劉強東

管人是公司運營的關鍵，在我看來，如果用能力價值觀體系來劃分，員工大致有這樣五類——

第一類是能力一般，也就是業(yè)績和績效很一般，得分很低。

價值觀沒有高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，它是企業(yè)文化的核心部分。管理者要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如通過問卷調查的方式等。同時，在試用期三個月之內，對他日常工作的言行仔細觀察，基本上就能判斷出這個人的價值觀和公司價值觀的匹配度是多少。

如果說能力一般，價值觀得分又很低，在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符，你要他何用？價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用，能力放在第二位考核。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。

能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待這類的員工我們一般會給予至少一次轉崗的機會。比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，那就安排他去別的部門。總之，我們至少給予對方一次機會，或者培訓、或者轉崗。但是，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，如果給完機會之后，他還是不行，當一次轉崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司就請他離開。

第三類是大部分員工，他們80%的能力和價值觀都很不錯，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的、比較穩(wěn)定的結構是占80%。

第四類員工非常優(yōu)秀，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結構占20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。

第五類員工能力非常強，業(yè)績也很好，但是他的價值觀跟公司不匹配，這類人最難對待，大多數(shù)老板都不太好定奪。特別是對方不犯錯誤的時候，怎么辦？我們稱這類人叫鐵銹。對公司而言，第一時間要清理的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行、價值觀不匹配，沒有關系，不會造成惡劣影響。但鐵銹有腐蝕性，破壞力強。這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹，一分鐘都不能留，寧愿職位空著，也不能讓鐵銹在這里。當然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。但，我相信日久見人心，不管工作一年、兩年還是更久，只要發(fā)現(xiàn)，立刻請他走人。

這就是我們公司選人和用人非常重要的標準。每年我們公司中高級管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績得分，通過360度訪談，對他的同級、上級和所有的下屬進行訪談，進行無記名打分投票。如果價值觀得分偏低的，我們核實事實后立即清除。

有人會疑惑，為什么金子20%，鋼是80%？很多公司經過十多年打拼，人員不斷增長，但是有一天公司業(yè)績增速放緩了，那很可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的，會影響公司發(fā)展。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結構也是80%的鋼和20%的金子，這才有利于團隊的相對穩(wěn)定。