（江南大學(xué)商學(xué)院會計系江蘇無錫214000）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革與完善，企業(yè)面臨的會計環(huán)境風(fēng)險也在不斷加大。因此，企業(yè)以及社會各界對穩(wěn)健性會計信息質(zhì)量要求的關(guān)注度也不斷加大。穩(wěn)健性原則又稱謹(jǐn)慎性原則，是指在會計核算中應(yīng)充分考慮到企業(yè)面臨的風(fēng)險，凡是能預(yù)計的損失和費用都應(yīng)該記錄和確認(rèn)，而無十足把握的收入則不能予以確認(rèn)，不能高估企業(yè)的資產(chǎn)或收益，也不能低估企業(yè)的負(fù)債和費用。20世紀(jì)，美囯會計學(xué)家Basu（1997）對會計信息質(zhì)量的穩(wěn)健性有重大突破，他把會計信息的穩(wěn)健性理解為：在會計報表中，會計人員確認(rèn)“好消息”比確認(rèn)“壞消息”要求有更高的可證實性，而且利潤中的“壞消息”可以反映出更多“好消息”，所以對于未實現(xiàn)的損失的確認(rèn)比未實現(xiàn)的利益的確認(rèn)要更加及時。

隨著企業(yè)面臨的風(fēng)險不斷加大，加強企業(yè)會計穩(wěn)健性變得越來越有必要。會計穩(wěn)健性不僅是會計信息使用者的信息過濾器，同樣也是公司治理的重要部分。然而由于企業(yè)信息的不對稱，股東與管理者往往由于利益異質(zhì)背道而馳，出現(xiàn)一系列代理問題。為了減少股東與管理者之間的矛盾，企業(yè)也設(shè)計和實施了高管激勵機(jī)制。在我國民營企業(yè)中，常見的高管激勵機(jī)制有兩種：一種是基于企業(yè)經(jīng)營績效的薪酬激勵，另一種則是股權(quán)激勵。薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，因此，企業(yè)高管很可能為了獲得更多薪酬而高估資產(chǎn)和收益，低估負(fù)債和損失，粉飾報表，降低企業(yè)的會計穩(wěn)健性。而股權(quán)激勵的目的是使股東與管理者利益趨同，高管同時也是股東，這樣的雙重身份會減少管理者決策時個人利益與股東利益的沖突，從而也會提高企業(yè)的會計穩(wěn)健性。本文采用理論與實證結(jié)合的方法深入分析了高管薪酬激勵與股權(quán)激勵對會計穩(wěn)健性的影響，考察了當(dāng)前民營企業(yè)高管激勵機(jī)制是否達(dá)到了高管與股東利益趨同的目的。

二、理論分析及研究假設(shè)

穩(wěn)健的會計信息表現(xiàn)為及時確認(rèn)損失但不高估未證實的收益。會計穩(wěn)健性產(chǎn)生的一個重要因素就是契約。企業(yè)股東委托有經(jīng)驗的管理者經(jīng)營企業(yè)，必然會與管理者簽訂契約，并以會計盈余質(zhì)量來判斷契約執(zhí)行的效果，但這種契約實際上存在不完備性。這種不完備性使得管理者存在道德風(fēng)險和機(jī)會主義行為，從而產(chǎn)生代理成本。為了降低代理成本，薪酬激勵是企業(yè)采取的重要措施。然而由于經(jīng)濟(jì)人的利己特性，管理者在簽訂并履行契約的同時勢必會追求自身利益最大化，從而搶占股東的利益。同時，由于兩權(quán)分離而產(chǎn)生的信息不對稱給予高管更多的機(jī)會調(diào)整盈余管理，粉飾報表，加快確認(rèn)好消息延遲確認(rèn)壞消息，使得會計穩(wěn)健性降低。所以，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效與高管薪酬越相關(guān)，高管的短視行為越嚴(yán)重，操縱會計信息的可能性越大。因此，本文提出假設(shè)：

