賈垚

摘 要：現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，哪個(gè)企業(yè)具備了更多的人才，其在未來(lái)發(fā)展中必然會(huì)占據(jù)市場(chǎng)的主動(dòng)地位，贏得廣闊的發(fā)展前景。因此，在目前管理工作中做好人力資源管理與薪酬管理十分重要，這對(duì)于吸引和挽留先進(jìn)人才有著至關(guān)重要的作用。 本文從人力資源管理以及薪酬管理淺要分析了人才流失的原因，提出了防止人才流失的舉措，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理；人才流失

一、造成企業(yè)人才流失的原因

1 企業(yè)不能提供合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

員工的薪酬是他們賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，決定了他們的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)的追求和人身價(jià)值得不到體現(xiàn)的時(shí)候，就會(huì)選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的企業(yè)中去。

2 貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒(méi)有起到激勵(lì)作用

獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到激勵(lì)作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不但起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)。

3 企業(yè)內(nèi)部管理混亂

目前，由于經(jīng)濟(jì)體制的改革與深入，社會(huì)中出現(xiàn)了很多中小型企業(yè)，他們采取的管理模式大多都是家族式管理模式，這就無(wú)法充分發(fā)揮人才的能力。在這些企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)根據(jù)關(guān)系來(lái)衡量其獎(jiǎng)罰結(jié)果，這就導(dǎo)致人才在工作中無(wú)法發(fā)揮自己的潛能；企業(yè)管理者并沒(méi)有制定相應(yīng)的管理制度進(jìn)行管理，管理層次極為混亂，這就限制了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致工作不能夠有效的進(jìn)行；甚至還有一些管理者的素質(zhì)不高，由于態(tài)度非常堅(jiān)硬、固執(zhí)，導(dǎo)致員工在工作中存在不舒服的感覺(jué)，這也會(huì)造成人才流失。

二、城市薪酬水平對(duì)人才流失的影響

本文對(duì)深圳和沈陽(yáng)兩座城市的年度薪酬情況進(jìn)行了數(shù)據(jù)采集，采集范圍為2016年7月至2017年6月，得到以下表格：

根據(jù)對(duì)深圳和沈陽(yáng)兩座城市中高檔人才增長(zhǎng)率和流失率的采集情況，制作了下表，采集范圍為2016年7月至2017年6月，其中“﹢”為人才的增長(zhǎng)，“-”為人才的流失。

根據(jù)表1中數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論：深圳從2016年第三季度至2017年第二季度，城市平均工資穩(wěn)步上升，而沈陽(yáng)的平均工資始終在浮動(dòng)，沒(méi)有呈現(xiàn)一個(gè)穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)，并且沈陽(yáng)的季度平均工資水平始終低于深圳近2000元人民幣左右。再看表2中，深圳在2016年第三季度至2017年第二季度的4個(gè)季度中，人才增長(zhǎng)率穩(wěn)步上升，并且在2017年初，人才增長(zhǎng)率比上一季度增加0.5個(gè)百分點(diǎn)，這說(shuō)明年后深圳迎來(lái)了較高的人才涌入率。而沈陽(yáng)在這4個(gè)季度中始終處于人才流失的狀態(tài)，并且隨著時(shí)間的推移，人才流失率逐漸上升。從這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)中不難看出，城市薪酬水平與人才的增長(zhǎng)率成正相關(guān)。

三、防止企業(yè)人才流失的措施

1 建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，好的績(jī)效評(píng)估是一種驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)的考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對(duì)企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)。其次，讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)，采用免談等多種方法為員工排除績(jī)效障礙，使員工明確自己的職責(zé)及奮斗目標(biāo)。再次，對(duì)員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄。最后，與員工及時(shí)進(jìn)行信息交流并把績(jī)效結(jié)果反饋給員工是績(jī)效考核公開化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工。

2 建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系

建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依。對(duì)未履行契約的人，運(yùn)用法律和制度手段，不僅要求其做出經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，而且應(yīng)以法律形式要求其做出在一定時(shí)期內(nèi)保守企業(yè)機(jī)密，或?yàn)槠髽I(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

1 從薪資、福利入手，調(diào)動(dòng)人才的積極性

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬獎(jiǎng)懲制度，廣泛吸引人才，用待遇留人。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配的激勵(lì)作用。三是要是采取各種激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)，有成就感。這樣既充分調(diào)動(dòng)了人才的積極性，同時(shí)也增加了企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

2 加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個(gè)任務(wù)。每當(dāng)一個(gè)任務(wù)出色完成時(shí)，給予核心員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)使員工的獎(jiǎng)金譽(yù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相掛鉤。同時(shí)在薪酬激勵(lì)上還應(yīng)注意技巧。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論認(rèn)為，每個(gè)人的需求都分為5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，應(yīng)根據(jù)不同人才的不同需求采取不同的激勵(lì)措施，把薪酬與福利激勵(lì)相結(jié)合。

結(jié)語(yǔ)：

人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀，研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才。

參考文獻(xiàn)

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