文/中鐵二十二局集團(tuán)有限公司 王秉良

國有建筑企業(yè)用好人才的探討

文/中鐵二十二局集團(tuán)有限公司 王秉良

本文根據(jù)國有建筑企業(yè)人才管理的實際狀況，探討了如何順應(yīng)人才使用規(guī)律，運用層次需要理論及相關(guān)綜合激勵機(jī)制，發(fā)揮人才潛能，實現(xiàn)使用好、發(fā)展好人才的目標(biāo)。

人才；國有建筑企業(yè)；激勵；探討

世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，“大腦風(fēng)暴”已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動力。在發(fā)達(dá)國家中，知識和技術(shù)對增長的貢獻(xiàn)率正在不斷上升，20世紀(jì)初為20%左右，20世紀(jì)70～90年代為60～70%，90年代后則相對提高到90%。而有關(guān)部門對2000家國企虧損原因的調(diào)查表明，政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善造成的虧損高達(dá)81.7%。這一切都說明，人才是企業(yè)制勝的法寶，企業(yè)之間的競爭，就是人才的競爭。隨著人事制度及戶籍制度的逐步打破，人才大流動已成必然趨勢。新經(jīng)濟(jì)條件下，人才利用問題已經(jīng)成為企業(yè)生死攸關(guān)的關(guān)鍵問題。筆者試根據(jù)國有建筑企業(yè)的人才管理實際狀況，做出一些探討。

一、人才的浪費是最大的浪費

國有建筑企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀如何呢？一些單位的人員頻繁調(diào)出，有的企業(yè)青年技術(shù)干部流失率達(dá)到30%多，說白了就是人才跳槽、流失了。經(jīng)常聽到有人議論說，“能走的都是人才?！薄拔覀儐挝怀闪送鈫挝坏娜瞬排嘤?xùn)中心，成熟一個走一個。”道理很簡單，良禽擇木而棲，賢才擇主而事；人往高處走，水往低處流。人才具備過硬的本領(lǐng)，所以有“走出去”的信心，他的走是投奔待遇更優(yōu)厚、發(fā)展空間更廣闊的公司去了，這是無可非議的。只有那些算不上人才的人，懼怕自身經(jīng)不起外面世界的大風(fēng)大浪，才會安于現(xiàn)狀，不敢越雷池半步。整個世界都開放了，企業(yè)還指望單位的人員像計劃經(jīng)濟(jì)時代一樣波瀾不驚嗎？企業(yè)需要一個人才庫，而有些公司已經(jīng)形成了人才荒。技術(shù)服務(wù)跟不上，造成工程進(jìn)度滯后，時間就是金錢，對于我們施工企業(yè)來說，一個項目耽誤一天時間，人吃馬喂，物資消耗，就流失數(shù)萬元。沒有技術(shù)支持的決策是拍腦袋決策，拍腦袋決策跟時下科學(xué)昌明的時代是格格不入的，最后必然造成積重難返，虧損嚴(yán)重。

二、人才流失的原因分析

造成國有建筑企業(yè)人才流失的主要原因有以下幾個方面：一是薪酬機(jī)制僵化。不少國有建筑企業(yè)仍在沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時代的薪酬機(jī)制，干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，背離了市場經(jīng)濟(jì)公平競爭的原則，背離了人力資本的價值規(guī)律。二是缺乏人性化管理，使員工缺乏歸屬感。我們的一些工程項目部，思想政治工作方式方法單調(diào)，項目領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于“軍事化、命令式”對待下屬，家長式作風(fēng)嚴(yán)重。加之工地現(xiàn)場文化活動匱乏，員工的歸屬與愛的需要、自我實現(xiàn)的需要長期得不到滿足，使得員工缺乏歸屬感，牢騷滿腹，滋生出對領(lǐng)導(dǎo)層的不信任甚至抵觸情緒。有些人才正是基于這種長期造成的灰暗心理，才最終選擇離開的。三是選人、用人方式粗放，沒有形成公平公正公開的用人機(jī)制。論資排輩、幫派觀念、老鄉(xiāng)觀念、裙帶關(guān)系、“換手抓背”，互相安排人、跑官要官、買官賣官等不良現(xiàn)象屢見不鮮。使得一些不諳于“人情世故”的有才之士懷才不遇、倍受冷落，一些單位報上項目管理層人選后，領(lǐng)導(dǎo)層不經(jīng)過深入考核，大筆一揮立馬提升，部門只負(fù)責(zé)起草文件，照章辦事，這樣起用的所謂人才，里面有太多的“人治”的因素，也給一些單位造成了很大損失，教訓(xùn)之慘痛，許多人都是有目共睹的。

三、如何使用和發(fā)展好人才

“物競天擇，適者生存”。企業(yè)要想留住人才，就必須順應(yīng)價值規(guī)律，順應(yīng)人才作為“人”和“才”的雙重屬性，把握挽留人才的關(guān)鍵所在，采取舉措，才能逐步建立人才儲備庫，并以此作為支撐企業(yè)的堅強(qiáng)柱石。

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地講就是基于人性的管理和以人為本的管理。它要求我們發(fā)現(xiàn)并了解人性，尊重并激勵人性，呵護(hù)并張揚(yáng)人性善良的基因，創(chuàng)造并實現(xiàn)人力資源價值的最大化，進(jìn)而完美人生，進(jìn)化社會。馬斯洛的“需要層次理論”正是從人性出發(fā)，建立的經(jīng)典人力資源管理學(xué)說。需要層次理論認(rèn)為，人類有五種基本需要，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要。人力資源管理過程就是不斷發(fā)現(xiàn)并滿足人的需要，實施差別激勵的過程。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。只有洞察企業(yè)中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進(jìn)行獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最優(yōu)化。

