劉曉曉

(北京外國語大學日本學研究中心，北京，100089)

日本護理報酬的設(shè)計機制及問題研究

劉曉曉

(北京外國語大學日本學研究中心，北京，100089)

日本從1970年開始進入老齡化社會，目前是世界上老齡化率最高的國家之一。隨著老年人口比例的加速上升，老年人的護理需求也日益增長。2000年護理保險制度的實施使日本產(chǎn)生了巨大的護理勞動市場。然而，近年來勞動力不足以及護理勞動者的待遇差等卻成為日本護理市場面臨的最大問題。本文主要以勞動報酬的相關(guān)理論框架為基礎(chǔ)，以護理勞動者的合理化薪資水平為著眼點，探討日本護理報酬制度的設(shè)計、運行機制及存在的問題，并在此基礎(chǔ)上闡明護理報酬制度的改革方向及對中國的啟示。

日本；護理保險制度；護理勞動；護理報酬；勞動報酬理論

從2000年開始實施護理保險以來，日本的護理保險制度創(chuàng)造了巨大的護理勞動市場。從事護理勞動的人員從制度實施之初2000年的54.9萬，到2013年時已增加到176.5萬人，短短10多年間就達到了3倍以上。與此相對，需護理的老年人數(shù)也從218萬人增加到564萬人。*第1回社會保障審議會福祉部會 福祉人材確保専門委員會 平成26年10月27日 資料2 「介護人材の確保について」http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000062879.pdf#search='%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E8%81%B7%E5%93%A1%E6%95%B0%E3%81%AE%E6%8E%A8%E7%A7%BB'。盡管護理行業(yè)的從業(yè)者數(shù)量增長很快，但仍不能滿足老年人的護理需求。另一方面，薪資水平低，就業(yè)環(huán)境惡劣，護理勞動者的離職率高，護理市場勞動力不足的問題也同時存在、成為困擾制度實施的重要原因。護理市場中勞動者的薪資水平直接受護理報酬制度的影響。近年來，日本政府多次改革護理報酬制度，旨在提高護理勞動者的薪資水平，降低其離職率。但由于該制度設(shè)計本身有一定的局限性，且相關(guān)的改革措施多為權(quán)宜之計，勞動者合理的薪資水平問題并沒有得到有效解決，成為阻礙護理事業(yè)發(fā)展的障礙。

本文首先通過2013年厚生勞動省公布的調(diào)查報告*日本厚生勞動省每年都會進行“護理勞動實態(tài)調(diào)查”，但因2013年的調(diào)查報告內(nèi)容最為翔實，且資料較新，故本文選用2013年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析。來分析日本護理市場勞動者的薪資水平，接著探討護理保險制度設(shè)立之初護理報酬的設(shè)計思路及近年來的改革情況，最后結(jié)合勞動報酬的相關(guān)理論，提出今后護理報酬制度的改革方向。

一、護理勞動者的薪資水平

(一)護理勞動者的類型

日本的護理服務種類繁多。根據(jù)厚生勞動省的統(tǒng)計，目前護理市場可以提供的服務有24大類52種。*http://www.kaigokensaku.jp/publish/。其中根據(jù)利用服務的場所可以將護理服務分為上門護理服務和設(shè)施護理服務等兩類，基于此標準我們可以將護理勞動者分為上門護理員和設(shè)施護理員兩種。此外，護理勞動者還有其他的分類標準：例如，根據(jù)雇傭形態(tài)的不同，護理勞動者可以分為正式職員和非正式職員。根據(jù)就業(yè)形態(tài)，還可以將其分為一般勞動者和短時間勞動者。其中短期勞動者是指1天的既定勞動時間短于一般勞動者、或1天的既定勞動時間相同而1周的工作天數(shù)短于一般勞動者的護理職員。以上三種分類作為護理勞動者的職業(yè)屬性，經(jīng)常被用于描述護理勞動者的基本情況，而且，這三種分類相互之間也存在著一定的關(guān)聯(lián)性(表1)。

表1護理勞動者的雇傭形態(tài)、就業(yè)形態(tài)

資料來源：「介護人材の確保について」第1回社會保障審議會福祉部會福祉人材確保専門委員會 平成26年10月27日， http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601。