H1：高管薪酬激勵降低了民營企業(yè)的會計穩(wěn)健性，即高管薪酬激勵與民營企業(yè)會計穩(wěn)健性呈負(fù)相關(guān)。

對于高管股權(quán)激勵對會計穩(wěn)健性的影響，我國現(xiàn)有研究理論主要認(rèn)為高管持股可能同時存在利益趨同效應(yīng)和防御戰(zhàn)壕效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)主要認(rèn)為，由于委托代理理論，管理者與股東的利益存在異質(zhì)性。企業(yè)為減少異質(zhì)性，采用股權(quán)激勵機(jī)制使得管理者與股東利益趨同。股權(quán)激勵指企業(yè)以股權(quán)的形式給予管理者一定的剩余價值，使得管理者成為企業(yè)的股東，在經(jīng)營企業(yè)時能站在股東的角度進(jìn)行決策，為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)，使得企業(yè)的會計穩(wěn)健性能夠得到保證。因此，利益趨同效應(yīng)認(rèn)為，企業(yè)實施高管股權(quán)激勵，能夠提高企業(yè)會計穩(wěn)健性。而防御戰(zhàn)壕效應(yīng)認(rèn)為，如果高管持股比例過高，很難避免出現(xiàn)高管控制董事會和其他股東利益現(xiàn)象，使得管理者和股東利益背離，高管很可能由于一己私利而粉飾報表。因此，防御戰(zhàn)壕效應(yīng)認(rèn)為，企業(yè)實施高管股權(quán)激勵會降低企業(yè)的會計穩(wěn)健性。根據(jù)上述理論，本文提出如下兩個競爭性假設(shè)：

H2a：高管股權(quán)激勵提高了民營企業(yè)的會計穩(wěn)健性，即高管股權(quán)激勵與民營企業(yè)會計穩(wěn)健性呈正相關(guān)。

H2b：高管股權(quán)激勵降低了民營企業(yè)的會計穩(wěn)健性，即高管股權(quán)激勵與民營企業(yè)會計穩(wěn)健性呈負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本和數(shù)據(jù)來源

本文選擇2014—2016年所有蘇南民營上市公司作為研究樣本，并按以下原則進(jìn)行篩選：（1）剔除金融類上市公司；（2）刪除指標(biāo)數(shù)據(jù)缺失的樣本觀測值；（3）剔除ST、SST、S*ST公司；（4）剔除極端值，最終得到 204個樣本觀測值。財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，另有部分?jǐn)?shù)據(jù)通過財務(wù)報表手工整理計算而來。本文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的軟件主要使用EVIEWS 9.0及EXCEL 2016。

（二）變量選取

本文選取C-Score的值計量會計穩(wěn)健性，C-Score值可由 Khan、Watts（2007）對 Basu 模型的拓展公式計算而來，并且以前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)計量民營上市公司高管薪酬激勵程度，以高管持股比例計量高管股權(quán)激勵程度。為此，選取了如表1所示的相關(guān)變量。

表1 各變量定義

（三）模型構(gòu)建

1.會計穩(wěn)健性C-Score的值計算。由于國內(nèi)尚未對會計穩(wěn)健性規(guī)定統(tǒng)一的核算方法，因此本文根據(jù)會計穩(wěn)健性的計量模型 Basu 模型，以及借鑒 Khan、Watts（2007）對 Basu（1997）的模型的拓展來測度公司每年度的會計穩(wěn)健性水平。Basu模型如下：

其中，EPSi，t/Pi，t-1表示i公司t年末每股盈余除以t年末股票收盤價，Ri，t代表公司每年度的股票回報率，Di，t是啞變量，當(dāng)Ri，t＜0 時取 1，否則取0。

根據(jù) Khan、Watt對模型（1）的改進(jìn)，本文用公司規(guī)模（SIZE）、權(quán)益乘數(shù)（LEV）、市凈率（MB）三個特征變量作為公司投資機(jī)會集的代理變量，構(gòu)建如下兩個模型：

其中，Sizei，t為公司i的規(guī)模，用凈資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；MBi，t表示公司 i的市凈率；Leveri，t為公司 i的資產(chǎn)負(fù)債率。G-Score表示第i個公司在t年會計盈余對好消息的反應(yīng)程度；C-Score表示第i個公司在t年度會計盈余對壞消息反應(yīng)的增量。本文用C-Score的值來反映會計穩(wěn)健性的程度。

