■ 馮 鑫/王蘊(yùn)平/郭 蕊/王春霞

（北京市水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)，北京100195）

經(jīng)營(yíng)管理

對(duì)公益一類(lèi)地勘事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的思考
——以北京市S地勘單位為例

■ 馮 鑫/王蘊(yùn)平/郭 蕊/王春霞

（北京市水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)，北京100195）

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)模塊。文章結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論，以北京市S地勘單位為分析對(duì)象，對(duì)其人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究。依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)其人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及其問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)分析，在此基礎(chǔ)上提出地勘單位人力資源規(guī)劃改進(jìn)完善的建議：(1)制定職工晉升計(jì)劃；(2)建立具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；(3)拓寬人才渠道；(4)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制；(5)完善人力資源信息系統(tǒng)，建立人員接替模型。

地勘行業(yè)；人力資源規(guī)劃；S地勘單位

北京市全面貫徹落實(shí)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，事業(yè)單位分類(lèi)改革已完成，北京市S地勘單位被劃分為公益一類(lèi)。公益一類(lèi)的定位，意味著單位要專(zhuān)心從事基礎(chǔ)性、公益性科研項(xiàng)目，薪酬水平將完全受限于工資總額，很難有突破。薪酬水平不具優(yōu)勢(shì)性，對(duì)人才的吸引會(huì)有所降低，必然帶來(lái)人才的流失以及引進(jìn)的困難。因此，一套完整的人才選、用、育、留人力資源規(guī)劃的建立，對(duì)公益地勘單位來(lái)說(shuō)日益顯得重要。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)模塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功都依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，以此規(guī)劃為依據(jù)，為其后的招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在人才培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。然而目前不少地勘單位對(duì)人力資源缺乏系統(tǒng)的運(yùn)籌，極大地影響了人力資源的開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。因此，地勘行業(yè)人力資源規(guī)劃體系的建立迫在眉睫。

1 地勘行業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

地勘行業(yè)形成較早，整個(gè)行業(yè)從長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代走來(lái)，目前人力資源管理還停留在人事管理階段，很多地方還不能適應(yīng)現(xiàn)代化的管理理念，舊的體制觀念沒(méi)有得到改變。現(xiàn)階段地勘單位大部分屬于事業(yè)單位性質(zhì)，人力資源管理工作基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)思想基本上是應(yīng)承上級(jí)管理部門(mén)的統(tǒng)一下發(fā)要求，僅僅預(yù)測(cè)未來(lái)三到五年的人力資源需求，除此之外沒(méi)有其他的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作也沒(méi)有引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。在預(yù)測(cè)人力資源供需問(wèn)題上，過(guò)于依賴(lài)管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有科學(xué)的定量的規(guī)劃方法，造成人員配置中出現(xiàn)了編制不當(dāng)?shù)呐蛎?、人員結(jié)構(gòu)失衡、專(zhuān)業(yè)設(shè)置不合理等現(xiàn)象。另外，不能按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)配置人力資源，造成人員配置和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的脫節(jié)。對(duì)于人力資源的補(bǔ)充、配置、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)等沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃，都是獨(dú)立進(jìn)行。

大部分地勘行業(yè)分類(lèi)為公益性事業(yè)單位，受工資總額限制，薪酬水平較低，一些單位內(nèi)部出現(xiàn)了消極怠工現(xiàn)象，人員出現(xiàn)了不同程度的流失，部分人才流向企業(yè)。另一方面，由于事業(yè)單位的特點(diǎn)，職工長(zhǎng)期處于較為封閉和穩(wěn)定的環(huán)境中，市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，接受變革的觀念比較落后，稍有挫折就會(huì)影響積極性，對(duì)發(fā)展造成不利影響。可見(jiàn)，地勘行業(yè)需要完整系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)人力資源管理工作，留住關(guān)鍵人才，一套完整且行之有效的人力資源規(guī)劃的制定迫在眉睫。

