陳鍵

[摘要]績效管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，是人力資源管理的核心內容之一。根據法約爾管理五要素理論，管理就是“計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制”。隨著企業(yè)競爭的加劇，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理工作，文章從管理者的角度，如何調動每一位管理成員，進行有效的績效管理，使企業(yè)邁向成功，提供一些參考依據。

[關鍵詞]企業(yè)；管理績效管理；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201722130

1什么是有效的績效管理

在實際操作過程中，我們發(fā)現，很多企業(yè)的績效管理常常流于形式，在年初時，企業(yè)管理者們積極性很高，制定了一系列2017年要通過績效考核達成的目標，然后，人力資源部門由于掌握了績效考核的“生殺大權”，也樂此不疲，按照企業(yè)的目標按月進行分解，按月進行考核，至于能不能完成目標，這不是他們考慮的事情，他們關注的只是績效考核結果，人力資源部門將績效管理當作一項工作任務，這是績效管理的誤區(qū)。甚至有些企業(yè)，他們將績效管理當作降低企業(yè)人工成本的工具，制定的考核指標80%以上都是無法達成的。一年運作以來，通過績效考核，不僅企業(yè)的目標沒有達成，員工的積極性也大幅受挫，這不是績效管理所應當追求的。

我們認為：績效管理的最終目的，就是結合企業(yè)的實際情況，通過一系列績效管理措施的實施，從而形成一套科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，讓這些規(guī)范成為企業(yè)的績效文化，從而有效地提高員工積極性和公司生產效率。從而在公司形成獎優(yōu)罰劣、公平公正、人性化的績效管理氛圍，最終達成企業(yè)管理計劃的實現。

2企業(yè)績效管理失敗的主要原因

21企業(yè)沒有傳承的績效管理文化氛圍

績效考核是企業(yè)文化的重要內容之一，在企業(yè)，誰來考核，考核誰，如何進行績效考核，這是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐步形成的文化。一個企業(yè)能夠在競爭中得以生存下來，都具有其核心的價值，都有其成功的經驗，績效管理也是如此。每一個成功的企業(yè)都有自己的考核規(guī)則。我們認為，每一個企業(yè)都有自己的考核文化，而績效管理正是將這些考核文化加以總結歸納，并結合現代企業(yè)優(yōu)秀的績效考核措施，這樣才能形成在該企業(yè)可以執(zhí)行的績效管理文化氛圍。

績效管理工作需要傳承性，一項工作，在第一次做的時候，就已經積累了通向成功的模板，將這些成功的經驗固化下來，作為下次考核的依據，這就是績效考核的傳承。

在績效考核中，如果我們不重視積累，不將我們工作中的經驗形成標準，在實施績效考核中，難免所謂的管理者們就會“拍腦門”決策。管理者憑借主管臆斷的決策，如果沒有形成正向的激勵，便會影響員工的工作積極性。

22績效管理考核者沒有專業(yè)度

在績效考核中，我國的傳統(tǒng)文化對績效管理影響較深。“中庸哲學”讓許多管理者不愿扮“黑臉”，對員工做反面評價。他們由于專業(yè)度不夠，對于考核的目的性沒有深刻地認識，由于在考核上沒有執(zhí)行到位，讓員工的工作行為沒有得到正確的評價，從而耽誤了員工及時調整工作的最好時機。長此以往，對員工而言，將是一種誤導。不僅不能推進工作的有效開展，在企業(yè)內部，還會造成負面效果，打擊其他表現優(yōu)秀員工的工作信心，降低整個團隊的士氣。另外，由于考核者專業(yè)的局限，他們及時發(fā)現了考核中的問題，但不能及時引導員工按照正確的方向前行，這對企業(yè)的工作效率也是不利的。

23企業(yè)沒有有效評價員工的績效

在績效考核者，員工作為績效的創(chuàng)造者，他們正確對待績效考核工作將有利于提高組織的績效，提高企業(yè)的工作效率。但在實際工作中，由于績效管理過程中，績效計劃的制訂得不科學、績效考核者不專業(yè)的行為，都能直接影響績效考核結果的客觀性、真實性，結果的不客觀、不真實，將直接影響到員工的工作情緒。很多員工都認為：自己最好的一面往往難有機會得到管理者的肯定，而我們的管理者經常給予員工所謂的“普通”“一般”“合乎標準”等評語，沒有對員工的工作業(yè)績進行有效的評價。在績效管理者，績效溝通具有重要的作用。有效的績效溝通，不僅可以提高員工的工作積極性，而且有利于企業(yè)績效文化氛圍形成。