將（2）、（3）分別帶入（1）可得模型（4）。通過模型（4）的回歸結(jié)果，計算年度會計穩(wěn)健性C-Score：

2.為了研究民營上市公司實施高管薪酬激勵與股權(quán)激勵對會計穩(wěn)健性的影響，本文以前三名高管的薪酬總額的自然對數(shù)代替高管薪酬激勵程度，以高管持股比例代替高管股權(quán)激勵程度，并構(gòu)建以下兩個模型：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是所有變量的描述性統(tǒng)計，包括其最小值、最大值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差。

表2 描述性統(tǒng)計

由表2可知，虛擬變量D的均值為0.85，表明樣本中股票收益率為負(fù)的公司占比很大。會計穩(wěn)健性C-Score的最小值為 0.1359137，最大值為 0.2294907，平均值為0.175014538，標(biāo)準(zhǔn)差為0.016896785。這表明我國民營上市公司存在會計穩(wěn)健性，且差異不大，但穩(wěn)健性水平還有待提高。同時，民營上市公司前三名高管薪酬之和的自然對數(shù)GX最小值為12.7891259，最大值為15.4944745，平均值為14.28501460，標(biāo)準(zhǔn)差為0.546577359。從中可以看出，我國民營上市公司大都采取高管薪酬激勵，且對薪酬激勵機(jī)制基本持一致態(tài)度。高管持股比例GC最小值為0.0001081，最大值為0.6114776，平均值為0.149302353，標(biāo)準(zhǔn)差為0.169100714，這表明我國民營上市公司普遍采取高管股權(quán)激勵機(jī)制，但由于機(jī)制更適宜長期實行，民營上市公司的股權(quán)激勵機(jī)制還不夠完善，企業(yè)與企業(yè)之間的激勵程度較大。由此可見，民營公司的高管薪酬激勵與股權(quán)激勵政策仍需較長時間去完善實踐。

（二）相關(guān)性分析

相關(guān)性分析是研究兩變量之間的相關(guān)關(guān)系時考察兩變量之間是否存在線性相關(guān)的一種統(tǒng)計方法，是檢驗兩個變量之間關(guān)系的密切程度的一種方法，同樣也是進(jìn)行多元線性回歸的前提。如果兩個變量能夠通過相關(guān)性檢驗，則需要多元線性回歸進(jìn)一步討論它們之間的相關(guān)關(guān)系。本文將通過使用皮爾森相關(guān)系數(shù)（Pearson correlation coefficient）對本文選取的樣本企業(yè)高管薪酬激勵、股權(quán)激勵與會計穩(wěn)健性變量的相關(guān)關(guān)系加以衡量，并且分析在建立的多元回歸模型中是否具有嚴(yán)重的多重共線性問題。表3和表4分別是模型（5）和模型（6）各變量之間的相關(guān)性分析。

表3 模型（5）各變量相關(guān)性分析結(jié)果

表4 模型（6）各變量相關(guān)性分析結(jié)果

由表3 和表4 可知，模型（5）、（6）中因變量 C-Score 與自變量GX、GC存在顯著相關(guān)性，控制變量SIZE和LEV也與因變量C-Score存在顯著相關(guān)性，因此通過了相關(guān)性檢驗。其次，進(jìn)行多重共線性討論，從上面的表格可以得知，上述所列示的各變量之間的相關(guān)系數(shù)并不高，大概在-0.2—0.5之間變化，這說明，模型中的變量之間不存在明顯的多重共線性，因此，我們可以進(jìn)行回歸分析。

