文/臨沂職業(yè)學(xué)院 張春波

高校圖書館學(xué)科館員隊伍建設(shè)調(diào)查及其發(fā)展策略分析

文/臨沂職業(yè)學(xué)院 張春波

近些年，學(xué)科館員制度作為一種創(chuàng)新服務(wù)形式，在我國高校圖書館中得到應(yīng)用，此種制度不僅具有個性化以及學(xué)科化的特點，同時可以為用戶提供更加深層次的服務(wù)，因此成為高校圖書館的發(fā)展趨勢。其實，在歐美發(fā)達國家中，學(xué)科館員制度已經(jīng)實施多年，且效果良好，但我國高校圖書館中這一制度仍需進一步探究。

高校圖書館；學(xué)科館員；隊伍建設(shè)；發(fā)展策略

高校圖書館不僅為教學(xué)科研中發(fā)揮著重要作用，同時也起到培養(yǎng)人才的作用，但這些作用的發(fā)揮均基于圖書館員隊伍的職責(zé)的發(fā)揮。近些年，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展過程中，高校圖書館得到一定程度的發(fā)展，同時對其服務(wù)方式和內(nèi)容的要求也越來越多，因此高校圖書館功能得到拓展，這也轉(zhuǎn)變了圖書館員的角色定位。圖書館館員隊伍建設(shè)水平對高校圖書館服務(wù)水平有直接影響。

一、高校圖書館學(xué)科館員隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）缺乏專業(yè)化人才。從性別方面來看，對于圖書館員隊伍建設(shè)來說，人員結(jié)構(gòu)配置是關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，圖書館員中男女比例之間存在較大差距，應(yīng)引起重視。盡管有研究指出，高校圖書館管理中已經(jīng)消除了性別差異，但由于男性思維敏捷，且研究能力和創(chuàng)新能力更強，邏輯思維能力和抽象能力更加擅長，特別是在系統(tǒng)維護和數(shù)據(jù)開發(fā)中，男性的優(yōu)勢更加明顯，加上現(xiàn)階段屬于新技術(shù)時代，缺少男性館員，這將影響著圖書館的進一步發(fā)展。從學(xué)歷方面來看，盡管現(xiàn)階段高校圖書館館員有更高的學(xué)歷水平，但中堅力量仍以本科學(xué)歷的館員為主，缺乏高學(xué)歷人才，其中博士館員的占比僅為1.07%。從知識結(jié)構(gòu)方面來看，在館員隊伍中，圖情專業(yè)的人員占比僅為30.6%，專業(yè)人才數(shù)量明顯不足。由此可見，因館員缺乏較強的綜合能力，將制約著高校圖書館的發(fā)展。

（二）自我定位模糊。在調(diào)查中，當(dāng)問及“有其他工作機會，會不會放棄圖書館館員工作”，結(jié)果顯示調(diào)查者中僅有26.65%的人表示不會放棄這份工作，但其他調(diào)查者均表示需要視具體情況而定，由此可見大部分館員對待本職崗位處于模棱兩可的態(tài)度，這也說明高校圖書館館員大多缺乏準(zhǔn)確的自我定位，歸屬感不強，出現(xiàn)此種問題的原因在于館員存在職業(yè)倦怠問題，同時因為圖書館崗位設(shè)備缺乏科學(xué)性和合理性，使得館員對職責(zé)工作的認(rèn)識不清晰，另外圖書館本身的文化建設(shè)工作不到位，館員和館員之間缺乏有效的人際溝通，加上館員多認(rèn)為這份工作的發(fā)展空間與自己要求不符合，自己有其他職業(yè)規(guī)劃等，這些因素均會使館員露出負(fù)面的工作態(tài)度，影響著館員隊伍建設(shè)。

（三）培訓(xùn)工作不到位。據(jù)調(diào)查結(jié)果指出，館員的培訓(xùn)工作不到位，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，培訓(xùn)教育工作開展次數(shù)與館員訴求之間出現(xiàn)差距。針對新員工，不管是在崗前培訓(xùn)，還是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，高校圖書館中有71.39%的期望值較高，但卻與現(xiàn)實情況相悖，從業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)方面來看，現(xiàn)階段高校圖書館館員中20.05%為每年培訓(xùn)一次，24.42%為每學(xué)期培訓(xùn)一次，27.03%從未開展培訓(xùn)。從新員工的滿意度來說，僅有27.3%新員工對對崗前培訓(xùn)持滿意態(tài)度，由此可見，館員的培訓(xùn)要求得不到滿足。第二，培訓(xùn)機構(gòu)缺乏完善性。培訓(xùn)工作的完整開展包括多個環(huán)節(jié)：一是培訓(xùn)前調(diào)查新員工訴求；二是設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；三是評估培訓(xùn)效果。在實際培訓(xùn)過程中，通常會出現(xiàn)環(huán)節(jié)缺失問題。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查館員中僅有3.48%會調(diào)查新員工訴求，41.89%未做過類似調(diào)查，38.5%偶爾開展調(diào)查。第三，培訓(xùn)內(nèi)容單一。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)階段高校圖書館培訓(xùn)工作主要包括兩項，一是業(yè)務(wù)技能，占比為78.52%，二是圖情專業(yè)知識，占比為58.38%，這與館員實際需求不相符合，對于高校圖書館館員來說，對圖情專業(yè)知識的需求占比為66.76%，對業(yè)務(wù)技能的需求占比為56.68%，對管理技能的需求占比為44.21%，對科研方法的需求占比為54.81%，對職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的需求占比為35.20%，同時在其他方面館員仍有一定需求。

