摘 要：為適應(yīng)市場發(fā)展的需求，提升上海鍋爐廠有限公司（以下簡稱：上鍋）的核心競爭力，推動上鍋轉(zhuǎn)型發(fā)展，不斷完善全員職級體系，形成公司合理的考核評價機制及良好的用人、留人、育人的人才培養(yǎng)體系，建立合理的“金字塔型”人才結(jié)構(gòu)，與員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)“雙贏”，為員工提供多通道的職業(yè)發(fā)展機會，公司以技術(shù)崗位為試點并穩(wěn)步向?qū)I(yè)管理、操作條線推進職級體系的建設(shè)，不斷提升管理效能。

關(guān)鍵詞：崗位；職責(zé)；體系

一、背景

1.崗位職級需細化。目前全公司崗位較多，有一部分崗位已不適應(yīng)公司實際情況，并且崗位職級職體系不夠明確不夠細化，難以區(qū)分崗位價值。

2.崗位需要與職等相對應(yīng)，否則職等設(shè)置無實際意義，也難以容納如此多的崗位。正如之前所說，目前將職級劃分成了職等，但是職等卻與崗位沒有建立任何關(guān)聯(lián)，這顯然會造成職等沒有實際作用。同時，僅僅是人為的設(shè)置了很簡單的入等標(biāo)準，即新員工全部按照低職等進入，但是如何晉等，又沒有任何說明，造成職等的標(biāo)準不清晰。

3.職級和職等的標(biāo)準不清晰。目前，雖然設(shè)置了職級和職等，但實際上，職級和職等的進入標(biāo)準是不清楚的，只是一個崗位和職級的羅列，所以，需要把職級中按照崗位類別做進一步的標(biāo)準界定，同時，也需要把職等的標(biāo)準建立起來。

4.是否需要建立調(diào)級和調(diào)等的辦法也是需要考慮的。員工是要發(fā)展的，目前盡管職級和職務(wù)相對應(yīng)了，但是顯然晉升通道是不夠清晰的，尤其是那些核心的技術(shù)崗位，如何進行調(diào)級，以及如果建立了職等標(biāo)準，又是否需要建立調(diào)等的辦法，以及如何調(diào)整，都是需要在本項目中加以解決。

二、主體推進思路

推進職級體系課題過程中有四個關(guān)鍵步驟分別為：部門職責(zé)梳理、崗位職責(zé)梳理、崗位評估、項目總結(jié)及后續(xù)。

1.分析公司戰(zhàn)略與確定部門職責(zé)，輸出：部門職責(zé)（IRMA）表，責(zé)任部門：管理工作部管理工作部通過收集材料，提煉公司戰(zhàn)略目標(biāo)及定位、確定公司組織架構(gòu)后明確部門職責(zé)。完成部門職責(zé)切分表。其中一級職責(zé)就是公司管理層的職責(zé)，二級職責(zé)就是部門職責(zé)，在職責(zé)切分的過程中要注意平衡各部門職責(zé)切分的顆粒度大小。

2.基于部門職責(zé)梳理成果對崗位職責(zé)進行梳理，完善崗位目錄、形成成崗位IRMA表，并根據(jù)部門職責(zé)撰寫部門負責(zé)人崗位說明書。輸出：崗位IRMA表、部門負責(zé)人崗位說明書，責(zé)任部門：人力資源部及各部門。召開“崗位職責(zé)切分、崗位澄清及崗位說明書撰寫培訓(xùn)會”，使各部門明確崗位職責(zé)切分目的及崗位說明書的責(zé)任人。各部門成立相關(guān)工作小組，將部門職責(zé)進行解碼，落實到部門內(nèi)各崗位上，在崗位職責(zé)切分過程中，與各部門做好崗位澄清并修訂、完善崗位目錄，完成崗位職責(zé)切分表。

3.根據(jù)數(shù)據(jù)搜集表進行部門負責(zé)人及標(biāo)桿崗位評估，其他崗位進行插值。輸出：數(shù)據(jù)收集表。責(zé)任部門：人力資源部、管理工作部、財務(wù)部。數(shù)據(jù)收集表中由人力資源部明確學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、其他相關(guān)填寫項由管理工作部及財務(wù)部提供數(shù)據(jù)。待標(biāo)桿崗位評估后，其余崗位可進行插值，形成職級圖譜。

4.落實職級體系，做好項目總結(jié)、人崗匹配、薪酬調(diào)整、人員信息調(diào)整等工作。責(zé)任部門：人力資源部及各部門。明確公司職級體系后，形成相關(guān)評聘辦法、做好人崗匹配、薪酬調(diào)整、人員信息調(diào)整工作、后續(xù)將根據(jù)各崗位要求及勝任力模型做好人才培養(yǎng)工作，技術(shù)部在一體化后已推進此項工作。

三、推進過程

1.準備探索階段，前期，課題組根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及部門職責(zé)分解表明確各部門職責(zé)并與各部門進行了崗位澄清，根據(jù)近年來公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，進一步完善崗位目錄、修訂崗位管理辦法。基于部門職責(zé)梳理成果課題組召開崗位解碼研討會，將部門職責(zé)進行解碼，落實到部門內(nèi)各崗位上，并初步修訂部門負責(zé)人的崗位說明書。