下面以北京市S地勘單位為例，分析地勘單位的人力資源規(guī)劃情況。

1.1 單位概況

北京市S地勘單位成立于1955年，是原地質(zhì)礦產(chǎn)部為解決建國(guó)初期城市供水問(wèn)題在北京組建的一支地下水勘查隊(duì)伍，也是為市政府提供地下水資源開(kāi)發(fā)、利用、規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。該單位為公益一類(lèi)事業(yè)單位，目前主要承擔(dān)基礎(chǔ)性、公益性、戰(zhàn)略性地下水資源調(diào)查、地下水環(huán)境監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)、地面沉降、地裂縫等地質(zhì)災(zāi)害的監(jiān)測(cè)與研究工作。單位下設(shè)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)室、地質(zhì)環(huán)境研究所、水資源研究所等業(yè)務(wù)部門(mén)7個(gè)、黨群部門(mén)3個(gè)、管理部門(mén)8個(gè)，各部門(mén)分工合作，任務(wù)明確，有明確的崗位職責(zé)劃分。

1.2 人力資源現(xiàn)狀

S地勘單位目前共有在職職工121人，其中工勤技能人員4人，管理人員6人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員111人。整體學(xué)歷水平較高，其中具有博士學(xué)歷的占職工總?cè)藬?shù)的8.3%，碩士研究生學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的28.3%，大學(xué)本科學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的45%，具體學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖1所示。單位年齡結(jié)構(gòu)：56歲及以上職工占比5.8%左右，46歲至55歲的職工占比22.5%，36歲至45歲職工占比23.3%，35歲及以下職工占比48.3%，整體年齡結(jié)構(gòu)比較合理（圖2）。未來(lái)5年，S地勘單位預(yù)計(jì)退休人員數(shù)為20人，比照2016年引進(jìn)新職工6人，未來(lái)5年引進(jìn)20～30人，職工人員數(shù)量將基本保持穩(wěn)定，并有小幅增長(zhǎng)。

圖1 北京市S地勘單位人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

圖2 北京市S地勘單位人員年齡結(jié)構(gòu)圖

S地勘單位具有正高級(jí)職稱(chēng)的占全員比例4.4%，副高職稱(chēng)占全員比例31.6%，中級(jí)職稱(chēng)占全員比例31.6%，初級(jí)職稱(chēng)及以下占全員比例32.5%（圖3）。整體職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不太合理，高級(jí)職稱(chēng)占比過(guò)高，初級(jí)職稱(chēng)的基本技術(shù)人員比例較低，并且在生產(chǎn)工作一線從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員中，49%以上具有碩士研究生及以上學(xué)歷，本科以上學(xué)歷更高達(dá)89.5%，職稱(chēng)晉升較快，造成高級(jí)以上職稱(chēng)人員越來(lái)越多，初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足。

在現(xiàn)有的各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)涵蓋較為齊全，其中16%的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員研究方向?yàn)榈刭|(zhì)勘探，58%的人員研究方向?yàn)樗きh(huán)地質(zhì)，16%的人員研究方向?yàn)榈刭|(zhì)實(shí)驗(yàn)測(cè)試。除此之外，地質(zhì)測(cè)繪、地理信息系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)、檔案等研究方向的人員均有分布，為項(xiàng)目人員合理配置提供了較為有效的保障。

圖3 北京市S地勘單位人員職稱(chēng)情況結(jié)構(gòu)圖

2 地勘單位人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及原因分析

地勘單位的人力資源規(guī)劃就是通過(guò)對(duì)單位的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境等多方面因素進(jìn)行綜合分析，摸清本單位未來(lái)的人力資源需求和供給情況，確保滿足單位對(duì)人力資源的合理需求，保障單位和職工的長(zhǎng)期基本利益。人力資源規(guī)劃是地勘單位戰(zhàn)略發(fā)展的重要決策部分，是制定一系列人事制度的基礎(chǔ)，能及時(shí)、準(zhǔn)確地滿足地勘單位對(duì)人力資源的需求，平衡供給和需求之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)北京市S地勘單位的深入調(diào)研，該地勘單位的人力資源規(guī)劃雖然已經(jīng)初步建立，但是隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革完成，公益一類(lèi)事業(yè)單位身份類(lèi)別的確定，人力資源方面存在的一些問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。