由表1可見，設(shè)施護理員中正式職員多于非正式職員，且數(shù)量相差較小。而上門護理員大多數(shù)都是非正式職員。另一方面從就業(yè)形態(tài)來看，非正式職員中短時間勞動者較多，而上門護理員中的非正式職員更有70%以上都是短期勞動者。

一般來說，非正式職員的薪資要低于正式職員，且由于護理報酬制度中上門護理員的報酬的支付方式是以時間為單位，因此本文主要通過比較一般勞動者和短時間勞動者來分析護理勞動者的薪資水平。

(二)一般勞動者與短期勞動者的薪資水平

與其他醫(yī)療福利產(chǎn)業(yè)、職業(yè)種類的一般勞動者相比，2013年護理勞動者的薪資水平如表2所示。

表2一般勞動者的男女比、平均年齡、工作年數(shù)以及月平均薪資

資料來源：「介護人材の確保について」。第1回社會保障審議會福祉部會福祉人材確保専門委員會 平成26年10月27日， http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601。

從表2可以看出，護理行業(yè)是個明顯的女性行業(yè)。整個醫(yī)療福利產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員中女性約占32%，而“社會保險、社會福利、護理業(yè)”中女性的比例則高達72.7%。其中上門護理員(或家庭護理員)中女性約占76.7%，設(shè)施護理員中女性所占比例較低，約為66.5%。

從約定現(xiàn)金給付額*即勞動合同約定的月現(xiàn)金給付額，系日本薪資構(gòu)造調(diào)查的基本統(tǒng)計指標，約定現(xiàn)金給付額包括基本薪資和職務補貼、加班補貼、全勤補貼等。因此本文用此指標表示護理勞動者的薪資水平。，即勞動者的月薪資水平來看，產(chǎn)業(yè)平均水平約為32.4萬日元。而“社會保險、社會福利、護理業(yè)”則約為23.8萬日元。雖然根據(jù)護理勞動者的年齡、工作年長等薪資會有所差異，但護理行業(yè)的平均水平僅占產(chǎn)業(yè)平均水平的73%。此外，上門護理員和設(shè)施護理員的月平均薪資約為21萬日元，僅占產(chǎn)業(yè)平均水平的67%左右。

另一方面，從性別來看的話，整個產(chǎn)業(yè)的女性月平均薪資約為24.9萬日元，而女性比例很高的“社會保險、社會福利、護理業(yè)”中女性的月平均薪資則約為22.6萬日元，比平均水平少2萬日元左右(平均年齡基本相同；工作年數(shù)比產(chǎn)業(yè)平均水平少2年)。另外，男性的產(chǎn)業(yè)平均水平約為36萬日元，而從事“社會保險、社會福利、護理業(yè)”的男性每月的平均薪資則約為27萬日元，相差9萬日元左右(平均年齡小3.5歲；工作年數(shù)少6年)。

綜上所述,從事護理工作的一般勞動者的薪資水平低于其他產(chǎn)業(yè)的從業(yè)者，且不同產(chǎn)業(yè)中女性的薪資水平可能相差不大，而男性護理勞動者的薪資卻往往低于其他產(chǎn)業(yè)男性的薪資。

下面再看看短期勞動者的薪資情況。*森川美絵，2010，「介護政策におけるジェンダー」木本喜美子·大森真紀·室住眞麻子編『社會政策のなかのジェンダー』明石書店。表3是兩類主要護理勞動者的性別、薪資支付形式以月實際收入*月實際收入是指包括加班費、夜班補貼等所有實際報酬的稅后所得。的情況。

表3護理勞動者各職業(yè)的性別、薪資支付形式以及月實際收入

資料來源：筆者根據(jù)「介護人材の確保について」、「平成25年度介護労働実態(tài)調(diào)査結(jié)果について」整理而成。分別見：介護労働安定センター「介護労働の現(xiàn)狀について」2014年8月11日，http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25；介護労働安定センター「平成25年度 介護労働実態(tài)調(diào)査結(jié)果について」，2014年8月11日，http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25。

從表3的薪資支付形式來看，按工作小時得到報酬的勞動者占全體勞動者的45.1%。而81.5%的上門護理員都是按這種方式得到報酬，設(shè)施護理員中也有37.7 %是按工作小時數(shù)給付薪資。我們暫且稱這種護理勞動者為小時工。小時工的月平均實際收入約為96625日元，其中上門護理員約為77082日元，而設(shè)施護理員約為109563日元。

