陳囡囡

摘 要：人力資源管理的根本問(wèn)題在于管理者對(duì)人性的假設(shè)，越接近事實(shí)的就越理性。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，隨著專家學(xué)者的研究的深入，對(duì)人力資源的管理越來(lái)引起組織的重視。本文在此就借助人力資源管理理論發(fā)展中主要的幾個(gè)理論，基于對(duì)人性不同假設(shè)的基礎(chǔ)上，分析我們現(xiàn)代組織在人力資源管理理論及其在應(yīng)用中存在的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：X理論；Y理論；Z理論

組織是由人組成的，每一個(gè)大型的或是復(fù)雜的組織都要求有許多人推動(dòng)它運(yùn)轉(zhuǎn)。在人類社會(huì)發(fā)展的今天，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)多，環(huán)境也越復(fù)雜，任何一個(gè)組織要想在這樣的復(fù)雜多變和激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中求的生存和發(fā)展，并保持長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)，就必須要對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。如果說(shuō)現(xiàn)在的人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已經(jīng)為人類奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，那么我們現(xiàn)在的所要學(xué)的或是所要做的就是如何利用科學(xué)合理的方法來(lái)使人類的組織真正有效。

人力資源管理的根本問(wèn)題在于管理者對(duì)人性的假設(shè)，越接近事實(shí)的就越理性。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，隨著專家學(xué)者的研究的深入，對(duì)人力資源的管理越來(lái)引起組織的重視。本文在此就借助人力資源管理理論發(fā)展中主要的幾個(gè)理論，基于對(duì)人性不同假設(shè)的基礎(chǔ)上，分析我們現(xiàn)代組織在人力資源管理理論極其在應(yīng)用中存在的問(wèn)題。

一、 傳統(tǒng)的X理論

（一）X理論的人性假設(shè)

X理論認(rèn)為：?jiǎn)T工天生惰性，厭惡工作，只要有可能，他們就會(huì)避重就輕；既然員工不喜歡工作，必須采取強(qiáng)制措施，迫使其完成工作任務(wù)；員工會(huì)千方百計(jì)推卸責(zé)任；大多數(shù)員喜歡安于現(xiàn)狀，沒(méi)有抱負(fù)。因此，為了提高生產(chǎn)效率，追求利益，就需要一種強(qiáng)勢(shì)管理。這種強(qiáng)勢(shì)管理可以對(duì)員工產(chǎn)生約束力，提高組織的生產(chǎn)效率。

（二）基于X理論人性假設(shè)基礎(chǔ)上的人力資源管理——強(qiáng)勢(shì)管理

強(qiáng)勢(shì)管理是指人力資源管理部門的實(shí)行的是“嚴(yán)格的”或是“強(qiáng)硬的”的管理，指揮人員工作的方法是帶著強(qiáng)制和威脅的，對(duì)組織人員的行為也進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督或是嚴(yán)厲的控制。這種強(qiáng)勢(shì)管理是運(yùn)用最為廣泛的一種管理方式，也是某些特定的環(huán)境下最行之有效的，而在今天的這種強(qiáng)硬管理不僅僅外化于外在的表現(xiàn)形式上，更注重內(nèi)化于組織的文化中，只有你深入到這個(gè)組織的內(nèi)部才能感受到。而現(xiàn)實(shí)中與之相對(duì)應(yīng)的另外一種極端則是是“軟弱無(wú)力”的管理。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐中慢慢發(fā)現(xiàn)，這種強(qiáng)硬的極端管理方法和“軟弱無(wú)力”的管理都是有問(wèn)題的。

（三）X理論人性假設(shè)在人力資源管理應(yīng)用的存在的問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐中我們慢慢發(fā)現(xiàn)，這種強(qiáng)硬的極端管理方法也是有問(wèn)題的。

一個(gè)組織追求經(jīng)濟(jì)利益本無(wú)可厚非，因?yàn)檫@本是組織存在的一項(xiàng)社會(huì)特性。但是如果只片面追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽視組織的長(zhǎng)久發(fā)展，根本上忽略企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益的功能，不懂得感恩職工、回饋社會(huì)，不懂得建設(shè)自己特有的企業(yè)文化，只有生硬的制度和冰冷的罰款，那么這個(gè)組織也就失去長(zhǎng)久發(fā)展的源泉和動(dòng)力。因?yàn)閺?qiáng)硬的管理或是控制會(huì)讓組織人員產(chǎn)生反感、對(duì)抗的情緒，從而會(huì)形成一股反管理或是反控制的力量，做出一些不服從或是破壞管理的行為歷史上曾出現(xiàn)的臺(tái)資企業(yè)富士康公司員工驚世的“N”連跳，其本質(zhì)就是折射出了部分私營(yíng)企業(yè)只以經(jīng)濟(jì)利益“馬首是瞻”的尖銳社會(huì)問(wèn)題。這其實(shí)就是X理論人性假設(shè)在人力資源管理應(yīng)用的存在的問(wèn)題。

