黃海冰

摘要：“八觀”是劉劭在《人物志》中所提出的八種觀察人才的要領(lǐng)，而八觀的內(nèi)容是根據(jù)“四情”、“四性”來劃分的，“八觀”擇才法可以看作是對人才性情的考察方法，以性情為依據(jù)，將人才進(jìn)行分類，并適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才。在邏輯上看，可以將“八觀”歸納為，是從人才的善惡面表現(xiàn)以及做事的目的和原因來識別是偽才還是偏才，看外部的精神形貌的變化以及“六機(jī)”判斷人才的內(nèi)在心理狀態(tài)，從愛敬和聰明去推斷人才做人及做事所能達(dá)到的程度，從已表現(xiàn)出來的性情來推斷人才的長短之處?！鞍擞^”從性情、心理等方面觀察人才，對于現(xiàn)代人才的選拔和任用同樣有適用之處。

關(guān)鍵詞：八觀擇才觀；人物志

中圖分類號：G4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.24.073

1“八觀”的內(nèi)涵

“八觀者一曰觀其奪救，以明間雜”。觀察人才首先要明白，人才多為偏才，而人性中既具有善的一面，也有惡的一面，不能單純的以一件事來衡量人才性情的好壞，要觀察人性中反面侵奪正面，正面補(bǔ)救反面的情況，那么，人性中錯(cuò)綜復(fù)雜似是而非的情況就可以知曉了。

“二曰觀其感變，以審常度”。俗語有言相由心生，觀察一個(gè)人的形貌情態(tài)上的變化，可以探查其內(nèi)心，因?yàn)?，劉劭認(rèn)為，人的內(nèi)心在感覺外部事物的同時(shí)，形貌神情會(huì)受到不同的影響，所以，通過觀察一個(gè)人在遇到各種突發(fā)事情后的言辭和應(yīng)對能力的變化，就能知道他性情最基本的特征。

“三曰觀其至質(zhì)，以知其名”。觀察一個(gè)人才所具有的素質(zhì)，才能將其能力、性情歸類，而觀至質(zhì)用到的方法類似于“九征”（通過九種外部特征觀察人才），由外表觀內(nèi)部氣質(zhì)、筋骨、精神等，以辨析人才屬于哪種類型。

“四曰觀其所由，以辨依似”?！耙浪啤敝?，就是看似是人才而實(shí)則非人才的人。同樣是批判他人的錯(cuò)誤，“訐者”懷著邪惡之心去批判他人的陰私，而“直者”秉著正義的原則去指出他人的不足。由此觀之，通過原因和目的的不同，可以分辨出一個(gè)人是真正通理之人，還是偏激或依似之人。在觀察人才做事的時(shí)候，更多的應(yīng)該了解人才行事的目的與原因，避免將“依似”之人當(dāng)作真正的人才。

“五曰觀其愛敬，以知通塞”。慈愛雖然不能讓清節(jié)者滿意，但是卻可以讓死士、義士忠誠；禮敬雖然符合清節(jié)者的需要，但是卻使人產(chǎn)生距離，不利于長期的交往。觀察一個(gè)人所偏愛和敬重的方面，就可以知道將來他的事業(yè)是順利的還是備受阻礙的，能夠權(quán)衡愛敬的人才，才會(huì)有更好的發(fā)展。

“六曰觀其情機(jī)，以辨恕惑”。劉劭認(rèn)為，人之情有“六機(jī)”：“杼其所欲則喜，不杼其所能則怨；以自伐歷之則惡，以謙損下之則悅；犯其所伐則婟，以惡犯婟則妒?！边@“六機(jī)”說的便是人的性情變化的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，稱贊他人能做到的事情則高興，稱述他做不到的則怨恨；自吹自擂的講述事情則招厭惡，態(tài)度謙虛甘居人下則讓人喜歡；沖犯了他人的短處就會(huì)遭記恨，用自詡的方式揭發(fā)別人的短處則被人仇怨。觀察人才的性情變化的關(guān)鍵點(diǎn)，就可以看清其志向是賢明或是鄙劣。

“七曰觀其所短，以知所長”。觀察人才的短處，以推知其長處，并不是說有短處就一定有相應(yīng)的短處，但是凡是能看到的長處，必然有一定的短處來凸顯其長處的特征。比如一個(gè)正直的人，你喜歡他的正直，那么就應(yīng)該知道正直的人一般都是直言不諱，而他的短處便是時(shí)刻都是直言不諱，無論你是否接受，正直的人都會(huì)毫不留情的揭露他人的不足。由一個(gè)人的直言不諱，可以了解到他是一個(gè)正直的人，由此觀其短可知其長。