從表3我們可以得出：從事護理工作的短時間勞動者(包括小時工等)中，上門護理員所占比例很高。此外，小時工的月平均收入遠遠低于利用其他支付形式獲得報酬的勞動者的月實際收入。

綜上所述，護理勞動者的低薪資水平可見一斑。一般護理勞動者的平均薪資僅占整個醫(yī)療福利產(chǎn)業(yè)平均水平的2/3，這樣的薪資水平雖基本能夠解決溫飽，但明顯屬于低收入階層。勞動報酬與勞動者所負擔的身體、精神壓力不相匹配。此外，從事護理業(yè)的男性勞動者與其他產(chǎn)業(yè)、職業(yè)的男性在收入方面也存在較大差別。護理勞動者薪資水平與護理報酬制度的設(shè)計有著密切的關(guān)系，那么護理保險制度創(chuàng)立之初護理報酬的設(shè)計思路和測算方法是什么？其存在什么樣的問題？為提高護理勞動者的薪金水平，日本政府又對護理報酬制度進行了哪些方面的改革？

二、護理報酬制度的內(nèi)容、改革措施及問題

(一)護理保險制度初創(chuàng)期護理報酬的設(shè)計思路和測算方法

日本護理保險制度的特征之一是準市場化和護理報酬的國家管控。*參見：埋橋孝文，「口本における介護ケアワークー特徴と問題點」『海外祉會保障研究』，2010。護理報酬是指企業(yè)因提供護理服務而得到的報酬，其計算公式為“護理報酬=單位×單價”。日本將護理服務細分為許多種類，再根據(jù)每種服務的性質(zhì)、內(nèi)容；利用時間、時間帶；提供服務的人員級別及利用者的需護理程度等設(shè)定每種服務的單位數(shù)和單價。通常情況下1單位的單價是10日元，但由于地域差異，不同地方的單價并不完全相同。這種護理報酬制度的基本設(shè)計思路和方法是護理保險制度創(chuàng)設(shè)之初通過若干次社會保障審議會(護理給付額分會)討論決定的。

從護理保險法成立之初的1997年12月到付諸實施的2000年4月，醫(yī)療保險福利審議會護理給付額分會對護理報酬的設(shè)計思路和測算方法進行了多次討論。其中，護理給付額分會“護理報酬的主要論點和基本思路一期中匯總”(1998年10月26日)、第10次護理給付額分會(1999年5月17日)、第16次護理給付額分會(2000年1月17日)對護理報酬制度基本結(jié)構(gòu)的形成產(chǎn)生了決定性影響。

1.“護理報酬的主要論點和基本思路一期中匯總”(1998年10月26日)

關(guān)于護理報酬的制度設(shè)計，這一會議圍繞“上門護理服務”的相關(guān)論點，明確了報酬設(shè)定的單位、護理服務管理工作等方面的內(nèi)容。針對上門護理服務的單位設(shè)定，即一個具體服務對應多少計價單位，會議明確應充分考慮“利用者的情況和現(xiàn)場服務的靈活性”“服務所需時間”等各種情況來組合設(shè)定合理的單位數(shù)。另外，上門服務過程中必要的交通費也應在報酬設(shè)定上予以適當考慮。

2.第10次護理給付額分會(1999年5月17日)

在上述會議內(nèi)容的基礎(chǔ)上，第10次護理給付額分會上，厚生勞動省又提出了上門護理的護理報酬設(shè)定應由包括評價部分和加算部分組成，其中包括評價部分是指“提供上門護理服務所需費用(護理人員的工資等)”“運營相關(guān)的基本管理費用”“車輛折舊費”等；加算部分是指“離島等長時間交通的加算”“夜間護理服務的加算”等。

另外對上門護理服務中身體護理服務、家務援助服務等服務內(nèi)容所需要的標準時間也做了規(guī)定。例如：在身體護理服務中，“基本服務+簡單的排泄護理及移動身體”所需的標準時間是30分鐘以內(nèi)；“基本服務+清潔部分身體/飲食護理”所需的標準時間是30分鐘～1小時左右；而1小時～1.5小時左右的服務為“基本服務+飲食護理(吞咽困難者等)/全身清潔護理”。家務援助服務中，30分鐘以內(nèi)的服務“基本服務+簡單的清掃/簡單的飯菜準備”，30分鐘～1小時左右是“基本服務+清掃做飯/購物”；1小時～1.5小時左右是“基本服務+清掃(復雜情況下)”。

