xì)化和準(zhǔn)確化、簡捷化，最大限度地減少人力、物力、財力的浪費，提高人才使用效率，提高人力資源管理水平，協(xié)助企業(yè)更快速地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)論

在現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色，它承接企業(yè)上下，貫穿整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，是其他各部門業(yè)務(wù)開展的重要支持者，也是將企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與社會外部環(huán)境連接起來的橋梁。企業(yè)對人力資源部門在戰(zhàn)略上和業(yè)務(wù)上的需求也越來越明顯，企業(yè)高層是否重視人力資源的合理配置，是否將精益化管理應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。但是在應(yīng)用過程中一定要明白精益化管理重在消除浪費、減少投入和消耗、降低成本，它的實施必須要有明確目標(biāo)，不可盲目而行；要循序漸進(jìn)，不可一蹴而就，需要腳踏實地、堅持持續(xù)改善，將一種管理思想轉(zhuǎn)化成一種企業(yè)文化，自上而下，貫徹始終，才能使人力資源管理在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的道路上發(fā)揮重大作用。

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