吳雪筠

【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步完善以及事業(yè)單位自身改革發(fā)展，如何通過(guò)最小的服務(wù)成本投入實(shí)現(xiàn)最優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理提出了更高的要求。本文闡述了加強(qiáng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義，分析了目前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 財(cái)務(wù)管理 績(jī)效管理

一、加強(qiáng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義

我國(guó)事業(yè)單位是主要提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)的公益性機(jī)構(gòu)，其收入主要來(lái)源于國(guó)家財(cái)政資金。事業(yè)單位財(cái)務(wù)核算基本上分為集中核算與分散核算兩種模式，這兩種模式最主要的區(qū)別在于基層單位的事權(quán)劃分的差異。由于事業(yè)單位資金來(lái)源穩(wěn)定，不以盈利為主要目的，大多數(shù)事業(yè)單位在實(shí)際工作中重核算、輕管理。將事業(yè)單位目標(biāo)考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制甚至是社會(huì)責(zé)任掛鉤，可以通過(guò)資源有效配置保障資金安全。因此，加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理對(duì)強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)管、提高事業(yè)單位內(nèi)部管理效率具有積極意義。具體表現(xiàn)為：

首先，事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理有助于促進(jìn)各級(jí)單位完成崗位職責(zé)與工作任務(wù)。大多數(shù)事業(yè)單位目前采用職能機(jī)構(gòu)目標(biāo)考核與具體崗位考核相結(jié)合的制度，考核指標(biāo)設(shè)置中非量化指標(biāo)比重較大以及考核實(shí)施過(guò)程不夠細(xì)化，容易導(dǎo)致忽略過(guò)程管理。相對(duì)而言財(cái)務(wù)績(jī)效管理既注重過(guò)程控制也強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，促使各?jí)單位強(qiáng)化資金使用安全意識(shí)，有利于部門(mén)內(nèi)部工作協(xié)調(diào)，提高管理效率。

其次，事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理有利于加強(qiáng)內(nèi)部控制。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要根據(jù)工作流程關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置，使財(cái)務(wù)人員注重具體實(shí)施細(xì)則，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控。

最后，事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理有利于提升財(cái)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)能力。財(cái)務(wù)績(jī)效管理一方面可以引導(dǎo)、修正財(cái)務(wù)人員行為，另一方面迫使財(cái)務(wù)人員通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)不斷提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德。

二、目前事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理基本情況

（一）管理層對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

目前，事業(yè)單位各級(jí)單位財(cái)務(wù)管理水平參差不齊，尤其在基層單位，由于人員較少、業(yè)務(wù)繁重，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)經(jīng)政策、會(huì)計(jì)規(guī)章制度的掌握程度制約財(cái)務(wù)績(jī)效管理的運(yùn)用，容易使財(cái)務(wù)績(jī)效管理變成形式主義。

（二）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置有改善

大多數(shù)事業(yè)單位直接使用上級(jí)主管部門(mén)下發(fā)的任務(wù)指標(biāo)，缺乏目標(biāo)任務(wù)進(jìn)一步分解，導(dǎo)致考核人與被考核對(duì)象對(duì)上述指標(biāo)的理解存在差異，使指標(biāo)失去考核功能。直接使用上級(jí)主管部門(mén)任務(wù)指標(biāo)導(dǎo)致非量化指標(biāo)比重過(guò)大，容易出現(xiàn)考核評(píng)分隨意性或主觀性?？陀^反映被考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)，直接關(guān)系到財(cái)務(wù)績(jī)效管理的作用。

（三）考核周期與考核方式有待改進(jìn)

大多數(shù)事業(yè)單位目標(biāo)考核時(shí)間周期為一年，一般安排在一月份考核。對(duì)于財(cái)務(wù)工作而言，一年的考核周期不利于反映財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)和財(cái)務(wù)人員的工作狀態(tài)。目前的考核方式較為粗放，一般是職能部門(mén)自評(píng)與考核小組評(píng)分結(jié)合，但是考核小組缺乏量化指標(biāo)作為依據(jù)，難以客觀評(píng)價(jià)。