（一）薪酬制度改革勢在必行。層次需要理論金字塔的基礎(chǔ)就是生理需要，即通常所謂的衣食住行，它是人類最基本的需要，這些生理性的需要在人的所有需要中占絕對優(yōu)勢。物質(zhì)基礎(chǔ)是滿足生理需要的基本條件，具體說來就是員工的薪水和福利。人才是資本，也有其價值規(guī)律。人才資本是與物質(zhì)資本、土地資本并列的一種基本生產(chǎn)要素，它通過參與生產(chǎn)經(jīng)營，與物化資本、貨幣資本結(jié)合，產(chǎn)生新的價值、創(chuàng)造新的效益。舒爾茨的人力資本理論指出，人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為智力與體力總和的價值。“人才資源是第一資源”“人才資本是第一資本”。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣提出劣幣驅(qū)逐良幣法則：“實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通”將導(dǎo)致良幣退出，這個法則不僅說明經(jīng)濟(jì)問題，在人才管理中也是一樣的，實際貢獻(xiàn)不同而所得工資相同的職工同在一個單位工作，將導(dǎo)致人才外流。亞當(dāng)斯公平理論指出：人們通過尋求社會公平，即報酬與績效是否對稱合理而獲得激勵。所以，應(yīng)該以職工的能力差別導(dǎo)致績效差別，績效差別導(dǎo)致收入差別。企業(yè)的分配公平導(dǎo)致人才匯聚，分配不公導(dǎo)致人才外流。兄弟單位都進(jìn)行了工資改革，一個指揮部下的兄弟單位，我拿5000元，人家拿10000元，人才們怎能不萌生去意？種下梧桐樹，才能引鳳凰。沒有一個安樂窩，良禽都飛到別的高枝上去了。所以，薪酬改革是留住人才的基礎(chǔ)，這一關(guān)鍵問題不解決，就不能從根本上消除人才流失癥結(jié)，更別奢談吸引人才。

（二）必須大興尊重人才之風(fēng)。人本管理，就是要以人為本、尊重人才。人才首先是人，人有七情六欲、喜怒哀樂，需要他人的尊重。要建立寬松的人文環(huán)境，使人的個性得到張揚(yáng)，追求、理想有順暢的實現(xiàn)通道。據(jù)科學(xué)統(tǒng)計：人在常態(tài)下工作時只能發(fā)揮40%左右的效能，而在充分受到激勵的狀態(tài)下，可以發(fā)揮90%左右的效能。隨著現(xiàn)代社會物質(zhì)財富日益豐富，人類素質(zhì)不斷提高，人的需要層次也逐漸從生理性的、安全的低級需要向歸屬和愛的、尊重的、自我實現(xiàn)的高級需要演進(jìn)，員工對團(tuán)隊、尊重、實現(xiàn)自我等精神性的需要比重明顯上升。沒有無用的下屬，只有不會用下屬的領(lǐng)導(dǎo)者?！笆烙胁畼?，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有。”許多人在企業(yè)中因為找不到自身的位置，就選擇跳槽，到新的單位后，卻變得如魚得水、光鮮照人，這不能不說是原所在單位的悲哀。管理者只有從思想深處尊重知識、尊重人才，才能發(fā)現(xiàn)人才。人才也有層次性，“尺有所短，寸有所長”，工程施工的順利進(jìn)行不但需要技術(shù)管理人員具備相當(dāng)水平，還需要具體操作人員、技術(shù)工人具備相應(yīng)技術(shù)水準(zhǔn)。地不生無名之草，領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的閃光點，唯才是舉，量才使用。

（三）必須建立法治而非人治的用人環(huán)境。“何世無奇才，遺之在草澤。”人才浪費現(xiàn)象絕大多數(shù)是人為因素造成的。有些人把“尊重人才”的口號喊得震天響，其實不過是“好龍”的“葉公”；有的也知道人才重要，就是不愿為人才服務(wù)，成天閉目塞聽；有的是武大郎開店，時不時給人才戴上“不好管理”之類的“高帽”；諸如此類少數(shù)人說了算的用人機(jī)制，制造了大量的人才外流、浪費現(xiàn)象。而裙帶關(guān)系、金錢關(guān)系、幫派關(guān)系等丑惡現(xiàn)象又使得“黃鐘毀棄，瓦缶雷鳴”，給企業(yè)造成了不可估量的損失。要改變這種局面，就必須真正建立“法治”而非“人治”的制度環(huán)境，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，用民主的、多維的視角考察、選拔、評判人才。引入內(nèi)部競爭機(jī)制，改革職稱評定制度和干部選拔制度，以工作能力和工作業(yè)績?yōu)橹饕u定尺度，建立業(yè)績評定和群眾評議結(jié)合的考核制度，做到在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其責(zé)，獎其功，懲其誤。用公平、公正、公開的法則選拔人才，建立職務(wù)能上能下、待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制。以差別激勵的方式安排員工的職位、待遇。用制度選人，而不是以私人關(guān)系、金錢或者“上頭一句話”，用德能勤績的合理指標(biāo)，而不是以主管領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡，這樣，才不會魚目混珠，選錯人才。

四、結(jié)語

21世紀(jì)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，誰贏得了人才，誰就贏得了市場；誰贏得了人才，誰就贏得了發(fā)展；誰贏得了人才，誰就贏得了未來！

[1](美)馬斯洛.哲人咖啡廳——馬斯洛人本哲學(xué)[M].九州圖書出版社,2003-08-01.

[2]夏正柱.論知識產(chǎn)權(quán)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用[J].魅力中國,2014(17).