（三）回歸分析

檢驗一：C-Score=α1+α2×GXi，t+α3×Sizei，t+α4×Leveri，t

表5 高管薪酬與會計穩(wěn)健性回歸結(jié)果

從表5可以看出，該回歸方程調(diào)整后的擬合程度為76.9%，擬合程度優(yōu)良，說明該回歸方程可信度高。GX的系數(shù)為-0.004，顯著為負(fù)，說明在高管薪酬激勵機(jī)制下，民營上市公司會計穩(wěn)健性降低，這一結(jié)果支持了假設(shè)1。但是該系數(shù)的sig值為0.077，并沒有通過顯著性檢驗，因此薪酬激勵與公司會計穩(wěn)健性沒有顯著相關(guān)關(guān)系。而薪酬激勵與會計穩(wěn)健性的相關(guān)系數(shù)沒有通過檢驗，這主要可能是由于在蘇南民營企業(yè)中大多是家族制企業(yè)，一個家族中很多有裙帶關(guān)系的人都在一個企業(yè)中任職，即在一個企業(yè)中，公司的高管要么是家族內(nèi)部親屬，要么是朋友關(guān)系，在家族制企業(yè)中，“近親繁殖”的狀況比較嚴(yán)重，高管大多會為了完善自家企業(yè)而努力工作，這可能是導(dǎo)致高管薪酬變化對于公司的會計穩(wěn)健性并沒有發(fā)生較大影響的主要原因。在這種情況下，企業(yè)更加看重的是高管自身的素質(zhì)和能力等，“人治”特點明顯。

檢驗二：C-Score=γ1+γ2×GCi，t+γ3×Sizei，t+γ4×Leveri，t

表6 高管股權(quán)激勵對會計穩(wěn)健性的回歸結(jié)果

由表6數(shù)據(jù)可知，該回歸方程調(diào)整后的擬合程度為75.8%，擬合程度優(yōu)良，說明該回歸方程可信度高。高管持股比例GC的系數(shù)為-0.002，小于0，且其sig值為0.794，沒有通過顯著性檢驗。這說明蘇南民營上市公司實行高管股權(quán)激勵機(jī)制并未達(dá)到高管和股東利益趨同的效果，反而降低了會計穩(wěn)健性，但這種關(guān)系并不顯著，驗證了本文的假設(shè)2b。本文對此結(jié)果的解釋為，蘇南民營上市公司股權(quán)較為集中，且由于“家族式”管理，許多高管可能本身持股比例不高，但由于股權(quán)集中的原因使得其地位相對穩(wěn)定，從而可能導(dǎo)致高管控制董事會或其他股東利益的現(xiàn)象，造成了民營上市公司管理層和股東利益的異質(zhì)性，降低了會計穩(wěn)健性，形成了防御戰(zhàn)壕效應(yīng)。因此，高管持股比越高，會計穩(wěn)健性越低。

五、結(jié)論及建議

本文基于高管激勵機(jī)制視角，以蘇南民營上市公司2014—2016年度的數(shù)據(jù)為樣本，采用理論分析和實證研究相結(jié)合的方法，探討民營上市公司高管激勵對會計穩(wěn)健性的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）隨著高管薪酬的增加，會計穩(wěn)健性不斷降低，與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵會使得高管為了自身利益而降低對“壞消息”確認(rèn)的敏感性，從而降低會計穩(wěn)健性。但由于“家族式”管理模式，激勵效果不顯著，企業(yè)更看重的是高管的自身素質(zhì)和能力。（2）對于股權(quán)激勵，本文的實證分析更突出管理者防御效應(yīng)，隨著高管持股比例的增加，會計穩(wěn)健性不斷降低。因此，民營上市公司不能簡單采用高管股權(quán)激勵政策使得高管與股東利益趨同，從而提高會計穩(wěn)健性。

上述研究結(jié)果表明，無論是高管薪酬激勵還是高管股權(quán)激勵，都無法使得高管與股東利益一致，無法實現(xiàn)民營上市公司代理成本的降低。因此，對于民營上市公司實施高管激勵政策來提高會計穩(wěn)健性，本文提出如下建議：（1）實行高管薪酬激勵，應(yīng)綜合評價高管績效，并考慮高管綜合素質(zhì)，而不應(yīng)僅僅以公司經(jīng)營績效為基礎(chǔ)。（2）創(chuàng)新高管激勵方式，采用多元化激勵方式，如發(fā)放證書、公開表彰等方式激勵高管，從而規(guī)避高管道德風(fēng)險，而非僅僅采用薪酬激勵與股權(quán)激勵。（3）提高公司內(nèi)部的監(jiān)督力度，形成一個自下而上的監(jiān)督渠道和自上而下的信息反饋渠道。（4）為每位高管建立個人職業(yè)道德評價系統(tǒng)，通過多個評價指標(biāo)來評判其職業(yè)操守。因此，我國民營上市公司應(yīng)在加強監(jiān)管力度、完善治理機(jī)制的基礎(chǔ)上實施高管激勵，提高會計穩(wěn)健性。