（四）缺乏財(cái)務(wù)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才

事業(yè)單位的考核者，一般為人事部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)以及其他行政管理部門(mén)。以上部門(mén)如果缺乏財(cái)務(wù)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，例如財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定、考核的實(shí)施以及考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用等方面都受到考核者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)影響?？己苏哌€應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整、控制，使績(jī)效管理符合單位的短期、長(zhǎng)期目標(biāo)。

三、優(yōu)化事業(yè)單位基層單位財(cái)務(wù)工作績(jī)效管理的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理者的認(rèn)識(shí)水平

加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)和宣傳，培訓(xùn)的范圍包括單位領(lǐng)導(dǎo)、全體財(cái)務(wù)人員、參與財(cái)務(wù)績(jī)效管理的其他行政管理人員。提高各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)績(jī)效管理意識(shí)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，只有單位領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，財(cái)務(wù)績(jī)效管理才能持續(xù)推進(jìn)，只有財(cái)務(wù)人員明白財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，才能發(fā)揮其積極性。

（二）合理設(shè)置財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)

1.財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定主體。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的依據(jù)是事業(yè)單位年度相關(guān)目標(biāo)考核任務(wù)，相對(duì)而言被考核者的直接主管部門(mén)對(duì)目標(biāo)任務(wù)最為清晰?？?jī)效管理包括分解年度任務(wù)，分段考核登記，其中又包括對(duì)完成工作任務(wù)質(zhì)量的要求等，因此基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的上級(jí)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)牽頭進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置較為合理。由于基層財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)既受到上級(jí)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)監(jiān)督，也受到基層行政部門(mén)管理，在指標(biāo)設(shè)置過(guò)程，基層行政部門(mén)參與探討與設(shè)置有利于保證指標(biāo)的適應(yīng)性和可執(zhí)行性。

2.財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要根據(jù)財(cái)務(wù)工作要求進(jìn)行設(shè)置，把總體要求進(jìn)行細(xì)化和分解。初次設(shè)定的指標(biāo)并不能完全適用，有必要根據(jù)試運(yùn)行所反饋的意見(jiàn)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。作為被考核者的基層單位可能出于過(guò)去不合時(shí)宜的工作習(xí)慣，對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系會(huì)有負(fù)面意見(jiàn)，但正由于基層單位是考核過(guò)程的主要參與人員，更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其反饋意見(jiàn)。

財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定必定是一個(gè)需經(jīng)過(guò)多次調(diào)整才能適用的過(guò)程。如果所設(shè)置指標(biāo)缺乏可執(zhí)行性或不能體現(xiàn)基層工作成績(jī)，該指標(biāo)設(shè)置不成功，建議指標(biāo)方案初稿應(yīng)與被考核者進(jìn)行充分溝通，在收集各方意見(jiàn)后再確定。

3.財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化。一般上級(jí)主管部門(mén)的目標(biāo)考核指標(biāo)是非量化指標(biāo)，或者是比較概括的要求，例如要求財(cái)務(wù)制度修訂完善，如果不進(jìn)一步分解，則理解為只要修訂至少一項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，該項(xiàng)指標(biāo)可以得分。如果進(jìn)行分解，財(cái)務(wù)制度在預(yù)算管理、收支管理、資產(chǎn)管理、政府采購(gòu)等方面進(jìn)行修訂完善的，分別得分，設(shè)置得分上限。這樣的細(xì)化后，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰。例如要考核基層財(cái)務(wù)人員工作態(tài)度，如果直接設(shè)置“工作態(tài)度”指標(biāo)，在實(shí)際評(píng)分過(guò)程中難以客觀判斷，評(píng)分者可能會(huì)作出不公正評(píng)價(jià)，容易引發(fā)暗箱操作，不利于工作團(tuán)結(jié)。如果把“工作態(tài)度”分解為“上報(bào)是否及時(shí)”、“數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確”等指標(biāo)就可以避免不客觀評(píng)價(jià)。