二、 Y理論

（一）Y理論的人性假設(shè)

X理論完全依賴于對(duì)人的外部控制，而Y理論主要依靠自我控制和自我指揮。 “Y理論”的主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。

（二）基于Y理論人性假設(shè)基礎(chǔ)上的人力資源管理——自我管理

Y理論人性假可以理解為人是需要實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。人為了達(dá)成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，將自我督導(dǎo)和自我控制，對(duì)于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報(bào)酬。而工作正是人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)重要渠道和重要方式，在人力資源管理中可以通過(guò)擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。當(dāng)然要注意的是，這并不意味著放棄管理、放棄領(lǐng)導(dǎo)、降低標(biāo)準(zhǔn)，它與X理論的另一種極端——“軟弱無(wú)力”的管理是不同的。

（三）Y理論人性假設(shè)在人力資源管理應(yīng)用的存在的問(wèn)題

“Y理論”中所設(shè)想的“自動(dòng)人”是應(yīng)該分情況而言的。一種情況就是人們?yōu)榱松婊蚴巧疃坏貌弧白杂X(jué)”的去工作。而事實(shí)證明，這也是世界上絕大部分人忙碌的工作的最重要的驅(qū)動(dòng)力之一，特別是那些處于較低的工作崗位的員工。對(duì)于還在為生活奔波的人而言，組織實(shí)行的這種所謂的“多勞多得”的管理，的確是為他們提供了增加收入的機(jī)會(huì)。在利益的驅(qū)動(dòng)下，這部分員工表面上是看似愿意工作，但實(shí)質(zhì)上迫于生計(jì)的無(wú)奈，并非處于真心的愿意工作。當(dāng)然，這也并不否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)生活中不存在愿意自覺(jué)工作的人。本文認(rèn)為存在另一種情況，那就是存在那么一撮真正的“自動(dòng)人”，只不過(guò)這種人是極少的，而且是很富有的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)處于高層的，他們完全沒(méi)有任何的壓力，工作對(duì)于他們而言，只是一種消磨時(shí)間或是娛樂(lè)享受的意義。所以，本文認(rèn)為建立在Y理論基礎(chǔ)上的人性假設(shè)，也是要分情況看待的，其主要取決于工作對(duì)于他們是何種的意義。

三、Z理論

（一）Z理論的基本觀點(diǎn)和人性假設(shè)

Z理論由日裔美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書(shū)中提出來(lái)的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。大內(nèi)認(rèn)為，任何企業(yè)組織都應(yīng)該對(duì)它們內(nèi)部的社會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，使之既能滿足新的競(jìng)爭(zhēng)性需要，又能滿足各個(gè)雇員自我利益的需要。Z型組織也許就接近于這種新的組織形式。

（二）基于Z理論人性假設(shè)基礎(chǔ)上的人力資源管理——綜合管理

Z理論認(rèn)為在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中有多種人性的人，往往既有逃避責(zé)任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務(wù)、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應(yīng)用X和Y兩種理論。所以Z理論是一種綜合運(yùn)用的理論。具體如下；

X-Y-Z理論

可見(jiàn)，Z理論的并沒(méi)有X理論和Y理論一樣，將人性的假設(shè)“一刀切”，而是分了懶惰和積極兩大類，雖然并不完美，但還是一種進(jìn)步，對(duì)于組織的人力資源管理還是具有積極的推動(dòng)作用。本文認(rèn)為這也是知人善用的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)。

四、小結(jié)

人力資源管理的任務(wù)就是利用人類的能量來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，由于每個(gè)人的家庭背景的不同，受教育的程度不同，性格的不同，不同的血型、不同的星座以及人生經(jīng)歷的不同等等，因而人的每一個(gè)個(gè)體都是不同的，就像是“世界上沒(méi)有完全相同的兩片葉子一樣”。因而對(duì)于人這種具有主觀能動(dòng)性的“活”的資源的管理也需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開(kāi)一把鎖，在管理工作中，一視同仁的管理方式并不可取。

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