“八曰觀其聰明，以知所達(dá)”。觀察一個(gè)人的聰明智慧，可以鑒定他所到達(dá)的人才的層次。仁愛是承載品德的基礎(chǔ)，正義是節(jié)制品德的關(guān)鍵，禮儀是表現(xiàn)品德的文理，誠信是堅(jiān)定品德的標(biāo)志，智慧是統(tǒng)領(lǐng)品德的統(tǒng)帥。何謂聰明？即耳聰目明，唯有耳聰目明才可以透過看與聽，用智慧去尋到事物的本質(zhì)以及關(guān)鍵，耳聰目明才能順應(yīng)天意。所以看一個(gè)人才是否聰明，其聰明智慧的多少，決定了他對自身才能的應(yīng)用程度，也決定了他的事業(yè)所能達(dá)到的高度。

2“八觀”之間的邏輯關(guān)系

“八觀”觀的是“四情”、“四性”，可以說是對于人才性情的多種觀察方法。

第一觀“奪救”，即“性的要素”。也就是人在善或者惡的那一面占上風(fēng)的時(shí)候，人所表現(xiàn)出來的行為以判斷是否其是真正的人才。人是矛盾體，系統(tǒng)地觀察人的時(shí)候應(yīng)該包含人的善惡兩面，可以說，劉劭觀察人才，首先是由人性兩面系統(tǒng)的分析判斷，例如，“慈而不仁者，則吝奪之也”，一個(gè)人有著一個(gè)慈祥之心的人，卻沒有仁義的行為，是因?yàn)榱邌葜恼剂舜认橹牡纳巷L(fēng)，也就是說惡戰(zhàn)勝了善，可以說他是具有慈心的人，卻不能說他就一定是一個(gè)仁義的人，所以在觀察人的時(shí)候，不能因?yàn)橐幻娴暮没蛘邏木筒莶莸南陆Y(jié)論。人性是豐富與復(fù)雜的，一個(gè)完整的性情系統(tǒng)是由很多對對立的性情構(gòu)成的，如勤奮和懶惰、正直和虛偽等等。

第二觀“感變”，即“情的變化”。在系統(tǒng)的通過他人評價(jià)、親自觀察人才的善惡以后，就要跟人才有直觀的接觸。觀“感變”最直接的方法就是語言的溝通，面對面的交流。劉劭從“觀其辭旨”和“察其應(yīng)贊”兩個(gè)方面進(jìn)行說明，通過觀察、傾聽被考察者的群情，從而得知其性情和能力的情況；通過觀察對方的神色和對答之時(shí)的措辭，窺探其真實(shí)思想。擇才最重要的是要與人才本身有交流，觀察人才的感變是為了找到他的平常性情，以從中窺探人才的基本性情。

第三觀“質(zhì)”，即“性質(zhì)”，并且一個(gè)人所存在的“質(zhì)”不止一種。“二質(zhì)”與劉劭所說的“九征”有些相似性。一個(gè)人的性情對形貌體征有一定的影響，例如，性情暴躁的人，經(jīng)常會(huì)發(fā)火，那么容易肝火旺，而外部表現(xiàn)就是容易面紅目赤，可以判斷的是經(jīng)常容易面紅目赤的人，內(nèi)心的性情都是偏向暴躁的，這一類人一般都是剛正不阿的人，容易失去理智，但是很有膽氣，在人才劃分上適合為兵，如果有膽還有謀，適合作為將領(lǐng)。單單是看一質(zhì)是不足夠判斷一個(gè)人才是否適合做將領(lǐng)，還要觀第二第三種質(zhì)——是否有智謀，有擔(dān)當(dāng)?shù)鹊?，了解人才的基本性質(zhì)。endprint

第四觀“所由”，即“情由”?！墩撜Z·為政》中提到“子曰：視其所以，觀其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？”考察人才所結(jié)交的朋友，以及為達(dá)到目的所采取的方法，感受他的心情，安于什么，不安于什么，那么這一人才真正的性情是無法隱藏的。劉劭用“所由”以觀“依似”（介于壞人與偏材之間的人），“直而好訐”（因?yàn)檎倍胰岁幩剑┡c“訐而不直”（喜歡揭人陰私而自身也存有陰私），“通而時(shí)過”（通曉事理的人行為不羈）與“宕而不節(jié)”（不能自制之人行為不羈）就是“所由”的不同。一個(gè)人偶爾會(huì)犯錯(cuò)，但是總體上的出發(fā)點(diǎn)與目的是好的，那么就不可以輕易的斷定他是壞人，因?yàn)樗€是有可取之處，可以判定的是他是偏才還是依似之人。

