李松

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)于電力的需求也越來(lái)越多，作為國(guó)家電力建設(shè)支柱力量的水電企業(yè)也有了進(jìn)一度發(fā)展，但人力資源管理方面的不足一直是阻礙水電企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)因素。因此，本文從當(dāng)前水電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題入手，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為電力企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒，促使水電企業(yè)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：水電企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理工作在企業(yè)中的地位尤為重要，好的人力資源管理能促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)，提高員工的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。當(dāng)前隨著能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，水電企業(yè)正處于快速發(fā)展的時(shí)代，但人力資源管理還存在各方面的不足，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，深入研究當(dāng)前水電企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題，并采取正對(duì)性措施進(jìn)行改進(jìn)，已經(jīng)迫在眉睫。

一、水電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系

目前，大多數(shù)水電企業(yè)實(shí)行的是崗位技能工資制，工資包括崗位工資和技能、工齡工資等部分。崗位工資為中要成分，但缺乏與職稱、技能等方面的層級(jí)聯(lián)系，這就導(dǎo)致職工鉆研技術(shù)、提高自己技能的積極性不高；其次，一些企業(yè)由于缺乏科學(xué)合理的考核方式，再加上本身的工作性質(zhì)，導(dǎo)致工作的好壞程度不易顯現(xiàn)出來(lái)，因此，企業(yè)在評(píng)定獎(jiǎng)金的時(shí)候經(jīng)常會(huì)跟崗位聯(lián)系到一起，并沒(méi)能真實(shí)反映所完成的工作質(zhì)量的好壞，這就導(dǎo)致職工容易出現(xiàn)干好干壞都一樣的心理，不僅使職工心理上不平衡，還會(huì)打擊其工作的積極性，長(zhǎng)期下去，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）水電企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理性欠缺

一些水電企業(yè)存在各崗位人員結(jié)構(gòu)不平衡現(xiàn)象。首先，企業(yè)在人員配置方面設(shè)置不合理，導(dǎo)致有的崗位出現(xiàn)人員過(guò)剩、有的崗位出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。比如，一些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)一線的人員編制不足，而管理人員冗員的現(xiàn)象。另外，有些企業(yè)還會(huì)長(zhǎng)期存在這樣的員工，能力并不足以勝任當(dāng)前的崗位，或者具備相應(yīng)的能力，但是態(tài)度不端正，對(duì)待工作消極怠慢。針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)缺乏有效的人員退出機(jī)制，不能對(duì)其進(jìn)行及時(shí)有效的處理，對(duì)水電企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。

（三）水電企業(yè)員工素質(zhì)問(wèn)題

企業(yè)員工素質(zhì)問(wèn)題對(duì)于水電企業(yè)的發(fā)展有很大影響。在有的企業(yè)中，存在一些責(zé)任意識(shí)較低的員工，他們?cè)诠ぷ髦械眠^(guò)且過(guò)，沒(méi)有真正地將自己融入到工作中，影響到工作的質(zhì)量和效果，造成水電企業(yè)整體供電服務(wù)質(zhì)量的下降。另外，一些企業(yè)在人才招聘方面，過(guò)分重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷，忽視了對(duì)整體素質(zhì)的考察，導(dǎo)致一些新招的大學(xué)生由于難以忍受項(xiàng)目施工的艱苦環(huán)境而離職，而一些學(xué)歷較低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人才卻難以獲得公司的青睞。

二、加強(qiáng)水電企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）建立健全與績(jī)效考核相結(jié)合的薪酬體系

要建立能夠真實(shí)反映員工能力及業(yè)績(jī)的薪酬管理體系，要做到以下幾點(diǎn)：第一，通過(guò)對(duì)行業(yè)、地區(qū)薪酬水平的調(diào)查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。然后根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效大小來(lái)確定薪酬，合理拉開(kāi)薪酬差距；第二，在公平公正的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)貫閱T工提供薪資調(diào)整以及廣闊的晉升空間，充分體現(xiàn)“能者多勞”的理念；第三，精神激勵(lì)應(yīng)廣泛地存在于日常的工作與生活中，例如有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行培訓(xùn)、選送到高校深造等。企業(yè)要樹(shù)立“培訓(xùn)投資效益”觀念，有效的培訓(xùn)在對(duì)員工起到激勵(lì)作用的同時(shí)，也能給企業(yè)帶來(lái)回報(bào)。

（二）調(diào)整水電企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

要想構(gòu)建科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，就必須采取有效的程序和科學(xué)的辦法。首先要做好合理的人力資源編制規(guī)劃。根據(jù)水電企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)各機(jī)構(gòu)和崗位等進(jìn)行深入全面的分析，根據(jù)崗位需求來(lái)制定合理的定員定編方案；其次，要建立合理的人員調(diào)配機(jī)制。對(duì)員工進(jìn)行定期考核，對(duì)每位員工的工作能力進(jìn)行全面了解，然后根據(jù)崗位要求來(lái)引導(dǎo)人員合理流動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)余補(bǔ)缺、人崗適配，促使人才結(jié)構(gòu)趨于合理化；最后，建立有效懲處和退出機(jī)制。對(duì)于能力不勝任或者態(tài)度不端正的員工采取針對(duì)性措施，促使其轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)提升自我能力，如果轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，就需要采取強(qiáng)硬措施，將員工辭退。

（三）提高水電企業(yè)員工的素質(zhì)

從水電企業(yè)員工素質(zhì)提高方面來(lái)看，需要做好如下幾個(gè)方面的工作。首先，應(yīng)構(gòu)建人才培養(yǎng)機(jī)制，培育復(fù)合型人才隊(duì)伍。復(fù)合型人才可實(shí)現(xiàn)以一當(dāng)多的效果，通過(guò)定期崗位交流、崗位互換以及適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)措施，提倡相近專業(yè)工種兼容，實(shí)現(xiàn)一專多能。另一方面，要合理調(diào)動(dòng)各類員工的積極性。對(duì)于學(xué)歷偏低，但經(jīng)驗(yàn)豐富的員工要大膽使用，提供充分的晉升渠道。此外，還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使職工在企業(yè)文化的熏陶下提高素質(zhì)，樹(shù)立良好的工作作風(fēng)，增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神，確保企業(yè)集體效益的充分發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，日趨激烈的企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于水電企業(yè)來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。水電企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特色和員工認(rèn)同的開(kāi)放的管理模式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

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