3.第16次護理給付額分會(2000年1月17日)

第16次護理給付額分會討論的主要是各服務對應的護理報酬的測算方法和一單位的單價。關(guān)于不同服務對應的報酬設(shè)定，此次會議明確了以“30分鐘以內(nèi)、30分鐘～1小時、1小時～1.5小時”為時間單位，在此基礎(chǔ)上設(shè)定各個時間單位內(nèi)各種服務的對應計價單位。

綜合以上三次會議內(nèi)容，得到的護理報酬計算方法如表4所示。

表4上門護理的護理報酬(一單位以10.6日元計；不包括加算部分)

資料來源：「介護保険制度について」 http://www.city.suita.osaka.jp/var/rev0/0002/。

以上是護理保險制度設(shè)立之初關(guān)于護理報酬的基本思路、測算方法。此后為了滿足護理勞動者的薪資需求，日本對護理報酬制度進行了多次修改。

(二)日本護理報酬制度的改革措施及問題

眾多護理報酬制度改革措施中，與勞動者薪資相關(guān)的主要是2012年創(chuàng)設(shè)的“待遇改善加算”制度?！按龈纳萍铀恪保?即“護理職員待遇改善加算部分”，作為護理報酬設(shè)定中加算內(nèi)容的一部分是指對給護理人員提高待遇的企業(yè)所提供服務單位的一種加算。對于滿足下表5中不同加算條件的企業(yè)可以申請Ⅰ～Ⅳ4個等級的加算。

表52015年改革后的待遇改善加算

資料來源：「報酬改定に見る介護保険の課題」http://www.tkfd.or.jp/research/heathcare/a00844。

在此基礎(chǔ)上，滿足不同加算級別的企業(yè)所提供的服務又有不同的加算率，如表6所示。

表6不同服務的加算率

資料來源：「介護職員処遇改善加算に関する基本的考え方並びに 事務処理手順及び様式例の提示について」。http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/0000084529.pdf。

綜合表5、表6的內(nèi)容，以廣島市A護理事務所為例，其提供8次B服務所得的護理報酬的計算方法如下所示：

【基本服務費】6小時(950單位)

【加算·減算】入浴幫助加算(50單位)·同一建筑物減算(94單位)

【護理職員待遇改善加算率】8.6%(上門護理加算Ⅰ的情況)

【護理職員待遇改善加算】

(950單位+50單位-95單位)×8次=7248單位

7248單位×8.6%=623單位(四舍五入去掉小數(shù)點)

【護理報酬總額】

7248單位+623單位=7871單位

7871單位×10.27=80835日元(四舍五入去掉小數(shù)點)

2015年4月開始實施的新待遇改善制度旨在月均提高護理勞動者的薪資12000日元。那么待遇改善制度的實施是否達到了預期的效果？據(jù)2015年11月日本全國勞動組合總聯(lián)合會的調(diào)查結(jié)果，從4月份開始月收入增加的勞動者僅有24.6%，另有6.1%的勞動者認為自己的月收入減少了，而月收入增加的正式職員的平均增加額僅有5769日元。另外，超過80%的勞動者表明對待遇改善制度沒有實感，42.7%的勞動者不滿于現(xiàn)在的待遇，超過一半的勞動者有離職的意向。*2015年 「介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇狀況アンケート」(中間報告) 2015年11月6日(金)全労連 介護·ヘルパーネット。

關(guān)于“待遇改善加算”沒有反映在護理勞動者薪資水平上的原因主要有以下兩點：(1)待遇改善加算所得報酬的分配方式取決于企業(yè)或設(shè)施的管理者，而這部分金額不一定會用來提高勞動者的薪資；(2)“待遇改善加算”的前提是企業(yè)為提高勞動者待遇采取了規(guī)定的措施，其條件的嚴格性給一部分中小企業(yè)帶來的負擔與其通過加算得到的報酬不相匹配，導致一部分企業(yè)不愿意申請加算，而這些企業(yè)中的護理勞動者則被排除在加薪的范圍之外。

