【摘要】員工敬業(yè)度一直是組織行為學(xué)研究的重要話題，研究員工敬業(yè)度不僅能給管理者提供很好的管理建議，建立起忠誠有效率的員工團(tuán)隊(duì)，還能間接提高公司績(jī)效，增加公司盈利。本文對(duì)以往研究員工敬業(yè)度的文獻(xiàn)進(jìn)行了整理歸納，希望能給公司管理者和以后有關(guān)員工敬業(yè)度的研究提供參考。

【關(guān)鍵詞】員工敬業(yè)度 公司績(jī)效 滿意度 離職率

市場(chǎng)是由公司，員工，消費(fèi)者三方構(gòu)成的，其中員工是非常重要的一個(gè)研究主體，而員工敬業(yè)度貫穿于整個(gè)對(duì)員工的研究當(dāng)中的。公司想要能夠很好地管理員工就需要對(duì)員工有全面的了解，了解員工為什么忠誠，了解員工忠誠可以為公司帶來的利益，這樣才能建立起忠誠有效的員工團(tuán)隊(duì)。而研究員工敬業(yè)度就需要對(duì)以往的研究進(jìn)行回顧，所以本文對(duì)員工敬業(yè)度以往研究文獻(xiàn)進(jìn)行歸納整理，希望能夠給予管理者一些管理啟示，也希望能夠給而后的員工敬業(yè)度相關(guān)研究一些啟發(fā)和借鑒。

美國(guó)學(xué)者Kahn是最早對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行研究的，在組織行為學(xué)中對(duì)契合這一概念進(jìn)行了研究，并提出了員工敬業(yè)度（Employee Engagement）的概念。本文經(jīng)過對(duì)員工敬業(yè)度以往研究文獻(xiàn)的梳理，結(jié)合學(xué)術(shù)界主要從員工敬業(yè)度的定義與計(jì)量、員工敬業(yè)度的影響因素和員工敬業(yè)度的作用這三個(gè)方面對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行研究，將本文其分成三部分，分別是：?jiǎn)T工敬業(yè)度的定義，員工敬業(yè)度的影響因素，員工敬業(yè)度的作用。

一、員工敬業(yè)度的定義

在現(xiàn)代漢語字典中，關(guān)于敬業(yè)的解釋是：對(duì)事業(yè)專心致志。在學(xué)術(shù)界中目前還沒有關(guān)于員工敬業(yè)度準(zhǔn)確和統(tǒng)一的解釋與定義。不過通過對(duì)以往研究文獻(xiàn)的整理，我們也可以得出一些共通的地方。

表1 員工敬業(yè)度概念

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資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。

從表一的總結(jié)中可以看出，有關(guān)員工敬業(yè)度定義的研究主要來自以下兩個(gè)方面：一是以Kahn、Harter、Schaufeli、Alan M. Saks等為代表的心理學(xué)學(xué)者或者組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者所進(jìn)行的理論和實(shí)證研究，這類研究主要以心理學(xué)，組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)來對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行定義，有的會(huì)進(jìn)行橫截面研究來加以證實(shí)；二是以蓋洛普咨詢公司、翰威特咨詢公司、韜睿咨詢公司等為代表的管理咨詢公司進(jìn)行的調(diào)研，他們通常會(huì)進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的研究，最終給出定義。學(xué)者們對(duì)員工敬業(yè)度的定義不盡相同，但卻有其共同之處，即員工會(huì)因?yàn)槟承┰蚨鴮?duì)自己的工作、同事或組織產(chǎn)生認(rèn)同感或做出承諾，他們會(huì)通過努力工作或一些其他的行為來實(shí)現(xiàn)這種情感或承諾，轉(zhuǎn)而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和績(jī)效帶來正面的影響。換句話說也就是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。