以上四觀足以分辨一個(gè)人是否是全才或偏才亦或依似、偽才。

以下第五到七觀的是人才類別易產(chǎn)生的偏差。

第五觀“愛敬”，即“性情顯處”。劉劭認(rèn)為，人才的性情主要表現(xiàn)在慈愛和禮敬方面。慈愛不能少于敬，因?yàn)閻鄱嘤诰磿r(shí)，清節(jié)有節(jié)操之人會(huì)有不滿，但是會(huì)有忠義之士為其效死；當(dāng)愛少于敬時(shí)，雖清節(jié)有節(jié)操之人會(huì)歸順，但是一般之士會(huì)遠(yuǎn)離，久而久之，其勢難久，所以觀察一個(gè)人對他人是愛多還是敬多的時(shí)候就可以知道他在為人處世、行事的時(shí)候是順利還是備受阻礙了。一個(gè)人才最重要的就是性情，性情影響著他對世人的態(tài)度，也會(huì)直接決定他行事是否順利。

第六觀“情機(jī)”，即“情變之機(jī)”。君子對人以“恕”，小人對人以“惑”，劉劭提出的“六機(jī)”以作說明。一是，投其所好則歡喜；二是不投其所好則憤怒；三是自我夸耀則遭人厭惡；四是謙遜退讓則對方愉悅；五是觸及缺點(diǎn)則慍怒；六是以長攻短則仇恨。人性中希望處于人之上的思想是根深蒂固的，君子待人接物不計(jì)較偶然的失禮，而小人既不能感受他人情緒變化的原因又想對方順從自己。做人謙遜，更多的是如何做一個(gè)君子，人才的性情中，必定具有君子之性。

第七觀“所短”，即“性的長短”。一個(gè)人的性格有長有短，而并不是所有人都是全才，更多的是偏才，這一觀鑒定的是偏才。性情是對立統(tǒng)一的，如同偏才總是具有同其優(yōu)點(diǎn)對應(yīng)的缺點(diǎn)，而這些缺點(diǎn)則凸顯出了偏才的獨(dú)特之處。擇才之時(shí)可以通過人才的短處，推知其相應(yīng)的長處。但要注意的是，“有短者未必能長，而有長者，必以短為征?！贝送猓^所短只適用于偏才，不適用于依似之人和偽才，而判別依似之人則應(yīng)遵循第四觀“所由”。

第八觀“聰明”，即“情”。擇才最重要的就是用才，如果沒有聰明，各種人才的品質(zhì)都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的流弊而不能完成自身的“德”。在劉劭的擇才觀中，“聰明”是知人最重要的條件，如果一個(gè)人具有了能稱之為人才的各種內(nèi)在性情，但是聰明的程度最終影響了人才水平的高低。

由上觀之，劉劭所提出的“八觀”理論，在觀的順序邏輯上，是由對立到統(tǒng)一，由表及里，由淺入深。在“八觀”的方法上，運(yùn)用了對表征的歸納與總結(jié)，以及最后觀聰明以知所達(dá)的推理與演繹。

首先是從他人評價(jià)、觀其行事中找到一組組對立的性情，然后整體統(tǒng)一地分析一個(gè)人的本性內(nèi)在的豐富性和復(fù)雜性，即由對立到統(tǒng)一；接著是面對面溝通（借用語言）分析一個(gè)人的基本性情；并借用“九征”等方法從外到內(nèi)細(xì)致觀察一個(gè)人性情的材質(zhì)；通過分析一個(gè)人行事的目的及原因以探察心理所想，判斷一個(gè)人的真正性情，同時(shí)判斷是否是依似之人，如若是非真正的材就沒有必要再往下觀察；而后，通過觀察愛和敬兩種感情的偏向，以推測其為人處世的能力；觀察“情機(jī)”，用以判斷一個(gè)人的道德水平；“觀其短”是對偏材的鑒定；最后，“觀其聰明”以了解人才的最終層次，以便將人才放到合適的位置。

3“八觀”人才鑒別法的啟示

3.1注重人才識別

觀察人才最重要的是內(nèi)涵而非表象，人才的內(nèi)涵可以通過表征來識別，最難得的人才是全才，但是全才萬分難得，擇才的重點(diǎn)在于識別偏才，并懂得如何分辨兼才、偏才、依似之人、間雜之人。

