代詩(shī)蕊

摘 要：招聘是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，決定了生產(chǎn)能否順利開(kāi)展的人員基礎(chǔ)。隨著現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念的不斷升級(jí)，招聘工作的方法與內(nèi)容也越來(lái)越優(yōu)化，不僅極大地提升了企業(yè)發(fā)展的人員基礎(chǔ)，也為更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)奠定了基礎(chǔ)，企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)無(wú)論是對(duì)招聘者還是應(yīng)聘者都很不利。因此，研究企業(yè)招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，本文指出了企業(yè)招聘過(guò)程中的三大誤區(qū)，最后針對(duì)誤區(qū)提出了具體的規(guī)避措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；誤區(qū)；規(guī)避措施

一、前言

員工的招聘是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，決定著企業(yè)人力資源輸入的質(zhì)量，影響著企業(yè)的組織體系。高素質(zhì)、有才能的員工是每個(gè)中小企業(yè)都渴望得到的，因此招聘工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門(mén)的常規(guī)工作，而且在中小企業(yè)人力資源的管理中有著舉足輕重的地位。然而在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘中還存在很多問(wèn)題。為此，本文選擇企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題作為具體研究對(duì)象。

二、企業(yè)招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)

1、高層管理者理念上的誤區(qū)

很多企業(yè)的高層管理者在對(duì)人的認(rèn)識(shí)上，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。

他們認(rèn)為招聘工作十分簡(jiǎn)單，不外乎人事部門(mén)收集挑選下簡(jiǎn)歷，交由用人部門(mén)面試即可，把招聘看成是簡(jiǎn)單的招錄員工。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，也是由經(jīng)理或者企業(yè)主操作決定，招聘人員即使有專業(yè)的知識(shí)也沒(méi)有用武之地。

表面上看起來(lái)企業(yè)在招聘時(shí)都發(fā)布了招聘廣告，并已在其廣告上羅列了招聘需求和條件，但仔細(xì)研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多型企業(yè)的招聘條件過(guò)于簡(jiǎn)單，有的過(guò)于粗略，從招聘廣告上很難明確地知道該職位對(duì)人才的具體要求。

由于高層管理者對(duì)招聘缺乏正確的認(rèn)識(shí)，往往不愿意在招聘這一環(huán)節(jié)投入過(guò)多的資金和精力，導(dǎo)致招聘工作存在不少問(wèn)題：如制約了優(yōu)秀人才的加入需要的人員找不到，找到的人員不適合企業(yè)，造成資源浪費(fèi)，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、人力資源部門(mén)存在的誤區(qū)

目前我國(guó)很多企業(yè)的實(shí)際安排來(lái)看，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)還存在疏漏。首先是缺乏專門(mén)的責(zé)任科室，一些企業(yè)雖然有人力部來(lái)負(fù)責(zé)招聘的工作，但往往是由整個(gè)部門(mén)來(lái)實(shí)施，并沒(méi)有安排具體的小組。在招聘開(kāi)始時(shí)，企業(yè)會(huì)臨時(shí)組建團(tuán)隊(duì)，通過(guò)它來(lái)開(kāi)展整個(gè)活動(dòng)，但由于他們?nèi)粘５姆e累并不充分，使得很多工作不得不匆忙準(zhǔn)備，導(dǎo)致了整個(gè)工作效率的下降。

其次，入職與后續(xù)的培訓(xùn)銜接不順暢。從一些企業(yè)的情況來(lái)看，其對(duì)于此鏈條的安排并不全面，缺乏具體的機(jī)制來(lái)從整體上協(xié)調(diào)整個(gè)招聘過(guò)程，確保工作能夠順利完成。特別是一些民營(yíng)企業(yè)，由于自身的實(shí)力有限，很難抽調(diào)專門(mén)的人員來(lái)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，也在客觀上限制了招聘的效率。

第三，缺乏整體效果的評(píng)估機(jī)制。部分企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，它們還沒(méi)有安排相關(guān)的部門(mén)來(lái)開(kāi)展此項(xiàng)工作，所謂的評(píng)估更多的是總結(jié)成果，而不是形成經(jīng)驗(yàn)性的指導(dǎo)方法，對(duì)于后續(xù)的活動(dòng)并沒(méi)有實(shí)際的意義。從未來(lái)市場(chǎng)運(yùn)行的趨勢(shì)來(lái)看，強(qiáng)化信息的整理與分析，提高招聘活動(dòng)的可操作性是企業(yè)提高工作效率的必然選擇，應(yīng)該順勢(shì)而為，做好相關(guān)機(jī)制的安排與運(yùn)行。

