靳娜

（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢430073）

易變性職業(yè)生涯時代新生代員工職涯管理之道

靳娜

（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢430073）

易變性職業(yè)生涯時代，個體職業(yè)生涯發(fā)展路徑越來越強(qiáng)調(diào)個人主體作用，主張自我生涯規(guī)劃，個體價值驅(qū)動和主觀職業(yè)評價；80、90后新生代員工尤甚，給企業(yè)職業(yè)生涯管理帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)方面，應(yīng)建立多維度職業(yè)生涯路徑，營造信任、公平、快樂的企業(yè)文化；另一個方面，個人應(yīng)從識自我、準(zhǔn)確定位并構(gòu)建職業(yè)勝任力，方能構(gòu)建個體與企業(yè)職業(yè)生涯管理的動態(tài)平衡系統(tǒng)。

易變性職業(yè)生涯；新生代員工；職業(yè)生涯管理

一、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別

波士頓大學(xué)教授Hall于1976年在《組織中的職業(yè)》一書中首次提出“易變性職業(yè)生涯”，易變性（protean）一詞起源于希臘神話中的一位具有語言天賦且可以隨意變形的海神普羅透斯(proteus)，以此隱喻個人可以依照自己的意愿重新塑造、調(diào)整自身職業(yè)生涯，靈活地應(yīng)對人生不同階段的挑戰(zhàn)。易變性職業(yè)生涯具有兩個特征：一是個人的職業(yè)發(fā)展是由個人管理的，其通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，主動對自身的角色、態(tài)度、行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，達(dá)到人崗匹配的最佳狀態(tài)；二是尋求心理意義上的成就感，追求內(nèi)在的自我實現(xiàn)。

職業(yè)生涯的傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是職位和薪水的高低，員工追求的是線性發(fā)展，用自己對企業(yè)的忠誠來換取長期的就業(yè)保障，很少考慮工作變動或未來。這種觀點受到當(dāng)時經(jīng)濟(jì)環(huán)境的支持，并且與穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)相匹配。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來以及全球化競爭的加劇，企業(yè)為了靈活地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化和分權(quán)化，很多企業(yè)不再承諾職業(yè)晉升機(jī)會以及不再為員工提供終身雇傭。這些變化使得人們對職業(yè)生涯的看法發(fā)生轉(zhuǎn)變，開始意識到努力工作也可能失業(yè)，組織忠誠將變?yōu)槁殬I(yè)忠誠。同時，人們愈加注重生活品質(zhì)，逐漸意識到工作家庭生活平衡的重要性，更愿意根據(jù)自己的意愿來選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

Hall從職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)、心理契約、職位移動、管理責(zé)任等方面將易變性職業(yè)生涯和傳統(tǒng)職業(yè)生涯進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)職業(yè)生涯以晉升和加薪為職業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)，易變性職業(yè)生涯的目標(biāo)是心理成就感；傳統(tǒng)職業(yè)生涯的心理契約是以工作安全感為基礎(chǔ)，易變性職業(yè)生涯則是以增強(qiáng)員工的受雇能力為主；傳統(tǒng)職業(yè)生涯中員工尋求發(fā)展主要依賴于組織培訓(xùn)，易變性職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)員工需具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯注重組織管理、個體服從相比，易變性職業(yè)生涯要求員工對自身的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，積極地進(jìn)行職業(yè)生涯自我管理。如表1所示。

二、新生代員工職業(yè)發(fā)展特征

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

傳統(tǒng)的職業(yè)觀念傳達(dá)的是員工應(yīng)對企業(yè)盡職盡責(zé)，企業(yè)會向員工提供合理的勞動報酬、穩(wěn)定的工作和生活保障。如今，越來越多的新生代員工想不斷地接觸新鮮事物、體驗不同類型的工作，工作心智還不穩(wěn)定。多數(shù)新生代員工的職業(yè)目標(biāo)定位不清晰，職業(yè)規(guī)劃意識淡薄，對將來的職業(yè)發(fā)展走向模糊不清，甚至迷茫。這是由于新生代員工找工作以自己的興趣愛好為主，缺乏對自身個性和能力等方面特點的正確認(rèn)知，導(dǎo)致他們給自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)不合理，沒有找到正確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

（二）對職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化

新生代員工具有多元化的價值觀，對工作抱有自己的期待：不要加班，最好有雙休，下班后有自己的生活；金錢固然重要，但是更注重自我實現(xiàn)和精神上的愉悅。對他們而言，主觀上的職業(yè)成功才是職業(yè)生涯發(fā)展追求的目標(biāo)和前進(jìn)的動力。不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展時代的變遷促使新生代員工更加關(guān)注職業(yè)成功的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)和要素，利益訴求更加多元化，而非薪資增長、職位晉升等傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展強(qiáng)調(diào)的客觀物質(zhì)指標(biāo)。

（三）職業(yè)流動較為頻繁

隨著易變性職業(yè)生涯時代的到來，員工和企業(yè)間的心理契約已經(jīng)發(fā)生裂變——從相互信任、保持長期關(guān)系的傳統(tǒng)關(guān)系型契約轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ダ娼粨Q、基于短期的交易型契約。為了避免被組織解除雇傭關(guān)系，新生代員工會主動地規(guī)劃和選擇未來的職業(yè)發(fā)展方向，而且這類員工個性張揚、敢想敢做，大多受過良好的教育，自身所儲備的知識和能力為他們在不同職業(yè)領(lǐng)域中實現(xiàn)流動提供了優(yōu)勢，導(dǎo)致新生代員工主動引發(fā)的職業(yè)流動增多。