想要完成一項(xiàng)工作，或是成就一番事業(yè)，離不開人才。帝堯以明察賢德之人而受到稱贊，帝舜以舉用人才成就了功業(yè)，圣人的功業(yè)興盛，都是用明智聰察求取人才，將國家重任交給人才而獲得安逸，同理，在國家、機(jī)構(gòu)、企業(yè)中，沒有一個(gè)人能只靠一個(gè)人的能力，就能使得組織機(jī)器正常的運(yùn)作，需要的是各種人才在適合的地方發(fā)揮他自身的作用。就一個(gè)企業(yè)來說，管理者最主要的作用在于管理，而不是完成具體的生產(chǎn)工作，一個(gè)管理者要使得他的管理卓有成效，那么就離不開人才的選拔，懂得識別人才是一個(gè)管理者所必備的修養(yǎng)，部門機(jī)構(gòu)的糅雜，或者人才任命的不適合，都會(huì)引起組織機(jī)器無法達(dá)到最大效率，所以管理者應(yīng)該注重人才的識別，懂得識才、惜才。

3.2注重人才性情

每個(gè)人的性情都具有差異性，但是一類人才的性情總是相似的。人才的性情決定了人才的分類，以及不同的人才職能。劉劭的人才鑒別中，較多針對的是偏材的識別。要運(yùn)用人才首先要識才，而“八觀”就是劉劭的系統(tǒng)擇才觀。擇才首要的是對人才性情的選擇，人才的性情要素是“質(zhì)”，人才的“質(zhì)”有許多種，普通人很少會(huì)占有所有好的“質(zhì)”，一般都是具有多種“質(zhì)”，每一種所占的比例有所不同，綜合之下，就形成了每一個(gè)人才具有差異的性情。

在選擇人才中，最為可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是人才的性情，但是人才的性情都是有待觀察和發(fā)現(xiàn)的，有的時(shí)候，表面上各方面對一個(gè)人才的評價(jià)都很好，但真正面對面或者在使用的過程中就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題，那是因?yàn)閷θ瞬判郧闆]有正確的把握。識別人才的性情第一步是通過別人對他的評價(jià)，然后是面對面的觀察他的表征、語言、形貌等，考察一個(gè)人，需要一個(gè)時(shí)間段以及全面的觀察，第一印象不能作為對人才評價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)選擇人才的人自身是偏材的時(shí)候，偏材更容易選拔出與自己相似的偏材，所以注重人才的性情，必須先了解自己是怎樣的人才，才能更好更全面地選擇真正的人才。

3.3注重人才適用性

選拔人才是為了運(yùn)用人才，當(dāng)管理者選拔人才的時(shí)候，必須要考慮自身需要怎樣的人才，不能是人才就留下，忽視企業(yè)是否需要這一類人才，企業(yè)的人才構(gòu)成應(yīng)該是多元化的，而不是單一的，選擇人才的適合要注意人才對需求是否適用。

例如一個(gè)臧否之才，不能弘恕，好分辨是非，而把他放到一個(gè)需要圓滑之人的崗位或企業(yè)中，會(huì)使得人才無法發(fā)揮自身的效用，既浪費(fèi)人才，又影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。又如伎倆之人，善于工事，如果放到管理者的位置，那么他的政策就會(huì)傾向于細(xì)微之處，大興建造，注重技術(shù)的發(fā)展，而會(huì)忽視管理者所需要的人文關(guān)懷，但是適用于企業(yè)的起步發(fā)展階段。如果管理者是一個(gè)臧否之人，那么就會(huì)嚴(yán)于規(guī)章制度，嚴(yán)于律法，就會(huì)形成一種嚴(yán)厲的組織氛圍，長久不利于上下級之間的和諧，但是適用于企業(yè)面臨危機(jī)之時(shí)，往往能力挽狂瀾。

“八觀”思想是劉劭所著的《人物志》中，對于擇才系統(tǒng)全面的總結(jié)，“八觀”對于人才選擇的八種方法具有一定原理以及時(shí)代局限性，從人才的表征看內(nèi)部性情，是結(jié)合了古代中國陰陽、五行、方術(shù)等所產(chǎn)生的，而關(guān)注人才的性情又具有了現(xiàn)代實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的意義，我們應(yīng)對“八觀”擇才法有所揚(yáng)棄，加以運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)

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