2.1 主要問(wèn)題

2.1.1人力資源結(jié)構(gòu)失衡

年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高，但職稱(chēng)結(jié)構(gòu)相對(duì)失衡，高級(jí)技術(shù)等級(jí)人員比例相對(duì)較高。北京市S地勘單位現(xiàn)有高級(jí)職稱(chēng)及以上人數(shù)占職工總數(shù)的36%；而中級(jí)職稱(chēng)和初級(jí)職稱(chēng)分別占到31.6%和32.5%。職工普遍學(xué)歷水平較高，初級(jí)職稱(chēng)只需3～5年，便能晉升至中級(jí)職稱(chēng)，中級(jí)職稱(chēng)很大部分人只需5年便能順利通過(guò)高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審。按照單位最初人才結(jié)構(gòu)設(shè)想，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱(chēng)的比例為2∶4∶4金字塔形結(jié)構(gòu)，而實(shí)際比例則將近4∶3∶3。初級(jí)職稱(chēng)人員少，高級(jí)及以上人員相對(duì)較多，不利于人才梯隊(duì)的形成。在過(guò)去五年中，退休及調(diào)出人員61人，新進(jìn)職工52人，人員總體水平基本持平，狀態(tài)穩(wěn)定。調(diào)出及離職的16人中，有14人具有中級(jí)以上職稱(chēng)，存在一定的人才流失現(xiàn)象。

2.1.2人力資源規(guī)劃不能指導(dǎo)培訓(xùn)

人力資源規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有導(dǎo)向性，對(duì)未來(lái)的人才規(guī)劃不夠清晰，培訓(xùn)沒(méi)有明顯的目標(biāo)性。北京市S地勘單位目前主要的培訓(xùn)內(nèi)容集中于參加外部培訓(xùn)上，缺乏開(kāi)展具有自身特色的內(nèi)部培訓(xùn)。針對(duì)一線職工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不到位，針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不明顯，考核、培訓(xùn)和一體化的管理機(jī)制還未真正建立。職工培訓(xùn)工作主要集中在新職工崗前培訓(xùn)，對(duì)于多年從業(yè)人員缺少新知識(shí)、新技能培訓(xùn)，培訓(xùn)面較窄，培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺少提高職工整體素質(zhì)的培訓(xùn)教育體系。

北京市S地勘單位人力資源規(guī)劃中沒(méi)有涉及職工晉升計(jì)劃。對(duì)于有潛力、知識(shí)背景較好的職工缺少工作方向指引，任其自由發(fā)展，沒(méi)有為職工設(shè)定一個(gè)美好的未來(lái)和構(gòu)筑一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，讓職工感覺(jué)不到樂(lè)觀的前景和發(fā)展的空間。高學(xué)歷職工普遍不愿意從事野外工作，更傾向于從事更高技術(shù)含量的工作。單位未形成正規(guī)的人力資源規(guī)劃體系和環(huán)境，企業(yè)文化對(duì)職工的影響很微弱。有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)該把職工的職業(yè)生涯融入到單位發(fā)展目標(biāo)中去，充分發(fā)揮職工的積極性和潛能，使職工在提升個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，積極為單位創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位與職工的同步發(fā)展。

2.2 原因分析

2.2.1人員引進(jìn)受體制限制

從2010年開(kāi)始，事業(yè)單位人才引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)由人力資源和社會(huì)保障局統(tǒng)一組織的事業(yè)單位招聘，這樣雖然增加招聘考試的透明度，但是報(bào)名受到年齡、學(xué)歷、戶籍等限制，一定程度上將很大一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員拒之門(mén)外[1]。隨著事業(yè)單位公開(kāi)招聘，進(jìn)入單位的新職工普遍學(xué)歷高，職稱(chēng)晉升速度快，必然造成高職稱(chēng)的職工人數(shù)多，承擔(dān)基礎(chǔ)工作的中低職稱(chēng)的職工比例較低，容易形成人員結(jié)構(gòu)“倒金字塔”型。

2.2.2培訓(xùn)力度不夠

事業(yè)單位人員的崗位、編制等是按照傳統(tǒng)的體制進(jìn)行分配與安排，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。單位自主組織的內(nèi)部培訓(xùn)不多，職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，職工參與培訓(xùn)的熱情程度相對(duì)不高。由于單位實(shí)行全額管理，差額撥款，人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算相對(duì)短缺，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一部分來(lái)源于財(cái)政預(yù)算，一部分來(lái)源于單位自籌，較低的預(yù)算經(jīng)費(fèi)難以滿足日益增長(zhǎng)的培訓(xùn)需求。且由于體制問(wèn)題，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制較為嚴(yán)格，培訓(xùn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低，致使即使有一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，單位職工也很難參加一些高水平的培訓(xùn)項(xiàng)目，更多的只能參加一些內(nèi)部培訓(xùn)。