以上可見，日本的護理報酬制度本身存在著一定的局限性：(1)在設(shè)計上追求精細化，使得報酬的計算方法在屢次改革中變得越來越復雜。護理服務的種類、單位、單價的“服務編碼”2000年時為1760項，隨著不斷加減到2012年時已達到20929個項目，2015年修訂后更是增加到29546個項目。而2015年對原有的時間單位也做了細化，僅20分鐘～30分鐘上門身體護理服務就有24個項目，而整個上門護理服務總共有5032個項目。*數(shù)據(jù)來源同上。這種報酬制度設(shè)計的好處是規(guī)范性高，利于執(zhí)行，且盡量保證每種服務都能得到合理的評價。但如此復雜的設(shè)計對于普通民眾來說，根本沒有時間和精力去仔細計算種服務在價格上最適合自己，另外對于企業(yè)計算具體的護理報酬也存在著諸多不便；(2)護理報酬制度的設(shè)計以企業(yè)為中心，通過企業(yè)間接控制護理勞動者的薪資水平，因此提高勞動者薪資水平的改革措施都是隔靴搔癢，難以直接迅速地取得實效。

另一方面，日本的護理報酬制度改革在提高勞動者薪資水平的同時又引起了一系列新的問題：(1)對于護理勞動者來說，大企業(yè)正式職員往往能通過加算制度提高薪資水平，從而加大了不同勞動者之間的收入差距，進一步導致收入的不公平；(2)對于服務利用者來說，由于待遇改善加算的一部分需要利用者個人承擔，這無疑增加了利用者的負擔，護理服務對利用者來說究竟是“負擔”還是“受益”越來越不明確；(3)對護理市場的企業(yè)來說，待遇改善加算妨礙了企業(yè)的勞資自治，加大了企業(yè)的事務管理負擔。

三、勞動報酬理論及護理報酬制度改革思路

(一)斯密的勞動工資理論

斯密的勞動工資理論主要由勞動工資決定理論、勞動工資差距理論以及效率工資理論三部分組成，了解和分析斯密的勞動工資理論有助于認識和把握日本護理報酬制度存在的問題。

斯密的勞動工資決定理論的基本觀點是勞動者為獲得工資為資本家所雇傭，二者利益關(guān)系并不一致，使工資由多重標準和多種力量所決定。勞動者盼望多得，雇主盼望少給，所以決定工資的第一個因素是雙方的討價還價。而第二個因素是生存工資的底線標準，“需要靠勞動過活的人，其工資至少須足夠維持其生活。在大多數(shù)場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，否則勞動者就不能贍養(yǎng)家室而傳宗接代了”，*亞當·斯密：《國民財富的性質(zhì)和原因的研究：上卷》，北京，商務印書館，1994。這是斯密所說的符合一般人道標準的最低工資。此外，決定工資的第三個因素是對勞動的需求，斯密將勞動需求的增加同國家的經(jīng)濟環(huán)境和國民財富的增加結(jié)合起來進行論述，他認為對工資勞動者的需求隨國民財富的增加而增加，勞動者不足自會導致雇主間的競爭，雇主們競相出高價雇傭勞動者，使得勞動者的工資提高。

對于決定工資差距的因素，斯密提出：在真實世界里，勞動工資并不是平等支付的。決定工資差距的重要因素是職業(yè)和政策。各種職業(yè)由于它們所要求的辛苦和麻煩以及與之相伴隨的技巧和技能不同會造成工資的差距，此外，壟斷和管制等政策也會造成職業(yè)的不均等。*董全瑞、谷亞光：《斯密的勞動工資理論對中國提高勞動報酬的啟示》，載《當代經(jīng)濟研究》，2011(9)。

斯密的勞動工資理論是基于資本主義自由市場下的雇傭關(guān)系而言的，而由于護理保險制度作為國家的福利政策，護理服務并沒有完全市場化，而且護理報酬制度也不是企業(yè)對雇員的報酬制度，因此在適用斯密的理論上具有一定的局限性。但是斯密的理論仍能給我們一些啟示：在護理報酬國家管控的前提下，能否不只通過制定復雜的加算制度等護理報酬改革措施來調(diào)整勞動者的薪資水平，而是給予企業(yè)一定的自由？依據(jù)勞動力市場自由競爭的原理，護理勞動者需求量大而本身勞動力不足自會導致勞動者的薪資水平提高，從而緩解勞動者離職率高的困境。另一方面，國家通過一定的宏觀干預來規(guī)范市場秩序，保證勞動者的最低薪資水平等。

