摘 要：本文基于2015年我國上市企業(yè)的數(shù)據(jù)，研究了高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)績效與規(guī)模對高管薪酬有顯著的正向影響，企業(yè)績效的提升和規(guī)模的擴大確實可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、國有企業(yè)性質(zhì)等因素對企業(yè)績效有顯著影響，薪酬越高，企業(yè)的績效越好。據(jù)此本文提出了下列建議：公司可以結(jié)合自身情況，基于現(xiàn)有經(jīng)營狀況，穩(wěn)步提升高管薪酬，以對外吸引高素質(zhì)人才，對內(nèi)形成有效薪酬激勵機制，以提升公司績效。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 企業(yè)績效 國有上市企業(yè)

一、引言

高管激勵是指在公司治理結(jié)構(gòu)中對高層管理者的激勵。高層管理人員作為企業(yè)的核心決策層，擔(dān)負著制訂重大決策的職責(zé)，往往成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。高管薪酬一直都是學(xué)術(shù)界和實務(wù)界關(guān)注的重點和熱點，我國的高管薪酬存在著一定的局限性：不合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，缺乏合理的績效評定體系，缺乏有效的高管約束機制來控制和監(jiān)管。這些局限性都導(dǎo)致了我國高管薪酬設(shè)計不合理，與企業(yè)業(yè)績嚴重脫節(jié)。目前，無論在學(xué)術(shù)界還是實踐界都將公司治理績效作為現(xiàn)代公司治理研究與運作的主要內(nèi)容，而最為企業(yè)界與理論界所關(guān)注的是在現(xiàn)代公司治理論當(dāng)中，如何更好地實現(xiàn)公司績效的最優(yōu)化。所以，研究高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系是一個有價值的選題。

本文根據(jù)我國上市企業(yè)的實際情況，從中選取業(yè)績具有代表性的一些作為樣本，基于目前國內(nèi)前沿研究成果，以高管薪酬收入對企業(yè)績效的影響作為實證分析的切入點，基于定性分析和定量分析，分析了不同的高管收與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

本文可能的貢獻在于以下幾點：（1）本文所采納的數(shù)據(jù)較新，相較于以往研究，研究結(jié)果更能貼合中國當(dāng)前實際形勢，可以為企業(yè)提高經(jīng)營績效，構(gòu)建合理的薪酬體制，加強公司治理，完善企業(yè)激勵機制，提供一定現(xiàn)實借鑒意義。（2）本文與以我國上市公司為研究數(shù)據(jù)的來源于基礎(chǔ)，分析了高管薪酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系，更為詳實全面的考察了這兩者者之間的相互作用。

二、我國上市企業(yè)：高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系

（一）樣本與數(shù)據(jù)

由于目前上市公司類型較多，而且有些公司股價和收益波動較大，特別是剛上市的公司和創(chuàng)業(yè)板塊。故為了研究需要，本文主要選取的是A股上市公司，同時基于以下規(guī)則選擇樣本：第一，剔除了業(yè)績過差的ST和*ST公司；第二，至少上市5年以上，即公司于2010.12.31以前上市。

目前A股上市公司共3121家，按以上標準進行刪選，并刪除某些數(shù)據(jù)未公告公司，最終的樣本指標為1299個。考慮到有些上市公司2016年數(shù)據(jù)還未披露，故收集的數(shù)據(jù)為2015年度各上市公司相關(guān)指標。指標數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所（網(wǎng)址為http：//www.sse.corn.on）、深圳證券交易所（網(wǎng)址為http：//www.szse.cn）及色諾芬數(shù)據(jù)庫。

（二）變量的選取與描述性統(tǒng)計分析

1.公司績效的指標。根據(jù)相關(guān)理論，公司績效主要體現(xiàn)在盈利能力和發(fā)展能力兩個方面，最常用的評價指標有托賓Q值、每股收益、每股股價、資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增產(chǎn)率等指標。但由于在我國資本市場，股票價格更多地受政策等外在因素的影響，股票價格并不一定能反映公司價值且波動較大；企業(yè)市值和每股收益由于受公司股票規(guī)模和市場的影響，并不具有可比性，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運營公司資產(chǎn)方面的能力情況，但同時由于各公司負債經(jīng)營水平及理念不同，因此考慮到指標的可比性和數(shù)據(jù)的可獲性，在本研究中選擇凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)增長率作為衡量公司績效的指標。