問(wèn)卷分別被分發(fā)給隸屬于甲板部和輪機(jī)部的高級(jí)和低級(jí)船員，總共回收的397份問(wèn)卷中有效問(wèn)卷為370份，船員年齡分布在18～61歲，平均年齡為36.14歲，標(biāo)準(zhǔn)偏差(Standard Deviation)為0.71。

2.2.3缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才及薪酬激勵(lì)機(jī)制

北京市S地勘單位屬于技術(shù)型單位，長(zhǎng)期以來(lái)，只注重業(yè)務(wù)科室的發(fā)展，對(duì)人力資源等管理部門(mén)重視程度不夠，現(xiàn)有人力資源潛能得不到充分的開(kāi)發(fā)和使用，從而制約了其他資源的有效利用。人力資源管理者只是被動(dòng)地接受上級(jí)的要求，不善于理解職工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與職工進(jìn)行充分的溝通[2]，也很難制定出具有吸引力的職工晉升計(jì)劃。沒(méi)有職工的晉升計(jì)劃，人力資源管理者很難對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)而職工也沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展定位，對(duì)未來(lái)發(fā)展沒(méi)有明確目標(biāo)。

薪酬方面，事業(yè)單位工資體制改革完成于2006年。北京市S地勘單位現(xiàn)行工資實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，將工資分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中，崗位工資、薪級(jí)工資文件有明確規(guī)定，屬于基本工資項(xiàng)，單位沒(méi)有自主調(diào)節(jié)的權(quán)限?？?jī)效工資是其中相對(duì)靈活的部分，有其不可替代的作用。只有運(yùn)用好績(jī)效工資，切實(shí)做到激勵(lì)貢獻(xiàn)大、工作能力強(qiáng)的職工，才能起到激勵(lì)職工、激發(fā)職工工作熱情的效果。然而績(jī)效工資受總量控制，不同職工之間差距并不十分顯著，績(jī)效工資對(duì)職工的激勵(lì)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期效果。

3 地勘單位人力資源規(guī)劃改進(jìn)完善的建議

人力資源規(guī)劃方案首先必須明確該組織的目標(biāo)是什么，以及需要達(dá)到什么樣的最終目的[5]。公益一類(lèi)事業(yè)單位一般對(duì)政策依賴(lài)較強(qiáng)，應(yīng)結(jié)合最新政策，制定符合單位未來(lái)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

3.1 制定職工晉升計(jì)劃

通過(guò)編制并實(shí)施職工晉升計(jì)劃，明確每一類(lèi)崗位發(fā)展趨勢(shì)及目前崗位技能、知識(shí)水平向相關(guān)崗位發(fā)展的可能性，激發(fā)每一位職工根據(jù)自身所處崗位，結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)和方向，從自身知識(shí)、技能和創(chuàng)造力出發(fā)，明確發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過(guò)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)，提高自身素質(zhì)，選擇一種能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的職業(yè)生涯。

根據(jù)不同職工的特點(diǎn)采取相應(yīng)方法，一般可分為新職工、中期職工和老年職工3類(lèi)人員針對(duì)進(jìn)行。

新職工：初來(lái)單位經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)后，對(duì)單位各個(gè)方面有了初步了解，通過(guò)對(duì)自己全面分析，認(rèn)識(shí)自己、了解自己。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)應(yīng)該幫助他們找出自身特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其興趣，明確其優(yōu)勢(shì)，通過(guò)培訓(xùn)、入職培訓(xùn)等階段不定期與其溝通交流，從而進(jìn)一步幫助其選擇崗位，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定計(jì)劃、采取措施，不斷地提升自身價(jià)值。新職工的職業(yè)規(guī)劃方法是提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。

中期職工：對(duì)中期職工職業(yè)規(guī)劃方法則是提拔晉升使職業(yè)通路順暢。中期職工對(duì)單位有了很深的了解，在職業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)找到自身定位，人力資源部門(mén)應(yīng)與職工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)職業(yè)生涯發(fā)展面談，采用心理測(cè)試等方法幫助職工判斷其所選擇的職業(yè)是否適合，為其提供相關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，開(kāi)展信息交流和提供單位空缺職位情況，為其職業(yè)發(fā)展提供通路。

老年職工：老年職工到職業(yè)后期階段退休問(wèn)題必然提到議事日程上來(lái)。老年職工為單位奉獻(xiàn)了畢生的精力，其職業(yè)生涯規(guī)劃主要是針對(duì)退休各方面，在保險(xiǎn)福利等方面向老職工傾斜，讓他們踏實(shí)守好最后一班崗，為單位貢獻(xiàn)自己最后的一份力量。