(二)政策干預的介入手段

關(guān)于護理勞動評價的政策干預手段，學者們基于不同的視角和方法提出了多種理論。本文嘗試著就當前的先行研究，對這些理論框架進行了整理，如表7。

表7護理勞動評價的維度、框架、方向、課題

續(xù)表7

維度框架或方向課題Ⅲ對單位化勞動的報酬6活動表現(xiàn)對應的合理評價的設(shè)定-評價單位(個別；協(xié)同/復合活動)-評價方式-薪資標準·測定困難的部分/活動的處理(指標的正當性)·對利用者的評價標準7報酬覆蓋范圍的設(shè)定-家務、醫(yī)療、社會福利、教育等各領(lǐng)域行為的包含/外部化-活動的可視化、作為評價對象的正當化·值得評價的活動范圍設(shè)定(照顧定義)·核心活動內(nèi)容的正當性·區(qū)分正式/非正式的方法8熟練/技術(shù)的合理評價-產(chǎn)生質(zhì)的差別的技術(shù)的可視化、作為評價對象的正當化·對利用者而言的質(zhì)量、熟練

資料來源：參考：森川美絵 「介護労働の低評価再考」2010年。

如表7所示，第1個維度是對親屬和朋友等進行的非正式護理的保護和保障。第2是對在正式領(lǐng)域(市場和公共制度)中從事護理勞動的人員的保護、保障。以上兩個維度都是從保護、保障護理人員的角度出發(fā)的。第3個維度則是從設(shè)定單位化勞動的合理報酬來提高護理勞動者的經(jīng)濟評價。上文中主要討論了第3個維度的諸多內(nèi)容，即如何合理測量勞動者提供的服務以及如何讓測定結(jié)果與經(jīng)濟報酬掛鉤等。在此基本上，今后護理報酬制度改革的政策干預方向應該是從維度Ⅰ和維度Ⅱ出發(fā)保護、保障護理人員。

1.薪資和社會保障方面的直接介入

Ⅰ是補償非正式護理者經(jīng)濟損失的評價維度。即加大對非護理勞動者的經(jīng)濟補償，即緩解護理者由于護理勞動所帶來的直接或間接經(jīng)濟利益損失。Ⅱ是對正式護理勞動者的保護。國家應推進護理勞動雇傭保障制度(框架2)，設(shè)立公正的薪資水平和社會保障水平標準，確保護理勞動者在職及退休后的生活水平都能達到社會標準。此外，還需通過支付護理勞動者與其服務等價的勞動報酬來保證其最低限度的生活水平(框架3)，以確保勞動者能夠在此基礎(chǔ)上安定工作，降低其離職率。

以上框架都是國家對薪資和社會保障等方面的直接介入。此外，還可以通過提高勞動者的職業(yè)、社會地位，間接地改善雇傭條件、提高經(jīng)濟評價。

2.護理勞動的低評價與間接介入

護理勞動者薪資水平低的一個主要原因就是專業(yè)性不強。*OECD，1998，The future of female-dominated occupations，OECD.護理勞動的入職門檻低，在大多數(shù)人的認識中，護理服務不需要一定的專業(yè)技能。因此，要提高護理勞動者的薪金水平，首先考慮的就是將護理勞動的業(yè)務范圍、職業(yè)種類作為專業(yè)性內(nèi)容再定義，將其職業(yè)地位提高到非專門職位之上，以此來間接改善該職業(yè)的薪資水平等待遇(框架4)。例如，2013年開始實施的終身研修體制就是將護理福利士編入一個資格金字塔體系內(nèi)，隨著不同階段的逐步研修最終成為該領(lǐng)域的精英。今后如何完善和擴充這樣的護理職業(yè)資格和教育訓練體系是該框架中面臨的一個問題。