公司高管特征的指標為高管薪資、高管平均年齡。

另外考慮到公司行業(yè)、地區(qū)特征可能的影響，本文對行業(yè)和地區(qū)影響進行了控制。

為防止奇異值的影響，本文對所有財務(wù)數(shù)據(jù)按照1%的水平進行縮尾處理。

2.描述性統(tǒng)計

表2為所研究變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。在所有變量中，我們分別對對公司的總資產(chǎn)和公司前三名高管的年度報酬總額取對數(shù)，以保證其正態(tài)性。因變量凈資產(chǎn)收益率的平均值為6.27%，最大值為1719.89%，最小值為-253.44%。而另一個因變量總資產(chǎn)收益率的平均值為2.72%，最大值為5.87%，最小值為-40.18%。公司前三名高管的年度報酬總額取對數(shù)后的平均值為14.33，最大值為17.35，最小值為11.43。在所有董事會人數(shù)中，獨立董事占董事比例平均值為0.38，最高比例為0.8，最低比例為0.25。公司高管平均年齡為50.16，年齡最大為60.9，年齡最小為39.7。在1299家上市公司中，有166家公司的董事長和總經(jīng)理是同一人，有831家公司為國有企業(yè)?？傎Y產(chǎn)去對數(shù)后均值為22.81，最大值為28.53，最小值為19.4。整體上，研究所用的數(shù)據(jù)分布是較為平均和合理的。

三、結(jié)論與建議

本文基于2015年中國1299家上市A股公司的數(shù)據(jù)，研究了公司治理、高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)績效與規(guī)模對高管薪酬有顯著的正向影響，企業(yè)績效的提升和規(guī)模的擴大確實可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、國有企業(yè)性質(zhì)等因素對企業(yè)績效有顯著影響，薪酬越高，企業(yè)的績效越高，而國有企業(yè)的績效普遍比民營企業(yè)要低。

上述結(jié)論對于現(xiàn)實中公司如何通過高管薪酬的分配以提升公司經(jīng)營績效提供了一定借鑒意義，也探究了公司薪酬的決定因素。首先，中國仍是一個發(fā)展中國家，特別是目前中國經(jīng)濟位于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，國際化和專業(yè)化高素質(zhì)的人才的引進對于中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、技術(shù)更新?lián)Q代有重要作用。對于處在此種情形下的中國企業(yè)而言，合理穩(wěn)步提升公司高管的薪酬是吸引人才的一個重要途徑。與國外企業(yè)相比，中國高管工薪仍存在較大差距，對于國內(nèi)外人才的吸引較弱，公司高管的高薪酬可以吸引高素在高薪資的激勵下，現(xiàn)有管理層人員的活力將會得到最大調(diào)動，形成良好的公司競爭氣氛，以帶動公司績效的提升。其次，中國企業(yè)高管薪資受企業(yè)績效與規(guī)模的正向影響，因而公司績效又進一步提升了公司管理層薪資，若想通過高薪資吸引人才，其堅實的基礎(chǔ)是公司的良性發(fā)展，公司也需具有一定的資產(chǎn)規(guī)模實力，因而公司不可盲目追求高薪資，以導(dǎo)致過高的薪酬給尚處快速發(fā)展的公司帶來的過重負擔(dān)。最后，國有企業(yè)的性質(zhì)與該公司績效間顯著的負向關(guān)系證明了國有企業(yè)的低效率，說明政府不應(yīng)該過分維持對于國有企業(yè)的保護，盡量使國有企業(yè)加入市場競爭，在某些行業(yè)應(yīng)打破國有企業(yè)的壟斷現(xiàn)狀，讓更多私營企業(yè)活躍市場。而在市場競爭的環(huán)境下，政府要簡政放權(quán)，促進市場的活力迸發(fā)。endprint

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作者簡介：

劉夢琪，出生年月：1996年12月26日，性別：女，民族：漢族，籍貫：四川省成都市，學(xué)歷：本科，研究方向：家庭金融 公司金融.質(zhì)的高管人才。同時，高薪資可以在公司管理層內(nèi)部形成有效激勵機制，endprint