注重對(duì)三類(lèi)職工職業(yè)生涯規(guī)劃，真正做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地激發(fā)職工積極性，讓職工感覺(jué)到“自我實(shí)現(xiàn)”需求得到滿足。

3.2 建立具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃

目前教育培訓(xùn)工作主要集中在新職工的崗前培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外出培訓(xùn)。一線技術(shù)人員的培訓(xùn)相對(duì)不足，存在專(zhuān)業(yè)知識(shí)老化等問(wèn)題。需要組織更多針對(duì)性培訓(xùn)，要求教育培訓(xùn)內(nèi)容豐富、培訓(xùn)對(duì)象多、培訓(xùn)形式多樣，加強(qiáng)技術(shù)、技能人才的培養(yǎng)，建立培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、使用一體化的培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”[6]。

3.2.1通過(guò)項(xiàng)目培養(yǎng)職工

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)基本生存、安全等需要被滿足后，人就會(huì)追求更高的精神層面的滿足感，以及被社會(huì)的認(rèn)可度。在現(xiàn)代社會(huì)，當(dāng)衣食住行的基本需求被滿足后，在工作中的認(rèn)可度也成為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的必然需求，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員必然需要大項(xiàng)目鍛煉，需要業(yè)績(jī)。而地勘單位人才的培養(yǎng)正是需要通過(guò)長(zhǎng)期的野外實(shí)踐積累，以及參加更多的大項(xiàng)目鍛煉，要讓職工更多參與到項(xiàng)目中去，在每個(gè)項(xiàng)目的完成過(guò)程中，都不斷培養(yǎng)和鍛煉新人，不怕犯錯(cuò)。在單位范圍內(nèi)，可以安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志，以老帶新，搞好傳、幫、帶，以“師傅帶徒弟”的模式參與項(xiàng)目，在項(xiàng)目進(jìn)展中徒弟不斷跟進(jìn)學(xué)習(xí)，獨(dú)立完成一些相對(duì)簡(jiǎn)單的任務(wù)，在師傅的指導(dǎo)下完成一些中等難度的任務(wù)，觀摩師傅完成一些高難度的任務(wù)，從而不斷提高獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，這樣才能使職工逐步積累更多的項(xiàng)目及野外工作經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目完成過(guò)程中逐漸成長(zhǎng)。

3.2.2建立職工交流座談會(huì)

建立職工交流座談會(huì)，讓職工成為職工的老師。一方面，在單位內(nèi)部推薦優(yōu)秀職工或者在某方面有特殊技能的職工，讓其與廣大技術(shù)人員進(jìn)行交流溝通，講述自己在工作中、項(xiàng)目中的技巧、經(jīng)驗(yàn)或者某些特殊技能，讓這些優(yōu)秀技能得到更多的傳承，使單位內(nèi)部形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型氛圍。另一方面，邀請(qǐng)參加外出培訓(xùn)的職工與未參與者進(jìn)行交流，開(kāi)設(shè)分享課程，把外出培訓(xùn)的心得體會(huì)與更多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分享，使更多的人能接受到新知識(shí)、新技能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享與傳遞，從而達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。

3.2.3外請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)

在一些高技術(shù)含量的領(lǐng)域，外聘或者外請(qǐng)專(zhuān)家，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。外請(qǐng)專(zhuān)家，或請(qǐng)本行業(yè)外單位的專(zhuān)家，在全單位范圍內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，邀請(qǐng)專(zhuān)家與職工進(jìn)行溝通交流，答疑解惑，職工通過(guò)向?qū)＜覍W(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)、方法、技術(shù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。在項(xiàng)目中，外聘高級(jí)技術(shù)指導(dǎo)，在項(xiàng)目遇到難題時(shí)，請(qǐng)教專(zhuān)家，向?qū)＜覍W(xué)習(xí)，從而在項(xiàng)目中學(xué)習(xí)進(jìn)步[7]。

3.3 拓寬人才渠道

當(dāng)前的人才引進(jìn)方式主要是每年的事業(yè)單位公開(kāi)招聘。隨著近幾年來(lái)對(duì)戶籍政策的縮緊，高校地質(zhì)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也相對(duì)較少，通過(guò)公開(kāi)招聘引進(jìn)的人員已經(jīng)不能滿足單位的正常需要，拓寬人才引進(jìn)渠道勢(shì)在必行。首先，與高校加強(qiáng)合作，聯(lián)系高校的資源，接受高校老師推薦優(yōu)秀學(xué)生實(shí)習(xí)，在滿意的實(shí)習(xí)生中預(yù)留優(yōu)秀人才，參與考試，引進(jìn)單位。與高校建立長(zhǎng)期合作機(jī)制，簽約建立高校實(shí)習(xí)基地，讓高校中的學(xué)生對(duì)單位有更多的認(rèn)識(shí)和了解，從而有更強(qiáng)的進(jìn)入意愿。與此同時(shí)，高校也對(duì)用人單位的實(shí)際需求有所了解，以便根據(jù)用人單位的情況，調(diào)節(jié)專(zhuān)業(yè)設(shè)置。其次，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)招募一些有工作經(jīng)驗(yàn)的職工。 這樣可以節(jié)約很多初期崗位培訓(xùn)的成本，更快、更好地入手工作。

3.4 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

完善薪酬激勵(lì)體制是調(diào)動(dòng)職工積極性的金鑰匙。針對(duì)地勘單位特點(diǎn)，可以考慮將績(jī)效工資總額的60%作為基礎(chǔ)績(jī)效，其余40%作為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效?；A(chǔ)績(jī)效是保障，以保障職工生活為目的；獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是每位職工完成本職工作的獎(jiǎng)勵(lì)，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是針對(duì)工作完成的效果、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的大小，經(jīng)考核評(píng)定后發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的分配是激勵(lì)機(jī)制的重中之重，根據(jù)工作量、業(yè)績(jī)、項(xiàng)目完成效果、實(shí)際貢獻(xiàn)、考核情況確定，運(yùn)用好這部分獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，是完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。

一是從制定考核辦法入手，根據(jù)單位的工作范圍，將各項(xiàng)工作按流程編制質(zhì)量考核評(píng)分表，考核評(píng)分在80～85分為合格等級(jí)，85～90分為良好等級(jí)，90分以上為優(yōu)秀等級(jí)，各個(gè)項(xiàng)目根據(jù)質(zhì)量考評(píng)分值領(lǐng)取項(xiàng)目組或科室獎(jiǎng)勵(lì)。因地勘工作是以集體工作成果為主，項(xiàng)目組或科室可以將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)職工個(gè)人的工作職責(zé)進(jìn)行分配。對(duì)于分?jǐn)?shù)過(guò)低的采取一定的措施，如降職、減績(jī)效，打破事業(yè)單位“能上不能下”、工資“能漲不能降”的固化模式，確保單位內(nèi)部“能進(jìn)能出、能上能下、獎(jiǎng)罰分明”，保證對(duì)每位職工進(jìn)行公平、公證、客觀的評(píng)價(jià)考核。

二是本著提高工作質(zhì)量、激勵(lì)職工的原則，對(duì)工作中職工個(gè)人的突出貢獻(xiàn)也應(yīng)做出獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的人群傾斜，合理地拉開(kāi)績(jī)效收入的差距，例如：發(fā)表論文，按論文發(fā)表刊物的級(jí)別發(fā)放固定獎(jiǎng)勵(lì)；編寫(xiě)的報(bào)告獲獎(jiǎng)，按獲獎(jiǎng)級(jí)別對(duì)項(xiàng)目組集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；年度考核優(yōu)秀的給予一定金額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；評(píng)為各級(jí)先進(jìn)的集體（個(gè)人）固定獎(jiǎng)勵(lì)等等，讓每個(gè)職工都在自己的崗位上更多地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極發(fā)揮出自身的才能。

三是由于地勘行業(yè)野外工作辛苦，績(jī)效分配應(yīng)向在野外一線工作的職工適當(dāng)傾斜，根據(jù)野外工作地區(qū)的遠(yuǎn)近程度，野外區(qū)調(diào)、普查、流動(dòng)性大小等不同的工作性質(zhì)，給予一定金額的野外津貼。對(duì)于在外工作時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)重、影響職工就餐的，給予誤餐補(bǔ)助，切實(shí)保障野外工作人員的工作積極性。

通過(guò)明確績(jī)效分配，實(shí)現(xiàn)以薪酬激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工工作積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到單位和職工雙贏的目的。

