文/葉祝頤

用法治力量撐起勞動(dòng)者的休假尊嚴(yán)

文/葉祝頤

楊先生在四川綿陽(yáng)一家企業(yè)工作4年后提出辭職，并于當(dāng)月解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。因?yàn)閮赡隂](méi)有休年假，楊先生向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁被駁回后，向法院起訴公司。2016年10月28日，記者獲悉，經(jīng)綿陽(yáng)涪城區(qū)法院一審、綿陽(yáng)中院二審，該案有了終審結(jié)果：本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，判決公司向楊支付13902.11元。

應(yīng)該說(shuō)，楊先生是幸運(yùn)的。畢竟法院支持了楊先生的訴訟請(qǐng)求。但是楊先生的維權(quán)之路頗為坎坷。從在職期間的隱忍，到辭職后維權(quán)，再到勞動(dòng)仲裁被駁回的失落，法院一審二審的漫長(zhǎng)等待，并不是每個(gè)人有楊先生這樣的執(zhí)著和幸運(yùn)。更多人既不敢輕易辭職，也沒(méi)有勇氣和精力同用人單位對(duì)簿公堂。企業(yè)未安排年休假，未依法支付加班報(bào)酬的例子屢見不鮮。

關(guān)于勞動(dòng)者休假權(quán)利的問(wèn)題，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《職工帶薪年休假條例》等多部法律法規(guī)已有明確規(guī)定。但是由于缺乏具體配套措施，規(guī)定操作性不強(qiáng)，缺乏剛性約束機(jī)制，不少勞動(dòng)者并沒(méi)有獲得包括年休假在內(nèi)的應(yīng)有休假權(quán)利，超時(shí)加班、被克扣加班工資的事情時(shí)有發(fā)生。盡管社會(huì)上要求強(qiáng)制推行帶薪休假的呼聲與日俱增，人社部還出臺(tái)了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，“?；丶铱纯础币呀?jīng)寫入法律，但是勞動(dòng)者帶薪休假落實(shí)情況并不理想。根據(jù)相關(guān)單位統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前每年可享受帶薪休假的職工僅有三成，另有 21.8%的職工雖符合條件，但從未帶薪休假，還有26.3%的職工“偶爾享受”帶薪休假。與國(guó)有企事業(yè)單位相比，私營(yíng)企業(yè)成為職工無(wú)法帶薪休假的“重災(zāi)區(qū)”。

雖說(shuō)當(dāng)下用工荒來(lái)襲，但是就業(yè)難與用工荒并存。從當(dāng)前勞資雙方的供求關(guān)系與博弈能力來(lái)看，推行帶薪休假存在著勞動(dòng)者權(quán)利的瓶頸問(wèn)題。用人單位不給職工帶薪假期，職工往往無(wú)可奈何。不說(shuō)小作坊與私營(yíng)企業(yè)員工的休假權(quán)利難保證，一些大公司白領(lǐng)也未必敢找老板要假期，只能“被全勤”“被加班”。職工雖然不愿意放棄帶薪假期，但是帶薪休假畢竟不能跟脆弱的飯碗相比。而且?guī)叫菁龠€存在休假時(shí)間分散，單位工作安排與執(zhí)法部門取證困難的問(wèn)題。

因此，要把職工的帶薪休假權(quán)利變成現(xiàn)實(shí)，除了法律保證、個(gè)案勝訴以外，執(zhí)法部門強(qiáng)勢(shì)維權(quán)與加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，也是重要路徑。職能部門一方面要把法律法規(guī)宣傳到位，讓用人單位與勞動(dòng)者知曉帶薪休假權(quán)利；另一方面要主動(dòng)出擊，到一線查處違規(guī)用人單位，并認(rèn)真受理勞動(dòng)者投訴，誰(shuí)觸犯了侵犯勞動(dòng)者休假權(quán)、克扣加班工資的底線，既要糾錯(cuò)，又要處罰。讓用人單位感到侵犯職工休假權(quán)、克扣加班工資得不償失。同時(shí)還要提高工會(huì)的地位，由工會(huì)代表員工與用人單位全面談判勞動(dòng)者權(quán)利待遇，維護(hù)勞動(dòng)者休假權(quán)，支撐起勞動(dòng)者的就業(yè)尊嚴(yán)。