三、新生代員工職業(yè)生涯管理對策

從匹配的角度看，一般來說個體會選擇與其職業(yè)目標(biāo)充分匹配、能夠充分滿足其職業(yè)需求的企業(yè)，因為個體在這樣的企業(yè)中才能夠建立、發(fā)展和其價值觀相適應(yīng)的職業(yè)生涯；對企業(yè)來說，他們也會積極地尋找與其目標(biāo)、價值觀匹配，并能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的人才。Baruch（2006）基于匹配觀念構(gòu)建了一個職業(yè)生涯動態(tài)平衡系統(tǒng)（見圖1）。

圖1 個體與企業(yè)職業(yè)生涯管理的動態(tài)平衡模型

從上面的模型來看，企業(yè)的價值觀決定著其采取的職業(yè)生涯管理模式與活動，員工的價值觀、理想和目標(biāo)決定著自身持有的職業(yè)生涯態(tài)度和對不同職業(yè)生涯管理活動的偏好。企業(yè)職業(yè)生涯管理體系建設(shè)既要充分適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展，又要在價值、策略、行為三個層面與員工進(jìn)行平衡和協(xié)調(diào)。因此，在易變性職業(yè)生涯時代，隨著人力資源價值和成本的不斷上升，企業(yè)職業(yè)生涯管理的角色和職能應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的“管理督促”向“支持輔助”轉(zhuǎn)變，通過對企業(yè)與員工、內(nèi)部和外部的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性整合，構(gòu)建個體與企業(yè)職業(yè)生涯管理的動態(tài)平衡系統(tǒng)。

（一）企業(yè)的職業(yè)生涯管理

首先，建立多維度的職業(yè)生涯路徑?，F(xiàn)在，組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢加強(qiáng)，許多公司將傳統(tǒng)的縱向的內(nèi)部職業(yè)生涯階梯變?yōu)闄M向、跨專業(yè)甚至跨公司的職業(yè)生涯階梯，為技術(shù)人員、管理人員等不同層面的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。同時，易變性職業(yè)生涯時代員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容和形式發(fā)生了變化，企業(yè)僅僅提供正式的課程和培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須提供例如項目分配、工作輪換等在職體驗和人際互助，幫助員工分析自身的職業(yè)興趣和人格特質(zhì)，使他們更清晰的認(rèn)識自己并找到合適的崗位，積極地引導(dǎo)他們做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而更好的理解企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、職能與分工。

其次，營造信任、公平、快樂的企業(yè)文化。新生代員工關(guān)注自我心理感受、自尊程度高，他們工作不僅是為了賺錢，很大程度上是為了發(fā)揮自己的專長以及得到他人的認(rèn)可。依據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，人們更容易接受自己信任、欽佩的人的影響和暗示。因此，企業(yè)中具有一定影響力的管理者對新生代員工傳遞積極的期望，會提升其感知價值，增強(qiáng)自信心，從而有利于企業(yè)與員工建立互信關(guān)系。此外，新生代員工認(rèn)可規(guī)則，很看中組織內(nèi)部公平，渴望成為企業(yè)建設(shè)中的一份子。所以，企業(yè)應(yīng)該多推行參與式管理，管理者應(yīng)該用QQ、微博、微信等新潮的交流工具，更容易與新生代員工打成一片，建立良好的心理契約。

（二）員工的自我職業(yè)生涯規(guī)劃

第一，認(rèn)識自我，準(zhǔn)確定位。易變性職業(yè)生涯的出現(xiàn)意味著新生代員工能夠按照自身的興趣和意愿來選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，他們主導(dǎo)和管理著自身的職業(yè)生涯發(fā)展。在這一過程中，新生代員工的自我認(rèn)知和自我反省能力就變得特別重要。自我認(rèn)知能力有助于其在職業(yè)生涯發(fā)展中不斷地對自身進(jìn)行了解和評估，自我反省能力有助于其在正確認(rèn)識自己的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境和未來趨勢的判斷及時調(diào)整自身的態(tài)度與行為，以此進(jìn)行新知識、新技能的積累，找到自己的價值驅(qū)動點，獲得職業(yè)成功。

第二，構(gòu)建職業(yè)勝任力。Defniipi和Arthur（1994）認(rèn)為職業(yè)勝任力是個人在企業(yè)中的職業(yè)資產(chǎn)或者職業(yè)積累，包括Knowing why、Knowing how、Knowingwhom三個維度。其中，Knowingwhy指的是個體在心理層面對職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)價值、職業(yè)興趣的認(rèn)知，Knowing how指的是個體積累的有助于職業(yè)成功的知識和技能，Knowing whom指的是有利于個人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功的人際網(wǎng)絡(luò)。在關(guān)系導(dǎo)向的中國社會里，Knowing whom是很重要的，新生代員工可以通過建立自己的職業(yè)關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)資源，去提升在易變性職業(yè)生涯環(huán)境中的競爭力。同時，當(dāng)代技術(shù)更迭和產(chǎn)品開發(fā)的周期不斷縮短，員工學(xué)習(xí)的知識及技能的實用周期也隨之縮短，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力亦成為新生代員工構(gòu)建職業(yè)勝任力的必備要素之一。

[1] Briscoe,J.P.,Hall,D.T.,Frautschy DeMuth,R.L.Protean and boundaryless careers：An empirical exploration[J]. JournalofVocationalBehavior,2006,69(1)：30-47.

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［責(zé)任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2017）08-0148-03

2017-06-09

靳 娜(1990-)，女(蒙古族)，呼和浩特人，碩士，研究方向：組織與人力資管理。