二、員工敬業(yè)度的影響因素

不同的員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是不一樣的，為什么員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠度呢，Alan M. Saks and Joseph L認(rèn)為社會(huì)交換理論是一個(gè)很好的理論解釋。社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體之間因?yàn)橐恍┗?dòng)會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感，當(dāng)他們遵守某些交換的原則一定時(shí)間后，就會(huì)產(chǎn)生信任、給予承諾，甚至產(chǎn)生忠誠。當(dāng)員工從企業(yè)獲得他們想要得到的某些東西后，他們就會(huì)覺得自己有義務(wù)去回報(bào)企業(yè)，從而產(chǎn)生敬業(yè)的態(tài)度和情感并做出一些敬業(yè)行為。員工會(huì)根據(jù)自己從企業(yè)獲得的來選擇自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就是敬業(yè)度。社會(huì)交換理論為解釋員工敬業(yè)程度提供了一個(gè)理論基礎(chǔ)。那員工從企業(yè)能夠獲得哪些東西使得員工產(chǎn)生敬業(yè)度呢，我總結(jié)為兩大因素：第一是實(shí)體的，比如工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、禮物、補(bǔ)貼、職位升遷等方面，工資、獎(jiǎng)金越高，員工敬業(yè)度越高，而公司有提供獎(jiǎng)品、禮物、補(bǔ)貼，那么員工敬業(yè)度越高；第二是精神和心理方面的，比如上司的夸贊、信任、同事相處和諧、企業(yè)文化、工作氛圍等，上司給予員工更多的關(guān)心和贊賞，那么員工敬業(yè)度越高，如果工作氛圍越和諧，同事關(guān)系越融洽，員工敬業(yè)度越高。以上這些因素都可能對(duì)員工忠誠度產(chǎn)生影響。當(dāng)員工得到上述因素后，他們會(huì)根據(jù)這些因素對(duì)于自己的重要性而做出相應(yīng)的忠誠度。用社會(huì)交換理論能夠很好地解釋員工為什么產(chǎn)生忠誠，也解釋了不同員工為什么產(chǎn)生的忠誠度是不一樣的。

Kahn認(rèn)為員工敬業(yè)度有三個(gè)心理?xiàng)l件，它們分別是：有意義性（Meaningfulness）、安全感（Safety）和可獲得性（Availability）。其研究表明，個(gè)體對(duì)于有意義、安全、可得性三個(gè)心理?xiàng)l件的正面感知，會(huì)激發(fā)個(gè)體與客體的契合。May（2004）等認(rèn)為員工敬業(yè)度有八個(gè)心理?xiàng)l件，它們分別是：工作豐富化、工作角色適應(yīng)性、管理關(guān)系、同事關(guān)系、同事間規(guī)范、自我意識(shí)、資源和外部活動(dòng)。而且May指出員工敬業(yè)度與三種心理?xiàng)l件存在顯著正相關(guān)關(guān)系。工作豐富化和工作角色適應(yīng)性與工作是否有意義存在顯著正相關(guān)關(guān)系；同事關(guān)系和管理關(guān)系與安全感存在正相關(guān)，Schaufeli 和Bakker[14]的研究也發(fā)現(xiàn)，同事支持這種工作資源也可以預(yù)測(cè)敬業(yè)度；但是同事間的規(guī)范和自我意識(shí)則與安全感存在負(fù)相關(guān)；外部活動(dòng)與可得性之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系。模型如下圖所示：

翰威特咨詢公司在研究中認(rèn)為，不同員工和員工與公司關(guān)系的不同階段會(huì)有不同的敬業(yè)要求，很多的因素會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生促進(jìn)作用。比如來自人員方面的有高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、經(jīng)理和同事；薪酬方面有薪水和福利；工作方面有內(nèi)在的工作干勁、工作任務(wù)、資源和影響力；其它還有機(jī)遇、生活質(zhì)量等。韜睿咨詢公司在研究中認(rèn)為，員工敬業(yè)度除了受員工自身的心理因素影響之外，公司激發(fā)員工敬業(yè)度也是至關(guān)重要的，有效的外部激勵(lì)會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生正面的影響。楊瑩認(rèn)為公司如果可以和員工進(jìn)行有效的溝通，幫助員工解答他們心中六個(gè)重要問題，并且采取相應(yīng)的管理措施，員工的敬業(yè)度將會(huì)得到有效的提升（如下圖）。

