白娜++高艷

【摘要】在知識經濟時代下，企業(yè)人力資本與股東之間越來越趨向于一種合作共贏的關系。本文通過對已有文獻的梳理，對企業(yè)人力資本管理模式進行總結歸納，主要從人力資本投資、人力資本激勵、人力資本開發(fā)和人力資本保留四個方面進行闡述，為企業(yè)人力資本管理實踐提供理論基礎。

【關鍵詞】人力資本管理 人力資本管理模式

一、引言

人力資本管理是指組織通過對人力資產、人的文化價值觀以及對人潛力的管理實現對人力資本積累、發(fā)展、保持和使用的一種管理活動，最終為實現人力資本和股東合作共贏（Marcel，Joanna，2003；Scheffler，2006；Gale，2008）。已有的一些文獻將人力資本等同于核心人才、關鍵人才等，而本文將人力資本界定為組織中所有員工身上所凝聚的知識、技能、健康等的總和。

二、企業(yè)人力資本管理的模式

（一）人力資本投資

對于企業(yè)的人力資本投資選擇，不同的企業(yè)環(huán)境下人力資本投資選擇也應差異化。從企業(yè)戰(zhàn)略前導性看，高戰(zhàn)略前導性的企業(yè)應當增加以招聘為主的保值性投資和以培訓為主的增值性投資，以此來進一步提高人力資本水平（劉蘋，張運婷，孫寧云，2012），反之，低戰(zhàn)略前導性的企業(yè)應當減少相關的人力資本投資。從企業(yè)人力資本類型看，對于企業(yè)家人力資本，企業(yè)應當增加其內生價值的培訓投資，對于管理類人力資本應當增加其想象力、創(chuàng)造力等的潛能開發(fā)，管理類人力資本應當增加其技能、經驗類的增值培訓，而技術類人力資本則應當增加專業(yè)技術知識的投資。

對于企業(yè)人力資本投資風險，研究的重點在于人力資本的風險評估。孟衛(wèi)東等（2008）運用灰色評價法對建立測評矩陣，用模糊方法對企業(yè)人力資本投資風險水平進行綜合評價。在此基礎上，黃孝鵬等（2009）進一步為克服信息的不確定性，運用灰色關聯理論和熵權法對企業(yè)人力資源風險進行評價。

（二）人力資本激勵

現代生產力條件下，組織對人力資本激勵方式主要有三種：人力資本產權激勵、人力資本地位激勵和人力資本文化激勵（魏杰，2000）。其中，學術界探究和討論最多，也是最有效的激勵方式是人力產權激勵問題。

1.人力資本產權激勵。人力資本產權激勵主要通過薪酬激勵的模式來實現，這種模式通過在薪酬中引入風險收入，使人力資本能夠與物質資本共享企業(yè)剩余，從而達到對人力資本的激勵作用。目前人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵制度主要有年薪制、股權激勵制（包括股票期權、員工持股計劃、管理層收購、期股等）、利潤分享計劃等幾種形式。冬梅（2006）通過研究發(fā)現對經營者的激勵要結合短期、長期和動態(tài)激勵，同時配合約束機制，使經營者的人力資本得到充分發(fā)揮。郭廣輝（2011）認為承認經營者的人力資本產權，是現代企業(yè)制度下的富有效率的制度選擇。

2.人力資本地位激勵。目前，西方一些組織提倡通過為人力資本提供更高地位、賦予其更高的權利實現對人力資本的有效激勵。首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事的設立表明企業(yè)對人力資本權利和地位的給予，這也是對人力資本發(fā)揮其應有價值的一種激勵方式。

3.人力資本文化激勵。員工作為社會人的一種，其行為方式必然是嵌入到社會結構當中，這就需要企業(yè)構筑一種文化氛圍，通過構筑組織和員工之間的共同價值獲得員工某種方式的諒解和兼容。從實踐來看，松下公司的“松下精神”，中國的“海爾文化”，這些組織文化無不帶給員工尊重、成就感和自我發(fā)展的精神激勵，這些激勵將為組織中的員工帶來精神上的滿足和愉悅，成為員工，尤其是核心關鍵人員持續(xù)努力工作的不竭動力。

（三）人力資本開發(fā)

人力資本開發(fā)是指組織通過培訓和開發(fā)增加員工工作能力和和組織業(yè)績的一種連續(xù)性工作。對于國內的人力資本開發(fā)研究，蘇東斌（2000）指出提高人力資本開發(fā)與使用效率的有效途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。張金鈺（2005）對于人力資本開發(fā)提出了把科技含量作為人才資源開發(fā)利率的評價指標、建立智力勞動酬報分配機制、建立非現金型激勵機制三條建議。

（四）人力資本保留

Lance A.Berger（2010）將企業(yè)中的人力資本按照其所發(fā)揮作用的不同可以分為四類：第一類為超級員工，他們占組織人員總數的3%～5%；第二類為重要員工，他們占組織人員總數的20%-25%；第三類為基本員工，他們占組織人員總數的70%左右；第四類為問題員工，他們占組織人員總數的5%左右。在這種各類人才數量范圍內，組織應當通過薪酬、福利、培訓、情感、職業(yè)發(fā)展通道等方式留住員工尤其是關鍵核心人員，以此獲得人力資本的持續(xù)性價值，避免人力資本流失帶來的巨大損失。

三、研究趨勢展望

整體來看，國內外學術界對于人們對于人力資本管理的一些基本概念、內容等已經達成了統(tǒng)一的共識，而對于人力資本管理模式的研究仍處于一個深入探究的階段。未來，學者和社會組織對人力資本投資和人力資本激勵問題的研究仍需要進一步深入，尤其是如何實現人力資本價值在現代企業(yè)中的換算和實施，以及人力資本產權問題涉及到的剩余索取權分配問題。

參考文獻

[1]Marcel Van Marrewijk，Joanna Timmer S.Human Capital management：new possibilities in people management [J].Journal of Business Ethics，2003（44）：171-184.

[2]劉蘋，張運婷，孫寧云.前導性戰(zhàn)略導向、人力資本投資與人力資本的關系研究[J].中國軟科學，2012，（09）：135-145.

[3]黃孝鵬，李德強.基于灰色關聯理論和熵權法的企業(yè)人力資源風險評價[J].價值工程，2009，（04）：120-123.

[4]郭廣輝.中國企業(yè)經營者人力資本產權法律制度研究[M].北京：中國檢察出版社，2011.

[5]蘇東斌.激勵創(chuàng)造供給：高新技術產業(yè)中的人力資本[J].經濟學動態(tài)，2000，（07）：11-18.

[6]張金鈺.人才資源開發(fā)管理與知識型人力資本運營模式設計[J].現代財經-天津財經學院學報，2005，（05）：39-43.

[7]Lance A.Berger，Dorothy R.Berger.The Talent Management Handbook Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting，Developing，and Promoting the Best People.MCGRAWHILLBOOKCO；2edition（November10，2010）

作者簡介：白娜（1992-），女，西北大學經濟管理學院企業(yè)管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint