趙淑敏

【摘要】：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，意思自治理念在民事領(lǐng)域被更廣泛地應(yīng)用。勞動關(guān)系中也借鑒經(jīng)驗，通過訂立個人勞動合同和集體勞動合同的方式，允許勞動者與用人單位協(xié)商工資、時長等相關(guān)事項，確認(rèn)雙方權(quán)利義務(wù)。由于“資強(qiáng)勞弱”的不對等天然存在，單純依靠市場調(diào)節(jié)容易使天平更加傾斜，通過法律手段對雙方的權(quán)利義務(wù)加以規(guī)范十分必要。2008年實施的《勞動合同法》以《勞動法》為基礎(chǔ)更加細(xì)化，對實踐具有極強(qiáng)的指導(dǎo)規(guī)范作用。其中，勞動合同的多種類型也初次有了法律規(guī)定。

【關(guān)鍵詞】：無固定期限勞動合同；勞動合同法；完善

一、無固定期限勞動合同的相關(guān)立法

勞動合同的類型，以終止時間為標(biāo)準(zhǔn)可分為三類，包括固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》明確規(guī)定了訂立無固定期限勞動合同的三種情形。簡言之，一種為協(xié)商訂立，一種為視同訂立，另有一種為除非勞動者提出相反意思表示，否則應(yīng)當(dāng)訂立。第一種仍然是鮮明的意思自治原則，而第二種和第三種實質(zhì)是在已存在的勞動關(guān)系上對用人單位設(shè)定義務(wù)。

訂立無固定期限勞動合同，不意為著勞動關(guān)系不會終止，只是在合同中沒有一個明確的終止時間，究竟屬于長期合同還是短期合同，要看每個合同的履行情況，不能一概而論。對于合同的解除條件，與固定期限的無異，可由勞動者和用人單位協(xié)商一致解除，也可由勞動者或用人單位單方提出。用人單位提出應(yīng)當(dāng)提前30天或額外支付一個月工資。如有法定情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。

二、無固定期限勞動合同的意義

1.對勞動者傾斜保護(hù)，平衡勞工地位

勞動關(guān)系具有人身依附性，勞動者以勞動力的給付獲取經(jīng)濟(jì)利益，本質(zhì)上就是一種地位不對等。無固定勞動合同訂立的情形增加了用人單位不依法與勞動者訂立書面合同的成本，同時也提高了用人單位訂立短期勞動合同的成本，有利于削弱單位在淘汰勞動者和期限選擇上的霸主地位。這樣一種合同類型既避免了“鐵飯碗”，又不至于讓勞動者在“黃金年齡”之后被棄用，是協(xié)調(diào)勞工關(guān)系的一種有效方式。

2.穩(wěn)定職工隊伍，維護(hù)企業(yè)利益

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)文化和培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要動力。穩(wěn)定的職工隊伍有利于降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。實驗表明，沒有無固定勞動期限合同的規(guī)定，用人單位對勞動合同的期限沒有明顯偏好；有此規(guī)定之后，用人單位更傾向于訂立長期性的勞動合同。無固定期限勞動合同相較固定期限勞動合同而言，雙方解除合同對用人單位設(shè)定的要求和補償條件沒有提高。因此單就維護(hù)隊伍穩(wěn)定性而言，無固定期限勞動合同更符合企業(yè)需求，具有重要意義。

三、無固定期限勞動合同的局限

1.過分“安全感”，影響企業(yè)活力

無固定期限勞動合同訂立后，很大程度上可以使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感，利于提高對企業(yè)的“忠誠度”。但是，過分的安全感一定程度上會催生勞動者的惰性，影響單位效益。訂立無固定期限合同的條件基本可歸納為該勞動者已經(jīng)是“老員工”。無論是從團(tuán)隊穩(wěn)定性，還是從業(yè)務(wù)熟練度，商業(yè)秘密來看，企業(yè)訂立勞動合同后都希望留任老職工能夠發(fā)揮應(yīng)有的價值，但據(jù)自利偏好模型預(yù)測顯示，存在一些自利偏好的員工利用無固定期限勞動合同的訂立套牢企業(yè)，工作積極性極差，影響單位效益。

2.解除勞動關(guān)系條件，保護(hù)失衡

無固定期限勞動合同的設(shè)置主要是為了穩(wěn)定勞動關(guān)系避免40、50問題的泛濫，因此對勞動者予以保護(hù)的一項重要制度。《勞動合同法》和《勞動法》中，對于用人單位解雇勞動者的條件規(guī)定相當(dāng)嚴(yán)格，并對勞動者有經(jīng)濟(jì)性補償措施，用人單位要承擔(dān)補償金甚至賠償金。在訂立無定期勞動合同后，用人單位依舊要擔(dān)負(fù)嚴(yán)格的解雇條件。但此時保護(hù)力度已被提高的勞動者解除勞動關(guān)系的條件卻并未做提升。相當(dāng)于對已經(jīng)處于平衡地位的主體雙方給予差別待遇。此時，勞動者選擇辭職，甚至“跳槽”的流動性更強(qiáng)，而用人單位的自主性依然高度受限，形成一種人為的不平衡。

四、無固定期限勞動合同的應(yīng)用建議

錯誤的解讀法律規(guī)定會產(chǎn)生片面的認(rèn)識，認(rèn)為無固定期限勞動合同是將勞動者強(qiáng)行捆綁，限制雙方自主權(quán)。其實質(zhì)應(yīng)是通過合理的規(guī)制是自主性建立在公平的基礎(chǔ)上，更好地維護(hù)雙方的利益，因此我們應(yīng)擴(kuò)大無固定期限勞動合同的應(yīng)用范圍，再次基礎(chǔ)上對不同行業(yè)結(jié)合其特殊性具體分析，避免“一刀切”的做法。同時我們應(yīng)對解除勞動關(guān)系的條件做更為細(xì)致的規(guī)定，不能讓嚴(yán)格的解雇條件成為自利勞動者的保護(hù)傘，也不能讓寬松的辭職條件成為勞動者違背誠實信用隨意離職的合法依據(jù)。

注釋：

[1]參見《勞動合同法》第14條。

[2]參見《勞動合同法》第36條、37條、39條

[3]參見《勞動合同法》第40條。

[4]參見《勞動合同法》第47條。

[5]參見《無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究—實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》王光榮，李建標(biāo)通過設(shè)立三種勞動力市場，檢驗無固定期限勞動合同下準(zhǔn)予解雇和不準(zhǔn)解雇對勞動者和用人單位的各種影響。

[6]參見《無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究—實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》·王光榮，李建標(biāo)

[7]參見《〈勞動合同法〉修改之爭及修法建議》·錢葉芳

參考文獻(xiàn)：

[1]《勞動合同法的十大失衡問題》·董保華·國家哲學(xué)社會科學(xué)學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫

[2]《無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究——實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》·王光榮，李建標(biāo)·經(jīng)濟(jì)管理·2013（2）

[3]《〈勞動合同法〉修改之爭及修法建議》·錢葉芳·法務(wù)時評·2016（5）

[4]《論我國無固定期限勞動合同》·董保華·法商研究·2007（6）

[5]《無固定期限勞動合同：勞資倫理定位與制度安排》·秦國榮·中國法學(xué)·2010（2）