Maslach認(rèn)為，影響員工敬業(yè)度有六個(gè)因素，分別是：回報(bào)及認(rèn)可、感知公平、工作的負(fù)擔(dān)、控制、社區(qū)和社會(huì)支持以及價(jià)值。

總結(jié)前面對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素的研究，不難發(fā)現(xiàn)，影響員工敬業(yè)度的因素如果從不同角度和方面可以得出不同結(jié)論，所以在探究影響員工敬業(yè)度的影響因素時(shí)可以從不同角度和方面出發(fā)：如公司角度、員工角度或者物質(zhì)方面、精神方面或者也可以從工作方面，個(gè)人心理方面和個(gè)人生活方面來考慮，而從之前的研究中不難看出心理因素是影響員工敬業(yè)度的重要因素。

三、員工敬業(yè)度的作用

許多研究者都認(rèn)為員工敬業(yè)度和組織績(jī)效是有正向關(guān)系的。Harter等通過元分析，指出員工敬業(yè)度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正相關(guān)。主要結(jié)論有員工敬業(yè)度為前50%的經(jīng)營(yíng)單位與后50%的單位相比，平均生產(chǎn)率提高70%，利潤(rùn)率提高44%。

Schaufeli和Bakker發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度與員工離職意愿成負(fù)相關(guān)，而且成為了工作資源和離職意愿的中介變量。Harter等認(rèn)為員工敬業(yè)度為前50%的經(jīng)營(yíng)單位與后50%的單位相比，員工保留率平均提高70%。Alan M.Saks and Joseph L.認(rèn)為員工敬業(yè)度會(huì)影響工作滿意度、組織承諾、離職意愿和組織公民行為。

翰威特咨詢公司將員工敬業(yè)度的作用用了一個(gè)3S模型來展示：稱贊（Say）指員工是公司熱情的擁護(hù)者，他們會(huì)向其他員工和客戶稱贊自己的公司和工作；留任（Stay）是指員工愿意留在公司而成為公司的一員；奮斗（Strive）是指員工愿意努力為客戶和其他員工提供卓越的服務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)。

總結(jié)員工敬業(yè)度的作用，包括對(duì)公司的績(jī)效，工作滿意度和員工離職意愿等。可以將上述作用分為兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)員工自身的影響，另外一個(gè)是對(duì)公司的影響。對(duì)員工自身影響包括奮斗，努力，留任等；對(duì)公司的影響包括組織績(jī)效，銷售，利潤(rùn)等。

從以上研究中我們可以得出結(jié)論，員工敬業(yè)度無論對(duì)員工自己還是對(duì)于公司來說都至關(guān)重要。以影響員工敬業(yè)度的因素為基礎(chǔ)，從企業(yè)角度方面提高員工敬業(yè)度可以對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)，建立公平公正的薪酬體系，營(yíng)造以人為本、積極拼搏的企業(yè)文化，構(gòu)筑公開透明的員工升遷體制。從員工方面可以積極提升自身技能，關(guān)注公司情況，保持敬業(yè)的態(tài)度，有責(zé)任心，不拖延工作，善于自律自我約束。所以無論公司還是員工都可以根據(jù)本篇文章發(fā)現(xiàn)自己能提升員工敬業(yè)度的方法，本文也為后續(xù)員工敬業(yè)度的研究提供了參考，希望能從本文得到一些啟發(fā)。

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作者簡(jiǎn)介：馮潔（1993-），女，漢族，貴州遵義人，中山大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：顧客契合。