3.5 完善人力資源信息系統(tǒng)，建立人員接替模型

逐步健全完善各級(jí)人力資源信息管理系統(tǒng)。利用現(xiàn)代科技手段，搭建人才信息平臺(tái)，健全完善專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)后備人才數(shù)據(jù)庫(kù)、黨政后備干部數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人才信息動(dòng)態(tài)管理，為科學(xué)制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略提供依據(jù)，不斷提高人力資源管理現(xiàn)代化和信息化水平，促進(jìn)人才科學(xué)發(fā)展。

根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)，逐步建立人員接替模型。人員接替模型是一種主要針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的方法，記錄各個(gè)管理人員的工作業(yè)績(jī)、晉升的可能性和所需的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況和是否達(dá)到提升要求，確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)互相結(jié)合，從而使單位的人力資源管理更科學(xué)化。對(duì)于未來(lái)五年內(nèi)退休的人員，屬于管理層的，設(shè)1～2人的接替人選進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)，從中選出最適合的接替對(duì)象；屬于普通職工的，應(yīng)有新職工的招聘計(jì)劃，在退休的一年內(nèi)進(jìn)行相應(yīng)的工作交接傳幫帶。

4 結(jié)語(yǔ)

在全面落實(shí)事業(yè)單位分類(lèi)改革之際，本研究提出關(guān)于人力資源規(guī)劃中的幾點(diǎn)意見(jiàn)和建議，以期為全面落實(shí)人才戰(zhàn)略，保障地勘單位發(fā)展對(duì)各類(lèi)人才的需求，建立健全鼓勵(lì)創(chuàng)新的地質(zhì)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制和管理體制[8]，理順機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)管理，有效實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的供需平衡打下良好的基礎(chǔ)，為加強(qiáng)職工隊(duì)伍管理工作提供參考依據(jù)。通過(guò)逐步建立知識(shí)、技術(shù)、管理等多要素按貢獻(xiàn)參與項(xiàng)目收益分配的新機(jī)制，為穩(wěn)定地質(zhì)人才隊(duì)伍創(chuàng)造良好環(huán)境[9]。

[1]趙曉彥.關(guān)于山西地勘單位人才建設(shè)的思考[J].中國(guó)煤炭地質(zhì),2010(3):69-72.

[2]謝凌玲.人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決途徑[J].企業(yè)改革與管理,2007(7):55-56.

[3]張雄偉.國(guó)有地勘單位人力資源規(guī)劃的探索與研究[D].天津:天津大學(xué),2011:6-8.

[4]李亞琴.云南地勘人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].北京:中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京),2007:3-7.

[5]吳斌.我國(guó)地勘事業(yè)單位人力資源規(guī)劃問(wèn)題研究:以某省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局為個(gè)案[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2014:5-9.

[6]任毅.鮑英杰.地勘單位與行業(yè)特色高校人才合作培養(yǎng)模式研究與展望[J].繼續(xù)教育,2013(2):45-46.

[7]黃賢營(yíng),顧海旭.我國(guó)地勘單位改革發(fā)展趨勢(shì)及建議[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2015(4):21-23.

[8]國(guó)務(wù)院.國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定[Z].北京:國(guó)務(wù)院,2006.

[9]王昫.CH供電公司人力資源管理案例研究[D].大連:大連理工大學(xué),2006:6-8.

The Idea for Human Resource Planning of Non-Prof i t Geological Prospecting Institutions— A Case Study of One Geological Prospecting Unit in Beijing

FENG Xin, WANG Yunping, GUO Rui, WANG Chunxia
(Beijing Institute of Hydrogeology and Engineering Geology, Beijing 100195, China)

This paper has studied the human resource planning of one geological prospecting unit in Beijing in accordance with the related theories. In the light of development strategy of this unit, this paper is made a systematic analysis of the situation and problems that this unit faces in improving the work of human resource planning. Finally, this paper proposes that the geological prospecting units should make plans for employee promotion, establish a targeted training program, widen talent channel, perfect both salary incentive mechanism and human resources information system, and create personnel replacement model with a view to improve the work of human resource planning.

geological prospecting industry; human resource planning; geological prospecting units

F407.1；F062.1

A

1672-6995（2017）08-0064-06

2017-06-01；

2017-06-15

北京市地下水資源調(diào)查評(píng)價(jià)（2016-s-43）

馮鑫（1987—）女，北京市人，北京市水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士，主要從事人力資源規(guī)劃方面研究工作。