（三）改革財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)考核方法和考核周期

1.績(jī)效目標(biāo)分解。將上級(jí)部門(mén)目標(biāo)考核任務(wù)與本單位職能機(jī)構(gòu)、工作崗位工作任務(wù)相結(jié)合，層層分解，基層單位或職能機(jī)構(gòu)再將任務(wù)分解到個(gè)人。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集?？?jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)主要來(lái)源于日常工作記錄，被考核者的直接主管部門(mén)應(yīng)將收集績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作。一般采用表格形式記錄指標(biāo)得分比較直觀，注意做好定期評(píng)分記錄公示，一方面有利于廉政監(jiān)督、公平公正，另一方面對(duì)工作消極的機(jī)構(gòu)和人員起到鼓勵(lì)作用?；A(chǔ)數(shù)據(jù)應(yīng)分類(lèi)記錄，分為常規(guī)與非常規(guī)財(cái)務(wù)工作。常規(guī)財(cái)務(wù)工作如會(huì)計(jì)記賬、報(bào)表編制、財(cái)務(wù)報(bào)告、政府采購(gòu)等，非常規(guī)財(cái)務(wù)工作如配合上級(jí)主管部門(mén)開(kāi)展財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)、項(xiàng)目預(yù)算編制等。

3.調(diào)整考核周期。目前大多數(shù)事業(yè)單位采用年度考核的方式，一般情況下年度考核比較適用于工作任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，但又不適合分段考核的方面，如項(xiàng)目建設(shè)管理；但年度考核較適用于整體工作評(píng)價(jià)。相對(duì)年度考核而言，月考核、季度考核和半年考核，與日常工作開(kāi)展關(guān)系密切。分段考核有利于及時(shí)收集財(cái)務(wù)績(jī)效管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，更重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作誤區(qū)，有利于財(cái)務(wù)部門(mén)盡快調(diào)整工作重點(diǎn)和工作方法。

當(dāng)然，財(cái)務(wù)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者充分溝通的過(guò)程，分解考核目標(biāo)、記錄基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、實(shí)施考核，如果沒(méi)有良好溝通，容易導(dǎo)致被考核者對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不信任，無(wú)疑將成為推行績(jī)效管理的阻力。當(dāng)被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)向哪個(gè)部門(mén)反饋意見(jiàn)，接受投拆意見(jiàn)的部門(mén)按什么程序進(jìn)行復(fù)核等應(yīng)提前制訂。當(dāng)被考核者出現(xiàn)負(fù)面情緒時(shí)，考核小組應(yīng)注意加強(qiáng)情緒疏導(dǎo)和教育。

（四）財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

無(wú)論是分段考核還是年度考核結(jié)果，都是對(duì)一段時(shí)間內(nèi)工作的總結(jié)、反映?？己私Y(jié)果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或優(yōu)秀的，應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，考核結(jié)果同時(shí)也是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)?？己私Y(jié)果未達(dá)標(biāo)的，考核者與被考核者應(yīng)共同分析原因，如果是單位層面的原因，上級(jí)主管部門(mén)應(yīng)注意創(chuàng)造有利條件，加強(qiáng)部門(mén)之間相互協(xié)調(diào)配合；同時(shí)，應(yīng)考慮績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置是否存在問(wèn)題，被考核者專(zhuān)業(yè)水平與工作經(jīng)驗(yàn)、基層單位內(nèi)部管理狀況都是影響因素。

（五）加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)

加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才的技能培訓(xùn)，使考核者掌握財(cái)務(wù)績(jī)效管理的原理與相關(guān)技術(shù)工具，才能根據(jù)實(shí)際情況開(kāi)展績(jī)效管理工作。首先作為牽頭人的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人應(yīng)該全面掌握財(cái)務(wù)績(jī)效管理原理、工作流程以及必要的工作協(xié)調(diào)能力；負(fù)責(zé)日常管理的財(cái)務(wù)工作人員不僅要做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集，更要有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、調(diào)整績(jī)效管理指標(biāo)的敏感性。

總之，由于事業(yè)單位的資金來(lái)源穩(wěn)定、內(nèi)部管理存在弊端，財(cái)務(wù)績(jī)效管理作為一種具有改革性的管理方法進(jìn)行推廣，會(huì)涉及單位各部門(mén)之間利益調(diào)整，也必然需要相當(dāng)時(shí)間才能被各級(jí)單位所認(rèn)識(shí)和使用，只有各級(jí)單位相互配合，才能發(fā)揮財(cái)務(wù)績(jī)效管理的作用。

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