二、高校圖書館學(xué)科館員隊伍建設(shè)發(fā)展策略分析

（一）改善人員結(jié)構(gòu)配置。對于高校圖書館來說，館員結(jié)構(gòu)的構(gòu)成應(yīng)充分考慮性別因素、學(xué)歷因素、職稱因素以及知識因素等，這樣才能保證館員隊伍建設(shè)的合理性。據(jù)調(diào)查可知，現(xiàn)階段女性館員數(shù)量占比大，且圖情專業(yè)人才占比小，高學(xué)歷人才占比小，這對高質(zhì)量服務(wù)的提供帶來不利影響，所以需要高校圖書館應(yīng)與學(xué)校開設(shè)學(xué)科相結(jié)合，對館員隊伍結(jié)構(gòu)進行改善，并優(yōu)化人員配置，增加男性館員數(shù)量，并提升圖情專業(yè)和高學(xué)歷人才的占比，使館員隊伍更加合理。

（二）強調(diào)科學(xué)化管理。在館員隊伍建設(shè)中，科學(xué)化的管理是關(guān)鍵，歸屬感和認(rèn)同感的提升是科學(xué)化管理的重點，同時也是難點，而解決這一問題可以從以下兩個方面著手：一方面，針對所有館員，實行定期崗位輪換，使崗位流動性增加，避免館員產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題，使其工作熱情得到激發(fā)。另一方面，針對所有館員實行分類管理策略，按照需求進行崗位設(shè)置，使館員得到職業(yè)化發(fā)展?，F(xiàn)階段，大部分高校針對教師崗位均實行分類管理，這也是針對人力資源的一次改革探索，對于此高校圖書館可以整合并重組內(nèi)部崗位，實行崗位分類，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，此種管理方式不僅實現(xiàn)了人盡其才，將館員的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，同時也為館員的職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃，使其職業(yè)發(fā)展方向得到拓寬，其歸屬感和認(rèn)同感均得到提升。

（三）做好館員培訓(xùn)工作。為使館員業(yè)務(wù)水平和技能得到提升，同時提升整體服務(wù)能力，高校圖書館應(yīng)對做好培訓(xùn)工作。首先針對新入職員工，應(yīng)做好過程管理，使其更加全面地了解圖書館館員一職的工作內(nèi)容和范圍，使其對組織文化逐漸熟悉并接納，使其職業(yè)歸屬感得到增強、職業(yè)目標(biāo)得以明確。其次通過完備且系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，開展學(xué)分制培訓(xùn)，使館員更加積極主動地參與培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)效果得到提升。最后，強調(diào)職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，使館員有更多的機會參與崗位輪換和教育，并為其提供多方面的咨詢和指導(dǎo)服務(wù)，以實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。

（四）強調(diào)館員團隊建設(shè)。在高校圖書館館員隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)注重團隊建設(shè)，不僅是以個人工作業(yè)績和成果為主，應(yīng)對團隊整體業(yè)績和成果予以重點關(guān)注。首先需要制定共同的工作目標(biāo)。通過共同討論的方式，集思廣益，讓所有館員均有機會參與，將共同討論和分析現(xiàn)階段的情況，基于此制定工作目標(biāo)，在討論過程中每個館員都可以對團隊目標(biāo)做深刻的認(rèn)識和理解。其次將工作目標(biāo)具體化。工作目標(biāo)僅為一個工作方向，館員需要對這一目標(biāo)進行分解，使其成為具體的行動目標(biāo)，注意保證目標(biāo)的可執(zhí)行性和具體性，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，不僅可以使自身得到拓展，而且對團隊整體發(fā)展有促進作用。工作目標(biāo)的具體化可以讓館員和館員之間的交流和溝通更加順暢和容易，并且可以形成內(nèi)部監(jiān)督機制，促進最終目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，應(yīng)對各館員進行角色定位，使個人職責(zé)更加明確，館員的工作職責(zé)主要包含兩個方面：一是專業(yè)參考幫助，二是院系聯(lián)絡(luò)。而學(xué)科館員定位的明確，對團隊績效有利，同時也對圖書館建設(shè)有利。最后，建立激勵和評估機制。在建設(shè)團隊整體評估體系的同時，應(yīng)建設(shè)個人評估體系，以團隊成員的工作目標(biāo)和計劃為依據(jù)分段進行評估，主要是為了促進整體業(yè)績的提升，同時讓每位館員明確個人的工作成績和失誤，利于個人進步和能力提升，同時也增加了館員之間的溝通和交流，形成了良好的團隊建設(shè)。

三、結(jié)語

在高校圖書館的服務(wù)中，館員發(fā)揮著重要作用，學(xué)科館員制度仍需要進一步研究和探索，且還需要做好基礎(chǔ)工作，完善學(xué)科館員制度，深化學(xué)科館員的工作，為其發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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