同時，護理勞動的職位專門化、職業(yè)資格化會帶來護理勞動者的階層化。位于高級職位、持有高級資格的人可能會獲得較高的經(jīng)濟評價和薪資水平，而位于較低職位、持有較低資格、或不具有專業(yè)資格的人則無法獲得高評價和高薪資。因此，如何開拓渠道使后者階層上升也是一個重要的課題。此外，除了縱向移動，還需要在不斷變化的勞動市場中，創(chuàng)造一個能在各領(lǐng)域橫向移動的環(huán)境，使勞動者能夠減輕中斷工作的經(jīng)濟負擔(框架5)。也就是說，構(gòu)筑與資格、職業(yè)的階層化對應的職業(yè)路線，同時整頓雇傭、教育、技能訓練環(huán)境使更多的人能夠走這樣的職業(yè)路線。

在提高勞動者薪資水平和改善勞動者的待遇方面，日本政府目前進行的政策干預手段主要是設(shè)定護理報酬標準和制定護理勞動者的能力開發(fā)支援政策等。

四、小結(jié)

日本的護理市場存在著薪資低、離職率高、勞動力不足的問題。而薪資低與后兩者又有密切的關(guān)系。因此近些年來日本護理報酬制度改革的主要方向就是提高勞動者的薪資水平。這對于改善勞動者的待遇固然有一定的合理性，但日本的護理報酬制度在設(shè)計本身上存在著制度復雜化、市場調(diào)節(jié)度低等問題，且隨著不斷的改革，這些問題變得越來越深刻。

今后日本除了要避免報酬制度的復雜化所帶來的一系列問題外，還應該結(jié)合勞動經(jīng)濟評價理論中維度Ⅰ和維度Ⅱ的相關(guān)內(nèi)容，從護理人員的生活實際出發(fā)，滿足護理職員的標準生活水平和提高其職業(yè)地位，只有這樣才能提高真正改善勞動者的待遇。此外，還應充分發(fā)揮企業(yè)在服務市場中的作用，使企業(yè)在市場競爭中能夠自主地調(diào)節(jié)雇傭勞動者的薪資水平，促使有能力的勞動者能獲得與其服務等價的報酬。

近年來，日本也出現(xiàn)了護理勞動者通過副業(yè)以及提供保險外服務的方式提高收入的情況，政府應及時出臺相關(guān)的政策規(guī)范護理市場，在保障勞動者待遇水平的同時，力求創(chuàng)造一個老年人滿意的護理環(huán)境。

[1]第1回社會保障審議會福祉部會 福祉人材確保専門委員會資料2 介護人材の確保について,2014年10月27日。

[2]森川美絵.介護政策におけるジェンダー，2010。

[3]木本喜美子·大森真紀·室住眞麻子編.社會政策のなかのジェンダー.明石書店,2010。

[4]介護労働の現(xiàn)狀について.介護労働安定センター,2014年8月11日。

[5]平成25年度 介護労働実態(tài)調(diào)査結(jié)果について.介護労働安定センター,2014年8月11日。

[5]埋橋孝文.日本における介護ケアワークー特徴と問題點.海外祉會保障研究，2010。

[6]介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇狀況アンケート」(中間報告).全労連 介護·ヘルパーネット,2015。

[7]亞當·斯密：《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》(上卷)，北京，商務印書館，1994。

[8]董全瑞、谷亞光：《斯密的勞動工資理論對中國提高勞動報酬的啟示》，載《當代經(jīng)濟研究》，2011(9)。

[9]森川美絵.介護労働の低評価再考,社會政策第3卷第3號，2010。

[10]OECD.The future of female-dominated occupations,1998.

(責任編輯：H)

Japanese Nursing Reward Mechanisms and Problems

LIU Xiaoxiao

Since 1970,Japan entered the aging society,and the aging rate is currently one of the world's highest.As the proportion of elderly population accelerated nursing needs of the elderly are also growing.In 2000 the implementation of nursing care insurance system generated a huge nursing labor market in Japan.However,in recent years,the Japanese care market is facing the biggest problems of the shortage in labor and the poor treatment towards workers.This paper based on the theory of labor remuneration discusses the mechanism of Japanese Nursing reward system and tries to rationalize the problems in it.In addition,this paper also clarifies inspiration of the system of reward for nursing to China.

Japan，nursing reward system，nursing labor，reward for nursing care，remuneration theory