周煚

摘要：近年來隨著民營企業(yè)的發(fā)展，對職工進行職業(yè)指導(dǎo)的需求越來越多，民營企業(yè)家與職業(yè)指導(dǎo)師之間建立了越來越密切的聯(lián)系，他們是一對既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流動機制基本形成、人才信用機制嚴重缺乏的情況下，民營企業(yè)如何找到合適的人才、有效的降低用人風險是一個非常重要的課題，本人在以下內(nèi)容中將對民營企業(yè)的用人風險進行系統(tǒng)分析，并對如何有效的降低用人風險做初步的探討。

關(guān)鍵詞：職工 職業(yè)指導(dǎo) 用人風險

一、民營企業(yè)需要職業(yè)指導(dǎo)的原因

1.1民營企業(yè)家缺乏管理知識

大多數(shù)民營企業(yè)家出身于營銷高手或技術(shù)專家，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常優(yōu)秀，但對如何有效的運作企業(yè)、管理團隊卻知之甚少，所以，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，溝通協(xié)調(diào)成本上升、運作效率降低時，往往無法依靠企業(yè)家自身能力來有效解決問題。

1.2民營企業(yè)的發(fā)展需求

部分民營企業(yè)家隨著企業(yè)的發(fā)展成功的完成了向管理或經(jīng)營角色的轉(zhuǎn)變，但在企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模、必須依靠企業(yè)家團隊來管理企業(yè)的時候，因內(nèi)部沒有人才儲備、親友同學(xué)等傳統(tǒng)人脈關(guān)系又無法滿足需要，民營企業(yè)家不得不把眼光投向職業(yè)指導(dǎo)師。

1.3推進企業(yè)職業(yè)化進程

很多民營企業(yè)是由幾個兄弟打天下、親朋好友齊上陣的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展來的，企業(yè)的職業(yè)化程度不高、員工的職業(yè)素質(zhì)普遍偏低。但面對中國加入WTO、全球經(jīng)濟一體化趨勢加劇及跨國公司（職業(yè)正規(guī)軍）的紛紛進入這樣一種復(fù)雜環(huán)境，民營企業(yè)不得不尋求各種途徑來提升企業(yè)的職業(yè)化水平和員工整體素質(zhì)，以期適應(yīng)競爭環(huán)境、與跨國公司相抗衡。經(jīng)過職業(yè)化訓(xùn)練、具備良好職業(yè)素質(zhì)、有能力推動企業(yè)職業(yè)化進程的職業(yè)指導(dǎo)師就成為民營企業(yè)家的首要選擇。

二、民營企業(yè)的五大用人風險

2.1人事成本增加

人員流動過大或人員流動不合理，會使企業(yè)的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動率，會導(dǎo)致招聘費用、培訓(xùn)費用、處理勞動糾紛的費用升高。通常認為，一個員工的流動，會造成相當于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多。

2.2工作效率下降

引進中高層管理人員是為了提升管理水平、改進工作效率。但如果引進人才無法適應(yīng)公司需要，很可能反而增加溝通協(xié)調(diào)成本，導(dǎo)致工作效率下降。此外，引入的職業(yè)經(jīng)理人往往擔負著企業(yè)走向規(guī)范化的重任，但在成功建立新的機制前，首先會破壞掉舊的秩序，新舊協(xié)作、溝通、管理機制未能順利對接，就會造成管理真空，使溝通協(xié)調(diào)成本空前增加，甚至導(dǎo)致嚴重的混亂局面。從個人角度看，職業(yè)經(jīng)理人具有較好的職業(yè)意識與職業(yè)理念、職業(yè)習(xí)慣與行為方式，而民營企業(yè)原有人員往往是依靠員工間自然形成的、本企業(yè)特有的方式溝通，這種溝通理念與行為方式的不同，也自然會造成溝通成本的增加、效率的下降。

2.3錯過市場或發(fā)展機遇

引進的中高層人才如果無法達到公司預(yù)期，很可能導(dǎo)致公司失去本來唾手可得的市場機遇或發(fā)展機會。各種人才的能力特質(zhì)是不一樣的，不同的企業(yè)、企業(yè)在不同的發(fā)展階段、面對不同的市場機遇時，需要不同的人才。人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優(yōu)秀的。很多民營企業(yè)沒有成熟的選拔、用人機制與經(jīng)驗，如果不能適時的引進合適的人才，往往會錯失行業(yè)發(fā)展的最佳機會，給企業(yè)造成戰(zhàn)略性的損失。

三、 降低民營企業(yè)用人風險的建議

3.1正確認識企業(yè)家與職業(yè)指導(dǎo)師之間的關(guān)系

職業(yè)指導(dǎo)師與民營企業(yè)家之間不是簡單的雇傭和被雇傭關(guān)系。民營企業(yè)家擁有企業(yè)平臺，職業(yè)指導(dǎo)師擁有民營企業(yè)家缺乏的管理或運營能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關(guān)系，就如同企業(yè)外部的合作伙伴一樣。民營企業(yè)家只有充分認識到這一點，才能給予職業(yè)指導(dǎo)師以應(yīng)有的尊重，才有可能建立良好的合作和溝通基礎(chǔ)。

3.2制定符合公司發(fā)展需要的人事政策

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期基本沒有什么人事政策，發(fā)展到一定規(guī)模后，原有的人才已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實需要，企業(yè)必須不斷的從外部引進人力資源。民營企業(yè)應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略，及內(nèi)外環(huán)境、文化等因素，確定企業(yè)的基本人事政策，對企業(yè)用什么樣的人、如何用人等一些原則性的問題進行規(guī)定和說明，以指導(dǎo)企業(yè)的人才引進、使用及其他人力資源工作。

3.3制定用人計劃

引進的人才只有充分融入企業(yè)、被大多數(shù)人認可和接受后才能發(fā)揮作用。每一個人加入企業(yè)都會在一定范圍內(nèi)引起震蕩--文化、價值觀、工作習(xí)慣、溝通方式等方面的沖突，特別是高層管理人員。如果同時或短期引進的人員數(shù)量過多，則在企業(yè)內(nèi)部造成的沖突和震蕩有可能超出企業(yè)家的控制能力，導(dǎo)致溝通效率下降、人心渙散，甚至更為嚴重的后果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要并結(jié)合人力資源分析制定詳細的用人計劃。明確哪些崗位需要引進人才，以及人才引進的時機、數(shù)量、方式等。以減少盲目性及應(yīng)急措施的經(jīng)常使用。在批量引進人才的時候一定要充分考慮企業(yè)的基礎(chǔ)平臺和消化能力，以降低文化的劇烈沖突和過度的人事震蕩。

3.4健全人才選拔機制，用適當?shù)姆绞竭x擇適當?shù)娜瞬?/p>

什么樣的人是符合公司需要的人才？面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機制的人才環(huán)境，如何有效的找到企業(yè)真正需要的人是民營企業(yè)家面對的一個難題。民營企業(yè)家因個人經(jīng)驗的局限，往往在挑選合適人才方面缺乏必要的經(jīng)驗和手段，企業(yè)內(nèi)部人力資源職能的不健全使人力資源部門無法在選人方面給予企業(yè)家必要的幫助。民營企業(yè)家必須提高識別和選拔人才的能力，或者借助獵頭公司提高選人的成功率。但最根本的是企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的招聘、選拔機制，從制度流程上降低和避免企業(yè)的用人風險。

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