24績效考核流于形式

在很多企業(yè)，績效考核工作常常流于形式。比如說，績效考核標準的設定與評價方式不明確，沒有與員工進行有效溝通；考核流程設置不科學、考核的公信力不明顯、績效溝通流于形式、績效考評結果的運用方式不正確等。由于在績效考核的過程中流于形式，績效管理的過程便像走過場，考核做完了，考核的目的卻沒有達到。績效考核如果沒有提高企業(yè)的工作效率，而是企業(yè)成了“排座次”“分獎金”的一種工具，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員樂此不疲后也沒有考核的興趣。

3企業(yè)如何進行有效的績效管理

31要讓企業(yè)中形成“獎優(yōu)罰劣、公平公正”的績效管理文化氛圍，讓每一位員工都樹立起正確的績效管理理念

“獎優(yōu)罰劣、公平公正”是績效考核應有的原則，不能成為管理者的特權，也不能“和稀泥、一團和氣”。有效的績效管理，是激發(fā)員工不斷提高工作效率的需要，是企業(yè)達成計劃的需要。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，正確地評價每一位員工的成績，正確地引導員工的企業(yè)價值觀。在績效考核的過程中，考核者與被考核者要形成互動，從而推進工作的有效開展。在這個過程中，員工得以成長，企業(yè)得以實現計劃。在企業(yè)管理中，企業(yè)以實現計劃為目的，績效管理只能是企業(yè)實現經營和管理計劃的手段。如果企業(yè)績效管理不能促進員工積極性提高，不能提高企業(yè)的生產效率，那么績效管理就是形同虛設的“花架子”?？冃Э己巳绻蔀槠髽I(yè)管理者控制員工的工具，成為企業(yè)管理者管理員工的“大棒”，那么，這種考核員工不能接受，也不能促進企業(yè)的發(fā)展，甚至還將成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

32制定切實可行的考核標準，做好績效溝通

績效考核的依據是什么，怎么考核，這是績效考核的關鍵。建立一套科學有效的考核標準和模板，對每個員工的績效考核指標進行有效確認，是開展績效考核工作的基礎。作為企業(yè)的管理者，他們應該對企業(yè)的目標有清晰的認識，對達成目標有具體的措施。在達成目標的過程中，管理者不僅要對每一項管理都進行分析，都要研究其實現的途徑和方法。在執(zhí)行過程中，管理者應加強與員工之間的溝通與理解，抓住關鍵指標，能量化的盡量量化，不能量化的也要形成一套可以進行評價的原則。在考核中，考核者和被考核者要進行有效的溝通，及時解決工作存在的問題和困難。

33讓績效管理體系成為企業(yè)創(chuàng)造價值的推動器

績效管理體系的有效性，對在企業(yè)的價值創(chuàng)造中起著重要的推動作用。績效管理的評價體系，可以正確地評價每一位員工的工作價值，通過價值評定，合理地分配物質利益，同時，給表現優(yōu)秀的員工以挑戰(zhàn)性工作崗位、職位的晉升等?？冃Э己艘c員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，要加強工作本身對員工的正向激勵作用，將有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工放到更能承擔責任的崗位上，讓他們挑起企業(yè)發(fā)展的重擔。同時，對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股權激勵，讓核心員工當家做主，充分發(fā)揮主人翁精神。員工的績效的達成是企業(yè)計劃達成的基礎，員工積極性的調動，是企業(yè)邁向更高平臺的前提。

34管理者要將人力資源管理工作當作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的伙伴，重視績效管理的有效開展

人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的核心工作，它的順利進行離不開管理者的高度重視，企業(yè)在組織的營造過程中，除了保障經營性組織架構外，人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善也尤為必要，組織是計劃達成的重要保障。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理體系，將人力資源管理工作當作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的伙伴，形成一套完善可行的人力資源體系，讓人才資源管理的各個環(huán)節(jié)有效地聯系起來，實現有效的績效管理，推進生產經營工作的有效開展。

參考文獻：

[1]董文偉，朱李根我國績效管理研究綜述[J].法制博覽，2016（24）.

[2]劉明，蒿明基于目標的員工績效管理體系設計及實踐[J].航天工業(yè)管理，2016（4）.endprint