3、招聘渠道方面的誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，很多企業(yè)都會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，吸引人才。雖然開(kāi)發(fā)區(qū)緊鄰大學(xué)城，但是校園招聘這種方式?jīng)]有被開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)民營(yíng)中小企業(yè)普遍選擇，主要還是網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，傳遞迅速。但是企業(yè)要在眾多通過(guò)網(wǎng)絡(luò)投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷中選中合適的人才進(jìn)入下一輪篩選具有相當(dāng)?shù)碾y度。很多簡(jiǎn)歷存在著眷大事實(shí)甚至有偽造簡(jiǎn)歷的現(xiàn)象出現(xiàn)。招聘者往往只能通過(guò)自己的判斷來(lái)選擇，有時(shí)候就顯得過(guò)于草率，浪費(fèi)時(shí)間和精力。

企業(yè)招聘人員采用的招聘方法比較單一，基本上以面試為主。70%以上的企業(yè)僅以面試為測(cè)量方法，30%的企業(yè)輔于筆試。而面試的過(guò)程也往往存在著偏差，面試的方法多種多樣，包括面談法、答辯法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法、文件筐作業(yè)等，但很多企業(yè)在招聘時(shí)僅采用面談法，往往通過(guò)應(yīng)聘者的形象、談吐及氣質(zhì)等因素來(lái)判斷應(yīng)聘者，憑感覺(jué)給應(yīng)聘者打分，以招聘者的主管感覺(jué)來(lái)做決定。事實(shí)上一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)基本不可能通過(guò)這樣的面談反映出來(lái)，所以這樣的面試效率和質(zhì)量就比較低下，很難為企業(yè)找到合適的人才。

三、企業(yè)招聘過(guò)程中誤區(qū)的規(guī)避

1、以培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變管理者的理念

國(guó)外的高級(jí)管理者一般都接受過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個(gè)比例可以高達(dá)95%左右，也就是說(shuō)只有5%的管理者沒(méi)有接受過(guò)訓(xùn)練。而國(guó)內(nèi)的情況恰恰相反，接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的管理者比例只有5%左右。我們可以把管理者的素質(zhì)按獲取途徑簡(jiǎn)單的分為先天獲得的和后天獲得的，比如性格特征或悟性高低等等是先天獲得的；而后天獲得的又可以分為在工作與生活中慢慢養(yǎng)成的，如團(tuán)隊(duì)精神或待人接物等，以及通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，如知識(shí)或修養(yǎng)。這些通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是管理者人力資本的一部分。而人力資本的多少往往可以反映出管理者素質(zhì)的高低。所以為了提高管理者的素質(zhì)，專業(yè)的培訓(xùn)必不可少，可以對(duì)管理者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)方面的培訓(xùn)，也可以在理念的更新、國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及專業(yè)技術(shù)等方面進(jìn)行培訓(xùn)。開(kāi)發(fā)區(qū)緊鄰大學(xué)城，多個(gè)大學(xué)開(kāi)設(shè)有提供專業(yè)的管理類(lèi)教程可供企業(yè)主選擇。

2、組織人力資源部專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)

一個(gè)成熟有效的招聘面試小組建議由這幾類(lèi)人組成：一是用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人參與面試。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人最清楚要招聘什么樣的人才，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路，由他參與面試并發(fā)表意見(jiàn)可以提高招聘的準(zhǔn)確性，同時(shí)用人部門(mén)如責(zé)任可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平，對(duì)其知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)是否滿足崗位要求作出評(píng)估；二是上級(jí)主管、跨級(jí)主管同時(shí)參與面試，多人參與共同商討可以將面試時(shí)的主觀性降到最低；三是人力資源部門(mén)招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性并重點(diǎn)考察求職者的核心能力，從整體上評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否具備公司價(jià)值觀所需求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn)等，并提出錄用建議。

3、合理使用招聘渠道

評(píng)估是招聘過(guò)程中很容易忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但其影響卻十分深遠(yuǎn)，不能忽視。很多企業(yè)在將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過(guò)招聘評(píng)估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情兄，通過(guò)對(duì)發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析，能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考，降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。通過(guò)對(duì)新入職工一定時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的考核，能夠檢驗(yàn)招聘工作的貢量。特別是要盡可能的把相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，以更加方便的進(jìn)行業(yè)務(wù)的實(shí)施。

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的人力資源補(bǔ)充規(guī)劃分解成階段性的人員招聘計(jì)劃，根據(jù)不同類(lèi)別人員需求，分別尋找不同的招聘渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的重要資源，受到廣泛的關(guān)注，是其爭(zhēng)奪未來(lái)市場(chǎng)制高點(diǎn)的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)吸納人才的重要渠道，招聘工作不僅是實(shí)現(xiàn)組織人力資源提升的重要手段，也是保證組織長(zhǎng)久發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，如果不能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得足夠的員工將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)。本文通過(guò)分析，得出企業(yè)招聘過(guò)程中存在以下誤區(qū)：一是高層管理者理念上的誤區(qū)，二是人力資源部門(mén)存在的誤區(qū)，三是招聘渠道方面的誤區(qū)，并提出相應(yīng)的規(guī)避措施，旨在為我國(guó)企業(yè)的招聘工作提供一些借鑒的意義。

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