2.開展推進階段，明確崗位職級體系，為構(gòu)建管理、技術(shù)、操作的崗位等級和發(fā)展路徑，為專業(yè)人才培養(yǎng)指明方向，構(gòu)建崗位職級體系。將公司崗位分為技術(shù)、管理、操作三大序列。根據(jù)集團要求，結(jié)合公司實際情況技術(shù)序列分為專業(yè)技術(shù)、研發(fā)技術(shù)、技術(shù)管理三大類。管理序列分為行政/黨務(wù)、專業(yè)管理、項目管理、營銷管理、黨群管理三大類。崗級共設(shè)11級，其中1-6級定義為初階崗位，7-11級定義為高階崗位。將管理干部和室主任列入管理序列，為職責(zé)分離做好鋪墊。根據(jù)人才發(fā)展及實際情況，Y通道分岔點定位在6崗級并開始考慮發(fā)展方向，根據(jù)自身特點和公司需求，可分別向技術(shù)、管理專家或行政管理兩條通道發(fā)展，原則上兩邊的崗位不能兼職，但可以根據(jù)實際情況和工作需要進行雙向流動。

3.明確任職資格要求，任職資格是人才選拔和培養(yǎng)的重要依據(jù)。建立任職資格的標(biāo)準模板，從基本資質(zhì)、專業(yè)知識、崗位經(jīng)歷、能力素質(zhì)、個人績效等方面進行梳理，明確任職資格要求。

運用任職資格提高績效溝通的透明度和有效性。績效管理≠績效考核，直接主管與員工的溝通貫穿績效管理的全流程，重點在“目標(biāo)設(shè)定”、“半年回顧”和“年度反饋”環(huán)節(jié)，圍繞任職資格和工作內(nèi)容的目標(biāo)溝通、過程評價和結(jié)果反饋，為員工提出針對性的職業(yè)發(fā)展建議與要求，幫助員工改善或提升績效水平。

4.完善崗位評聘機制，為完善評聘機制，按照不同崗位等級的任職要求和評價標(biāo)準，對員工進行崗位等級認定與評聘，確定發(fā)展方向與目標(biāo)，修訂完善了《上海鍋爐廠有限公司崗位評聘辦法》，此辦法確定了各序列崗位評聘原則、評聘組織、崗位序列設(shè)置、申報條件、申報程序、聘任周期等內(nèi)容。

明確了初階、高階崗位評聘申報流程，根據(jù)公平公正的原則，開展崗位評聘工作。

5.破格晉升，為了更好地對員工起到激勵導(dǎo)向作用，對部分不符合基本條件，但經(jīng)驗豐富，在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，給予破格晉升。破格人員必須參加專業(yè)答辯。當(dāng)然，在辦法中，員工在聘期中表現(xiàn)不佳、業(yè)績不理想等給予低聘或降級聘任的規(guī)定。

6.落實崗位薪酬標(biāo)準，崗位評聘后，為了激勵專業(yè)序列骨干，落實了崗位薪酬標(biāo)準。薪酬體系上，技術(shù)/專業(yè)序列與行政/黨務(wù)序列“同級別、同帶寬、同標(biāo)準”，橫向可比。被聘任新崗位后，晉升人員當(dāng)年薪酬增幅不得大于25%。

7.盤點人才梯隊結(jié)構(gòu)，在確定各部門組織機構(gòu)及職責(zé)、明確崗位職級體系、完成人員評聘后我們將進一步進行人才盤點工作，梳理評聘后各序列人才隊伍結(jié)構(gòu)狀況并構(gòu)建各崗位勝任力模型。針對性的制定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)、關(guān)鍵崗位后備人員培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)措施，不斷完善人才培養(yǎng)體系，引導(dǎo)員工走專業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，真正做到人盡其才，發(fā)揮技術(shù)團隊效能。

四、結(jié)論

在公司崗位職級體系初步建設(shè)并對各序列進行崗位評聘后進行了回顧調(diào)研，相關(guān)部門各崗級的員工代表表示評聘給每位員工樹立了清晰的職業(yè)目標(biāo)，激發(fā)了員工的工作積極性。引導(dǎo)員工朝專心做技術(shù)、靜心做研發(fā)、精心做管理方向發(fā)展，使各序列骨干得到了有效激勵，增強了專業(yè)崗位人員的責(zé)任意識，提高了高階崗位的帶教積極性，實現(xiàn)“高階”帶動“低階”。初步形成了金字塔型的人才結(jié)構(gòu)，為進一步實現(xiàn)“優(yōu)化人員、人員優(yōu)化”的既定目標(biāo)奠定了良好的基礎(chǔ)，也為用人、育人、留人的人才培養(yǎng)體系開辟了新路徑。

隨著職級體系的建立和逐步完善，薪酬體系亦將更緊密地與公司經(jīng)營狀況掛鉤，依據(jù)員工崗位職級體系體現(xiàn)崗位價值和貢獻度。職級體系將為人才盤點與培養(yǎng)、人員招聘與配置、薪酬與績效管理等提供重要依據(jù)。

參考文獻：

[1]李俊卿.加強內(nèi)部營銷提升人力資源管理.商業(yè)研究，2007（4）88-90.

[2]郭長龍.提升人力資源管理水平的抓手.現(xiàn)代金融，（2）52-52.

作者簡介：周吉偉（1961.01- ），男，會計師，大專，研究方向：人力資源管理endprint